Кэсіпорын қызметінің тиімділігі эсіресе оның жетекшісінен тәуелді болады. Оның басқарудағы атағы мен стилі ұжымда сапалы тұлғааралық жэне кэсіби қатынастарды құруда маңызды комек көрсете алады. Жетекшінің мінез-құлығы лидерлік басқаруда қаншалықты бейнелі, оң жэне де жеткілікті демократтық икемді болса, онда соншалықты еңбекшіл ұжымның тіршілік эрекеті процесінің жақсы жағын күтуге болады.
Ұйымшылдық құндылық - бағдарлы бірлік ретінде бұл топтың бағасы, ұстанымы мен бағытының сэйкес келу дәрежесін көрсететін топ ішілік байланыстар жүйесінің сипаттамасы.
Топтардың жіктелуі
Үлкен топтар - адамдардың тұлғааралық жэне элеуметтік тығыз байланыстыратын талап етпейтін шағын топқа қарағанда мемлекет көлемінде омір сүретін қауымдастық. Үлкен топтарда элеуметтік мінез-құлық нормалары, қоғамдық жэне мәдени құндылықтар, дэстүрлер, қоғамдық пікір мен жаппай коңіл-күй қалыптасады. Үлкен топқа жататындар: таптар, қалың бұқара топтары, этностар, жас ерекшелік топтары, діни конфессиялар, партия мен қоғамдық ұйымдар, т.б.
Орта топтар - бұл мекемелер, ұйымдар, эскери болімдер мен құрамалар, территориялық қауымдастықтар.
Шағын топтар - іс-эрекет мақсаты ортақ, кұрамындағы адамдар саны шектеулі жэне тікелей тұлғалық байланыста бірлескен, соның негізінде топтық тұтастығы туындаған адамдар тобы. Шағын топқа жататындар: отбасы, әскери шағын болімшелер, көршілер қауымдастығы, достар компаниясы, т.б.
Микротоптар - шағын топтардың ішіндегі формалды емес топтар.
Ұйымдасқан топтар - ішкі себептермен пайда болган және өзінің ішіндегі қатаң жэне билеп-төстейтін коммуникативтік қатынастары бар топтар. Ұйымдаспаған топтар - ішкі себептермен пайда болған жэне өзінің ішіндегі қатаң емес жэне билеп- төстемейтін коммуникативтік қатынастары бар топтар.
Формальды емес топтар - тұлғалық таңдаулар мен қызығушылықтар негізінде қалыптасқан.
Ресми топтарға құрылымы сырттан, ресми түрде берілген топтар жатады. Ресми топтар алдын ала қоғамның белгіленген мақсаттарымен, ережелерімен, нұсқауларымен, жарлығымен сэйкес қызмет етеді.
Әлсіз дамыған топтар - белгілі бір топтардың өмір тіршілігінің бастапқы кезеңіндегі формасы.
Жоғары дамыған топтар - жалпы мақсаттары мен қызығушылықтары бұрыннан қалыптасқан, қарым-қатынастары жоғары даму жүйесінде үйымшылдығымен жоғары деңгейде ерекшеленетін топ.
Референттік топтардың қызығушылықтарын, түлғалық құндылықтарын жэне бағалауларын бағдарға ала отырып, үлгі тұтады.
Референттік емес топтарға адамдар оның мүшесі болып нақты түрде кіреді.
Реалды топтар - бүл адамдардың іс-эрекеттері мен күнделікті өмірлері бірге өтетін топтар.
Шартты топтар - бүл жалпы, мысалы жас, жыныс, т.б. белгілерімен біріккен топтар.
Бастапқы топтар - адамдардың қоғамдағы тікелей алғашқы қарым-қатынасымен өзара эрекеттес болатын топтар.
Ықпал ету түрлері: жетекшілік және озаттық /
Басшылық пен көшбасшылық (озаттық) жеке адамдар арасындағы басқару аспектісі болып саналады, сол арқылы бағыныштылар кәсіпорынның мақсатын, эрі оған жету үшін неғұрлым тиімді жэне қолайлы ықпал етуді білуі мүмкін.
Басқару қызметі - бүл басқару қызметінің белгілі бір түтастай
мазмұнға ие болған оқшауланған бөлігі, яғни бұл басқару
қызметінің мамаңдаңдырылған бөлігі. Басқарудың
мамаңдаңдырылған қызметінің бірыңғай түтас синтезделуін жэне интеграциялануын басшылық деп атайды.
