Тестирование познавательных способностей

Из всех доступных методов отбора персонала свидетельства, касающиеся тестов на познавательные способности, представлены наиболее широко и убедительно. Множество исследований достоверности, связанной с критерием, тестов на познавательные способности было проведено в Великобритании, США и некоторых других странах. Для их осуществления были привлечены сотни тысяч человек. До конца 70-х годов психологи полагали, что хотя тесты на познавательные способности ценны в определенных ситуациях, возможность их использования с хорошими результатами в любых условиях сомнительна. Большинство исследователей считали: чтобы обеспечить полезность теста на познавательные способности или любой другой процедуры отбора, необходимо провести исследование достоверности, связанной с критерием, с учетом специфики организации. Эта точка зрения базировалась на том, что значения коэффициентов валидности для тестов на познавательные способности во многих исследованиях были различны; зачастую эти различия были довольно значительны. В то время исследователи не осознавали, что главной причиной такого разброса в результатах исследований служили небольшие объемы выборок, которыми они пользовались. На рубеже 80-х годов двое американских исследователей — Джек Хантер (Jack Hunter) и Фрэнк Шмидт (Frank Schmidt) — изменили взгляды психологов на свидетельства о валидности большинства методов отбора, в частности тестов на познавательные способности. В ряде весьма важных статей Шмидт и Хантер (для обзора см. Мёрфи (Murphy), 1988) показали, что когда были сделаны поправки на разнообразные факторы, такие как объем выборки и ограничения в ряде

показателей, исследования тестов на познавательные способности дали в высшей степени устойчивые результаты.

Эти результаты довольно ясно продемонстрировали, что тесты на познавательные способности обладали хорошей валидностью в широком спектре условий. Иначе говоря, такие тесты могли использоваться для прогнозирования будущего выполнения работы в большинстве случаев.

По очевидным причинам этот вывод имеет весомые последствия для практики отбора персонала. Он подразумевает, что следует рассматривать вопрос о включении теста на общий интеллект (д) в любую процедуру отбора. Свидетельство о достоверности g, связанной с критерием, для неспециалиста интерпретировать довольно сложно. Причина этого состоит в том, что в большинстве ключевых анализов применяются современные статистические методы (мета-анализ, Хантер и Шмидт, 1990), результаты которых не излагаются последовательно (Хемелин (Hermelin) и Робертсон (Robertson), 2001). Например, хотя все исследователи, применяющие мета-анализ, делают некоторые поправки на необработанные данные, одни исследователи делают отдельные «исправления» коэффициента, а другие — нет. Поэтому важно иметь ясное представление о поправках к сообщаемым коэффициентам до начала их интерпретации. Зачастую (неисправленные) коэффициенты для g-тестов не выше коэффициентов для других хорошо разработанных процедур отбора. Тем не менее поразительно, что варьирование результатов для g относительно невелико для различных условий, и, как было сказано выше, целесообразно применять тесты на общие мыслительные способности практически в любых условиях. Такие тесты осуществляются быстро и просто, а если присутствует обученный специалист, то их интерпретация также достаточно проста. Однако иногда находятся очень весомые причины для того, чтобы отказаться от использования теста на д. Пример условий, при которых этот тест имел бы ограниченное значение, — это когда у всех кандидатов приблизительно одинаковый уровень способностей (например при отборе выпускников).

Еще одной ситуацией, когда к применению теста на общие мыслительные способности стоит подходить с осторожностью, является вероятность проявления предубежденности против членов этнической или иной специфической подгруппы. Последовательные результаты исследований показали, что люди, принадлежащие к определенным этническим группам (например чернокожие американцы), склонны набирать меньшее число баллов в тестах на познавательные способности. Этот вывод применим и к людям из определенных социально-экономических групп. Представляется интересным, что можно разработать тесты, дающие расхождения в противоположном направлении: например интеллектуальный тест культурной однородности чернокожих (Black Intelligence Test of Cultural Homogeneity — BITCH) дает более высокие показатели для чернокожих американцев. Очевидно, если тест на познавательные способности представляет собой часть процедуры отбора, кандидаты, получающие более низкие показатели для этого теста, имеют меньше шансов проявить себя во время всего процесса отбора, и, следовательно, меньше шансов на предложение работы. Это должно стать поводом для пристального внимания лиц, принимающих решения об отборе, в силу социальных, этических и технических причин. Не существует простого решения проблемы, так как еще никому не удавалось разработать тест на интеллект, не обнаруживающий различий в показателях разных подгрупп. Эти проблемы привели к тому, что некоторые люди стали относиться к использованию тестов на познавательные способности в отборе персонала весьма негативно. Им возражают, что если эти тесты достаточно хорошо прогнозируют Успешное выполнение работы в целом, неразумно отказываться от их использования.

Довольно важно проводить различие между достоверностью теста, связанной с критерием, и потенциальным неблагоприятным эффектом теста для некоторых специфических подгрупп. Большинство психологов считают, что тест является справедливым для различных подгрупп, если он не приводит к большему количеству ошибок в прогнозировании для какой-либо из групп (Клиэри (Cleary), 1968).

Другими словами, тест считается справедливым, если он одинаково хорошо предсказывает выполнение работы всеми группами. Это представляется абсолютно разумной точкой зрения о справедливости тестов. Свидетельства исследований, которыми мы сегодня располагаем, довольно ясно говорят, что тесты на познавательные способности не дают существенного увеличения ошибок в прогнозировании для какой-либо отдельной группы по сравнению с другими (см. Шмитт (Schmitt) и Hop (Nor), 1986). К сожалению, гарантия справедливости теста не может гарантировать того, что некоторые группы не будут показывать более низких результатов. Например тест на чувство пространства, возможно, покажет немного более низкие показатели для кандидатов — женщин, тогда как тест на вербальные способности почти наверняка выявит для них лучшие результаты. Оба теста могут хорошо прогнозировать выполнение некоторых заданий для обеих групп. Выбор меньшего числа кандидатов из каких-либо подгрупп зачастую представляется социально неприемлемым, и роль тестов на познавательные способности в любой отдельной системе отбора персонала должна оцениваться особо в каждом конкретном случае. Несмотря на трудности, связанные с использованием тестов на познавательные способности, во многих ситуациях их выгодно применять и с точки зрения кандидатов, и с точки зрения организаций. Об этом можно узнать из регулярно обновляемого обширного обзора большинства тестов на познавательные способности, принятых в Великобритании в настоящее время (Бартрам и др., 1990).