Самоотчетные «инвентаризации» личности — это удобный способ получить описание характера кандидатов. Основные параметры личности были описаны в Главе 2 Ключевой вопрос о тестах на личностные характеристики для целей отбора персонала звучит так: «Обеспечивают эти тесты информацию, которую можно использовать для разработки более точного прогноза о будущем поведении человека на работе?» И хотя твердые доказательства получены относительно недавно, представляется, что ответ на этот вопрос будет положительным. Возможно, это не вызовет удивления. Личностные факторы, такие как эмоциональная стабильность и экстраверсия, играют значительную роль в нашей повседневной жизни, и поэтому разумно предположить, что они будут определенным образом влиять и на выполнение работы.
В 80-е годы для исследования валидности средств измерения личностных характеристик применялись мета-аналитические методы практически таким же образом, как и при исследовании достоверности, связанной с критерием, тестов на познавательные способности. Результаты исследований средств измерения личностных характеристик оказались гораздо менее позитивными, чем результаты исследований тестов на познавательные способности (см. Шмитт и др., 1984). Дальнейшие изыскания (см. для обзора Робертсон, 1993, 1994) принесли более позитивные данные, а также привели к важным заключениям, что инструменты измерения личностных характеристик необходимо разрабатывать гораздо тщательнее, чем это предполагалось ранее. В сущности, они продемонстрировали, что надо сообразовывать каждую исследуемую личностную характеристику со специфической рабочей компетентностью, которая, в свою очередь, связана с выполнением работы (см. Рис. 9.1). Например сознательность (личностная характеристика) относится к склонности ставить цели (рабочая компетентность), связанной с большей продуктивностью (выполнение работы) для типов работ, где работник может действовать по собственному усмотрению.
Самые важные свидетельства, касающиеся средств измерения личности, содержатся в серии мета-аналитических исследований, проведенных в 90-х годах (Тетт (Tett) и др., 1991; Бэррик (Barrick) и Маунт (Mount), 1991; Робертсон и Киндер (Kinder), 1993; Сальгадо (Salgado), 1998). Важный вывод этих исследований состоял в том, что когда средства измерения личностных характеристик были сфокусирова-ны, они показывали коэффициенты валидности достойной внимания величины, как было проиллюстрировано на примере траста Unicare.
В важной методологической разработке Тетт и др. (1991) доказали: когда в исследованиях использовались a priori гипотезы и анализ содержания работы для идентификации личностных характеристик, коэффициенты валидности были гораздо лучше, чем в том случае, когда эти шаги опускались. Тетт и др. (1991) в своем исследовании воспользовались структурой «Большой Пятерки» и нашли лучшую общую достоверность для Дружелюбия (0,22). Это не вполне соответствовало результатам Бэррика и Маунта, обнаружившим незначительные свидетельства достоверности, связанной с критерием для Дружелюбия, но зато приведшим хорошие результаты для Сознательности и Интеллектуальной гибкости. Робертсон и Киндер (1993) использовали заранее сформулированную гипотезу для исследования достоверности, связанной с критерием, разнообразных характеристик личности, взятых из Профессионального вопросника личностных характеристик (Occupational Personality Questionnaire) — теста, специально разработанного для использования в промышленных условиях (см. Главу 2). Они обнаружили достоверности, чьи показатели варьировали от 0,09 до 0,30 для таких характеристик, как Адаптивность (0,09), Устойчивость к внешним воздействиям (0.20) и Способности к анализу (0,32).
Из упомянутых исследований, показавших различные Результаты, ясно: на сегодняшний день нет достаточно убедительных свидетельств, чтобы сформулировать определенные выводы о достоверности отдельных личностных характеристик для специальных профессиональных областей. Тем не менее есть достаточно подтверждений, что продуманное и контролируемое использование тестов на личностные характеристики полезно при отборе персонала.
Например исследователи показали, что Интеллектуальная гибость (то есть интеллект, любознательность и широта взглядов) и Экстраверсия (то есть разговорчивость активность, настойчивость) ассоциируются с успехом в обучении во многих несходных видах занятий. Аналогичным образом продавцы, обладающие высоким уровнем Сознательности (то есть трудолюбивые, настойчивые, ориентирующиеся на успех), скорее имеют способность к постановке целей, что, в свою очередь, ассоциируется с более высоким уровнем продаж и более высокими оценками выполнения работы, которые выставят супервайзеры. Более того, и Сознательность и Экстраверсия связаны с выполнением управленческих работ, в особенности с теми, где работник обладает высокой степенью автономии. И наоборот, лица с высокими показателями Дружелюбия (то есть вежливые, великодушные, доверчивые), выполняют работы с высокой степенью автономии менее хорошо, демонстрируя, как соединение ситуационных требований и личностных факторов влияет на выполнение работы. В целом эти исследования установили, что отдельные личностные характеристики связаны с определенными аспектами выполнения работы, продемонстрировав, как важно избежать беспорядочного подхода к тестированию личностных характеристик.
Эта точка зрения отражается в резкой критике, высказанной некоторыми психологами по поводу того, что средства измерения личностных характеристик используются в отборе персонала повсеместно. В некоторых критических комментариях говорится, что исследователи должны позаботиться о валидности применяемых в их методологии средств измерения личностных характеристик. Эти комментарии — полезное противоядие от тенденции использовать средства измерения личностных характеристик беспорядочно, под предлогом того, что некоторая полезная информация о кандидатах обязательно обнаружится. Общие средства измерения личностных характеристик мо гут обеспечивать на хорошем уровне некоторую важную информацию о кандидатах; тем не менее без ясных идей о том, чего именно следует ждать, основываясь на подробном анализе содержания работы и других источниках, тот, кто производит отбор, может оказаться не в состоянии отделить зерна от плевел.
Один из заключительных выводов, вытекающих из свидетельств исследований, представляется достойным внимания. В своем исследовании Робертсон и Киндер (1993) обратились к вопросу, обеспечивают ли тесты на личностные характеристики дополнительную полезную информацию о поведении кандидатов на работе. Очевидно, что если информация, получаемая от средств измерения личностных характеристик, может быть получена другим, более простым способом, то нет необходимости тратить время и силы, используя в процессе отбора тесты на личностные характеристики. Как отдельную проблему Робертсон и Киндер рассмотрели вопрос, добавляют ли тесты на личностные характеристики что-либо полезное к достоверности, связанной с критерием, полученной исключительно от применения тестов на познавательные способности. Ответ был убедительным; оказалось, что релевантная информация о поведении кандидатов на работе, полученная в результате применения средств измерения личностных характеристик, не дублировала информацию, полученную от использования тестов на познавательные способности.