Билік - бұл басқалардың жүріс-тұрысына ықпал ету мүмкіңдігі. Ұйымның эртүрлі бөлімшелеріңдегі басшы өзінің тікелей бастығына, қол астындағылар мен эріптестеріне тэуелді. Шыңдығына келгенде осы топтар басшының маңайына топтасқан адамдардың бір бөлігі. Осы адамдардың жэрдемінсіз басшы өз қызметін ойдағыдай жүзеге асыра алмайды. Тіпті басшының айқын белгіленген билігі бола түрса да, қол астындағьшардың күш-жігерін дұрыс бағыттай алмайтын кездері болады. Бүл тэуелділік тікелей басқаруға болмайтын факторлар мен адамдарға байланысты және де мүның өзі басқару тиімділігін қиыңдататын басты себепкердің бірі. Осы мэселелерді шешу үшін басшының бірден-бір қүралы - билік жүргізу, ықпал ету жэне жетекшілік ету. Ықпал ету мен билік жүргізу ықпал ететін жеке адамдарға, сондай-ақ нақты жағдайларға жэне басшының қабілетіне байланысты. Басшының қол астыңцағылар жалақыны көтеру, жүмыс тапсырмасын алу, қызмет бабыңда жоғарылау, өкілеттілігін үлғайту, элеуметтік мүқтажын қанағаттаңдыру секілді мэселелерде сол басшысына тэуелді болғандықтан, басшының қол астыңдағыларға толық билігі бар. Екінші жағынан қабыддаған шепгімдердің жүзеге асуы, өңдірістік тапсырмалардың дер кезіңде орыңдалуы басшының қол астыңдағыларға тікелей байланысты болатыңдықтан, кейде бүлар да басшыға билік жүргізе алады.
Басқару үпгін ықпал ету қажет, ал ықпал ету үшін билік керек. Билік орыңцаушылардың белсеңді талаптарына Маслоу бойынша (физиологиялық талабы, қорғалу талабы, элеуметтік талабы, қүрметтеу талабы) ықпал етуте негізделген.
Ықпал етудің барлық нышаңдары басқа адамның тілегін орындауға түрткі болады.
Френч Гренг пен Рейвеннің жіктеуі бойынша биліктің негізгі бес нышаны болады: 1. Мәжбүр етуге негһделген билік. Қорқыту арқылы ықпал ету, сонда ғана тиімді болады, егер ол мықты бақылау жүйесімен
нығайтылатын болса, эдетте бүған шығын кетеді. і-
Көтермелеуге негізделген билік - қорқытып билік жүргізугеіі қарағанда едэуір ықпалды, эрі жүмыс сапасы біршама жақсарады. і. Кейде қандай көтермелеудің тиімді болатыңдығын айқыңдау ■] қиын.
Эксперттік билік. Ықпал етушінің арнайы білімі барына, солі себеші тиісті мүқтажын қанағаттаңдыратынына орындаушы! сенеді. Технология күрделілігімен үйым көлемі артып отырған жағдайда орыңдаушыға сенім арту барған сайын тиімді бола түсуде.
Эталондық билік (үлгі билігі). Харизматика арқылы әсер ету.
Харизматикалық ықпал орыңдаушының өз басшысына деген сүйіспеншілігі мен қүрметіне негізделген. Орындаушы өзін басшымен, қызметкерімен өзін салыстырып, көз алдына көптеген ұқсастықтарын келтіре алады.
Харизматикалық лидерлердің мынадай сипаттары болады:
1. Энергия алмасу. Адамдар энергия бөліп, онымен басқаларға
ықпал етеді деген эсер қалыптасады.
2. Сыртқы кейпінің ықпалдылығы. Харизматикалық лидер
міңдетті түрде сүйкімді немесе эдемі емес, бірақ кейпі өте
тартымды болып келеді.
Мінез-қүлқының тэуелсіздігі. Өзінің сый-қүрметке бөленуі мен сэтті болуы үпгін басқа адамдардан тэуелсіз.
Басқалармен жақсы қарым-қатынас орната отырып, сөйлесе тіл табыса біледі.
Өзінің ерекше түлға екенін сезінеді. Ол өзін эрқашан да еркін үстайды.
