Управление персоналом предприятия

В целом управление персоналом предполагает наличие следующих этапов. Планирование потребности в персонале, набор и отбор персонала, стимулирование и обучение персонала, оценка трудовой деятельности и управление карьерой персонала.

1. Планирование потребности в персонале. Оценка потребности может носить количественный и качественный характер. Важным элементом в оценки персонала является разработка организационного и финансового планов его комплектования, включающих в себя разработку программы мероприятий по привлечению персонала, разработку и адаптацию методов оценки кандидатов на рабочие места, расчет финансовых затрат на привлечение и оценку персонала, реализацию оценочных мероприятий, разработку программ развития персонала, оценку затрат на осуществление программ развития персонала. Расчет потребности в персонале предполагает определение необходимой численности рабочих, их профессионального и квалификационного состава. При этом используются следующие данные: производственная программа, нормы выработки, планируемый рост повышения производительности труда, структура работ.

2. Набор персонала. Цель набора персонала состоит в создании резерва кандидатов на все рабочие места с учетом планируемых в будущем организационных и кадровых изменений, увольнений, перемещений работников, ухода на пенсию, окончании сроков контрактов, изменения направлений и характера производственной деятельности. Прежде, чем принять решение о подборе новых сотрудников, целесообразно определить, все ли средства, являющиеся альтернативой найму работников, использованы в организации. К ним относятся: сверхурочная работа, повышение интенсивности труда, структурная реорганизация или использование новых схем производства, временный наем работников, привлечение специализированных фирм для осуществления некоторых видов хозяйственной деятельности. На процесс набора кандидатов оказывают влияние факторы внешней и внутренней среды. Факторы внешней среды – законодательные ограничения, ситуация на рынке рабочей силы, структура рынка рабочей силы, местоположение организации. Факторы внутренней среды – кадровая политика организации и структура организации. Источники привлечения кандидатов также делятся на внутренние и внешние. Методы набора персонала из внутренних источников – это внутренний конкурс, совмещение профессий и ротация персонала. К внешним источникам подбора персонала относятся центры занятости, агентства по найму (кадровые агентства), поиск работников через средства массовой информации.

3. Отбор персонала. Задача кадровой службы, осуществляющей оценку кандидатов при приеме на работу, состоит в том, чтобы отобрать такого работника, который в состоянии достичь результата, ожидаемого от него на предприятии. Оценка при приеме на работу – это одна из форм предварительного контроля качества трудовых ресурсов предприятия. Все подходы к оценки персонала имеют общий недостаток – они субъективны (зависят от человека, принимающего решения). Критерий объективности оценки можно сформулировать в виде отдельных требований к оценочной технологии. Она должна быть построена так, чтобы персонал был оценен объективно, надежно, комплексно и с возможностью прогноза, достоверна в отношении его деятельности.

Как правило, до принятия организацией решения о приеме на работу кандидат должен пройти несколько ступеней отбора. Включает следующие этапы: предварительную отборочную беседу, заполнение бланка заявления, беседа по найму, тестирование, проверка рекомендаций послужного списка, медицинский осмотр, принятие решения. Выделяют следующие методы оценки персонала: заключение Центра Оценки Персонала, тесты на профпригодность, просто тесты, интервью, рекомендации, нетрадиционные методы.