Планування кар'єри є розробкою найвірогіднішої системи заміщення посад для конкретного керівника або фахівця за час його роботи. Пересування здійснюється в рамках схеми заміщен-ня посад: посадове зростання і ротація. Посадове зростання - це заміщення посади вищого рівня в порівнянні з раніше займаною. Ротація - це призначення працівника («по горизонталі») на поса-ду одного посадового рівня, як правило, з додатковими мотиваці-ями морального і матеріального порядку.
Посадове зростання. Основним джерелом заміщення посад за ієрархією управління в управлінських структурах підприємств, організацій і установ є посадове зростання від молодших посад до старших з урахуванням розвитку структурних підрозділів, стажу роботи і результатів щорічних атестацій керівників і фахівців. Посади, по-чинаючи із заступника начальника відділу і головного фахівця, як правило, заміщаються по конкурсу. У лінійних підрозділах просування керівників в основному йде «по вертикалі», але можлива і ротація на новостворювані структури на підприємства, що зна-ходяться в передбанкрутному стані. Посади фахівців заміщають-ся шляхом зростання в межах штатного розкладу від молодших посад до старших і через систему кадрового резерву.
Посадове зростання – зміна посадового статусу людини, його соціальної ролі, ступеня і простору посадового авторитету.
Початковим чинником в плануванні кар'єри керівників і фа-хівців є п'ятирічне і поточне планування потреби в кадрах цих посадових категорій з урахуванням прогнозу розвитку підприєм-ства на основі розширення його діяльності в умовах ринку, осво-єння нових технологій і інших досягнень НТП. Індивідуальні плани розвитку кар'єри після спеціального відбору розробляють-ся кадровими службами спільно з керівниками підрозділів і пра-цівниками по ключових посадах і спеціальностях для керівників і фахівців, а також для найперспективніших, обдарованих, ініціа-тивних працівників. По решті керівників і фахівців розвиток йде за планом роботи з резервом. Індивідуальне планування кар'єри працівника, зарахованого до резерву, здійснюється з урахуванням вимог конкретної посади, його потенційних можливостей, профе-сійних і особистих якостей.
При складанні плану кар'єрного просування (зростання) керівника і фахівця необхідно:
– розглянути послідовність можливого заняття посад в лінійних структурах або апараті управління;
– визначити шляхи розвитку здібностей, підготовки, перепідготовки і підвищення кваліфікації керівника і фахівця на різ-них етапах його діяльності;
– передбачити систематичну оцінку і контроль результатів праці, культурно-технічного і професійного зростання, накопи-чення досвіду, розвитку особи;
– оцінити фундаментальні знання, прагнення до теоретичної, стратегічної діяльності в умовах ринкових взаємостосунків, знання менеджменту, маркетингу, управління персоналом, аудиту;
– врахувати, що з часом при переході з однієї посадової категорії в іншу, зі зміною сфер діяльності змінюються якості працівника і вимоги до нього, як правило, зростають.
Професійне зростання. Ключовим моментом в управлінні професійним розвитком є організація взаємопов'язаних процесів формування особистості працівника з конкурентоспроможними здібностями, яка включає професійне навчання, виховання, консультацію, підготовку й адаптацію. Професійний розвиток сприяє загальному, чн інтелектуальному та професійному зростанню людини, розширює її ерудицію і зміцнює впевненість у собі.
Професійне зростання – це ріст професійних знань, умінь і навичок, визнання професійним співтовариством результатів його праці, авторитету в конкретному виді професійної діяльності.
Слід пам'ятати про принципову відмінність між професійним навчанням і навчанням. Професійне навчання спрямоване на розвиток конкретних навиків і умінь, які потрібні туї даної організації. Навчання спрямоване на загальний та інтелектуальний рівень. Наприклад, метою курсів професійного навчання комерційних агентів є розвиток навиків продажу певних видів товарів у конкретній зоні. Метою вищої школи є підготовка, надання знань і умінь у більш широкому полі діяльності даної сфери.
Основними напрямками професійного розвитку персоналу вважаються:
– первинне навчання з врахуванням завдань підприємства і специфіки його роботи;
– навчання з метою ліквідації розриву між вимогами робочого місця, посади і діловими якостями персоналу;
– навчання з метою підвищення загальної кваліфікації;
– навчання для роботи за новими напрямками розвитку організації;
– навчання з метою освоєння нових методів виконання трудових операцій.
Професійний розвиток персоналу може забезпечуватись застосуванням різних напрямків і кожен з них є доцільним. Це може бути: відвідування короткотермінових курсів; вечірнє навчання; участь у громадських організаціях; відвідування аналогічних підприємств; читання літератури; заочні курси; участь у семінарах; нарадах, диспутах; фундаментальне професійне навчання як своєї, так і суміжної професій.