Кез-келген жағдайда өзін жоғалтпайды, сенімді адам. Ойы өте жинақы жэне ситуацияларды меңгере алуы.
Ықпал етудің мінез-қүлқы немесе қасиетті, тартымды болатыны соншалық, орындаушылар соған еліктеуге, сондай басшы болуға тырысады.
5. Заңды билік. Ықпал етушінің бүйрық беруге хақысы бар екеңцігін орьшдаушы мойыңдайды, эрі оның міңдеті бағыну керектігін түсінеді. Бағынушылар ықпал етушінің бүйрығын орындайды, өйткені дәстүр бойынша бағыну орындаушының қажетін қанағаттандыратынына сенеді. Сондыктан да көп жағдайда занды билікті дэстүрлі билік деп атайды. Барлық басшылар занды билікті пайдаланады, өйткені оның өзі басқа адамдарга басқаруға өкіддік береді. Биліктің осы негіздері басшының негізгі қүралы болып саналады, сол арқылы ол үйымның мақсатына жету үшін қол астыңдағыларға жүмыс оры ңдауды міндеттей алады.
Топ басшысыз, яғни жетекшісіз болмайды. Кез-келген топтың өздері сайлап алған, не жоғарыдан тағайыңцалған басшысы болады. Топ әрекетінің нэтижелі болуы жетекшіге де байланысты.
Әрбір адамның басыңда «ерікті-еріксіз» жауапты бір істі алып жүру немесе басшы, жетекші ретінде болу жағдайлары болып түрады. Қысқаша айтқанда, көбінесе үлкен басшылар өз еңбек жолдарын қарапайым жүмысшы болудан бастаған. Ал неге «еріксіз»? Өйткені басшы болудан - басты жауапкершілік танытып, сол істі алып жүру жағдайы алдыңызда туыңцауы мүмкін. Сондықтан осындай жауапкершілікке эрбір адам дайын болуы керек. Мейлі сіз үшін жетекші маман, мықты басшы болу мақсатыңыз болмаса да, ол қасиет эркімде де бар.
Әдетте бейресми топтарға үжым мүшелері арасында беделі бар озат, іске қабілетті адамдар көшбасшылық етеді. Әлеуметтік психологияда шағын топтағы көшбасшылар деп, басқа топ мүшелерімен өзара қарым-қатынас орнататын адамның қызметін айтады. Топ қызметіңде «көшбасшы» үғымына сипаттама бергеңде элеуметтік психологияда мүңдай жағдайлар бөліп қарастьфылады.
Біріншіден, көшбасшыны қызмет орнына ресми түрде ешкім үсынбайды, ол басшылық позицияны ашық немесе жабық келісіммен атқарады;
Екіншіден, топ қабылдаған нормалармен қүнды бағыт -бағдарламалар көшбасшының қолдауымен жүзеге асырылады;
Үшіншіден, топ өміріндегі арнайы, алайда біршама мэңді жағдайларда жеке басына біршама сапалық ерекшеліктер, атап айтқанда шшциативалығьі мен белсенділігі біршама жоғары, үйымдастыру қызметіңде тэжірибесі мен дағдысы бар, топ ісіне мүдделі адамдарға үйір, эрі өзінің мінез-қүлқымен үлгі-өнеге көрсете білетің, топта едәуір беделі болуы тиіс.
Көшбасшының екі түрі болады:»;
Инструменттік көшбасшы - адамдар тобына міңцет пайда! болғаңда топ мүшелері осы жүмысты атқара алатын жетекшіні' көрсетеді.!
Эмоционаддьщ көшбасшы - бұл маңдай адды жақсы адам.; Өмірде осы екі ерекшелікке ие болатын адамдар сирек кездеседі. {\ Бейресми топтарда көшбасшы болу мүмкіндігінің айқыңдаушы! факторы мынадай: жасы лауазымдық орны, кэсіптік біліктігі, жұмыс орнының орналасуы, жүмыс аймағында еркін эрекет етуі • және ықыластығы. і
і Қызмет қарым-қатьшастары, субординация қағидасы
Қызметкер ықыласты тыңдаушы болуы тиіс, бірақ сонымен бірге ол аудиттің жүруі сұралатын түлғалардың үшы-қиырсыз.. арыздарынан тым зардап шекпеуін қадағалап отыруы қажет;
Қызметкер байсалды жэне іскер болып қалуы тиіс, тіпті экстермадды жағдайларда араңдатушылыкқа жол бермеуі керек; Қызметкер шынайы, бірақ дипломатиялық түрде шығуы тиіс, яғни инквизиторлық сипаттағы сұрақтарды қоймауы тиіс; А) ол әңгімелесушімен көз байланысын ұстап түруы қажет; Ә) ол сыпайы жэне ескертуші болуы қажет, бірақ жағымпазданбауы тиіс;
Б) ол эңгімелесушілердің әлсіз жақтарын өз қажетіне пайдаланбай, оларға көмек көрсетуі тиіс; В) ол жасанды мінез-қүлықпен өзінің элсіз жақтарын жасыруға тьфыспауы тиіс; Г) ол жеке түспадцар мен күдіктерге жол бермеуі тиіс;
Қызметкер эңгіме барысыңда пікірталасқа түспеуі қажет, тек қана әңгіменің соңғы бөлігіңде болады;
Қызметкер алдын ала шешім жасамауы тиіс, тек нақты жағдайдьі білуі тиіс;
Қызметкер «тым акылгөй» ретіңде көрінбеуі тиіс.
Субординация - қызметіне қарай бір-біріне бағыну, яғни шені кіші қызметкерлердің өзінен жоғары қызметкерлерге қызмет бабыңда қатаң бағынуы.
Кіші (шағын) топтағы психологиялық процестер: шешім қабылдау, топ болып қысым көрсету, қақтығыс
Кіші (шағын) топ - дербес іс-эрекет субъектісі. Оның мазмұнына психологиялық сипаттама беруге болады. Шағын топтың рухани өмірі мен психологиясының бірлігі оның жеке ерекшелігімен бірлеседі. Демек, оның қүрамындағы түлгалар бір-бірімен қызметтес сипатта болады:
- өзара қатынас - индивидтің эртүрлі эмоциялы күйлерін
ілестіруден және адамдардың өзара эрекетінің нэтижесінде
туындайтын субъективті байланыстар.
Шағын топтың өзін-өзі дамытуы мен қалыптасу механизмі, адамдардың мінез-құлығы мен бірлескен іс-эрекетін ынталандьфу өзара қатынаста шартталады.
топтық үмтылуға шағын топ мүшелерінің бірлескен күші мен мінез-қүлқы негізінде мақсаты, міндеті, қажеттілігі, мотивтері жатады. Адамдардың іс-эрекеті және қоғамдық өмір жағдайының эсерімен үмтылу жүйесі қалыптасады және дамиды.
топтық коңіл-күй белгілі кезеңдегі адамдардың түрлі көңіл-күй жиынтығы. Жалпы топ мүшелерінің эмоциялық дайындыгы мен көріністері күрделі эмоциялық күйге жатады. Топтық көңіл-күй жеке адамдардың сезімін күшейтеді, олардың өмірі мен іс-эрекетіне, топтың түтастай дамуына эсер береді.
дәстүрлер - шағын топ мүшелерінің бірлескен іс-эрекетінің үзақ тәжірибесі негізінде жэне өмір нормаларын, ережелерін, әрекеттер мен мінез-құлық стереотиптерін күнделікті өзара қатынаста сақтау негізінде қалыптасады. Осы дэстүрлерді шағын топтың эр мүшесі қажетсінуі керек.
Шагын топ психологиясы эрбір уақыт аралығында ерекше атмосферамен, белгілі күймен жэне дайындығымен сипатталады. Сондай-ақ, шағын топтағы эмоционалды ахуал топ мүшелерінің үмтылуының тиімділігі мен бағыттылығын анықтайды. Әр шағын топ қоғамның қүрамында болғандықтан, ірі қауымдастықтардың бітімі олардың психологиясына тән. Сонымен қатар шағын топ психологиясының өзіндік ерекшелігі тұрақты болады.
Шешім қабылдау - жетекші мақсатқа жету жолындағы бастапқы ақпараттар анықталмаған жағдайда іс-эрекетті түбегейлі қайта қалыптастыру (өзгерту) актісі.
Шешім қабылдау процесі ақпараттар мен психикалық реттеуді өңдеудің мақеатқа бағытталған іс-эрекет жүйесінде барлық деңгейде орталығы болып табылады.
Шешім қабылдау процесінің кезеңдері ақпараттың дайындық шешімімен, дұрысын айтқанда шешім қабылдау тэртібі - таңдау, құрастыру мен эталон гипотезаның түзетулерін немесе іс-әрекет бағдарламаларын өңдеу жэне баламаларын салыстыру.
Американдық әлеуметтік психологияда эртүрлі элеуметтік[ психологиялық феномендерді түсінуге қажетті ортақ теориялық| негіз жоқ. Әр түрлі топтағы адамдардың мінез-құлықі заңдылықтары механикалық тэуелділікке тіреледі: топ "қысымі көрсетеді", ал топтың мүшелері топ қысымына бағынады немесе! бағынбайды; топ кейбір жеке адамдарға тартылады, ал: басқалардан қашады немесе керісінше оларды өз ортасынан; шығарып тастайды; егер топ ішіндегі байланыстар көбейсе, онда топ жүмыла түседі, егер оның мүшелерінің саны көбейсе, онда топтық байланыстар азаяды жэне үзіледі. Американдық әлеуметтік психологияның өкілдері кез келген элеуметтік топты сырттай байланысқан жэне өзара эрекеттесетін жеке адамдардың механикалық агрегаты ретінде көруге дайы.н.
Психологиялық түрғыдан алғанда қақтығыс (конфликт) -адамдардың санасындағы, қатынастарындағы жағымсыз сезімдермен байланысты қарама-қарсы бағыттардың тоғысуы.
§6.5 Тұлға аралық қақтығыстар оларды шешудің жолдары. Қақтығыс ұғымына анықтама беру
Қақтығыс жер бетінде тіршіліктің пайда болуымен қатар дамыды десек қателеспейтін шығармыз, өйткені тіршілік иесінің сүрыпталып, сақталуы үшін тіршілік етуін жалғастыру үшін күрес жүргізуге тура келді.
Алғашқы ғасырлардың өзінде-ақ адамзат өмірінде болған қақтығыстар мен олардың шешілу жолдары жайлы көп толғанған. Конфликт бұрыннан ғылыми зерттеудің объектісі болмаса да, оның өзіндік тарихы бар жэне кейбір басқа ғылымдармен салыстырғанда оның тарихы көне заманнан бастау алады.
Ежелде конфликтінің пайда болу себебі билік үшін, тіршілік
үшін күрес соғыстары болған.
Қытай ойшылы (б.з.д. ҮІ-Ү ғ.ғ.) Лао-цзы: «Барлық тіршіліктің дамуы - инь мен янь энергияларының үйлесімділігінде» - деп түжырымдаған.
Жер шарының қай жерінде болмасын, эрбір адам эртүрлі жағдайда «конфликт» деген құбылыспен кездеседі. Тіпті біздің арамызда ешқашан дау-дамайға түспеген адам жоқ шығар. Ғылыми эдебиеттерде қақтығыс эртүрлі мағынада түсіндіріледі. Бұл терминнің анықтамасы өте көп.
Жалпы «конфликт» сөзі латын тілінен енген, тікелей мағынасы -дау-дамай (қақтығыс). Адамның өмірі қақтығыссыз өте алмайды, өйткені адам болған соң өзінің пайымдауы, өз көзқарасы, өз түсінігі болады. Бір мәселеге екі адам екі жақты қарайды.
Зерттеулерге қарағанда қақтығыстың 80 пайызы қақтығысқан адамдардың еркінен тыс түзіледі екен. Ол адам психикасына байланысты, ал көбі оған мэн бере қоймайды. Қақтығыстың пайда болуына септігін тигізетін конфликтогендер бар. «Конфликтоген» сөзінің түсінігі - қақтығыстың өрши түсуі.
Конфликтогендерді үш типке бөліп қарастыруға болады:
біреуден асып түсуге ұмтылу;
агрессияға бой үру;
эгоизмге бой ұру.
Адамдар жан-жақты дамыған қалпында жаралмаған, сондықтан реніштерді көңілге алып қалып, есесін түгелдей қайтару үшін ызамен жауап береді. Әрине ренішті кешіре білу - бұл жоғары жетістік жэне оны этикамен қоса барлық діндер құптайды. Бірақ осындай жетістікке барлық адам жете қоймаған, өйткені өз ар-намысын, ез жан тыныштығын сақтау адамзат қажеттіліктерінің бірі болып табылады. Даулы мэселені шешуде адамның бойындағы барлық игі қасиеттерін өмір эрекеттерімен ұштастыруға ұмтыла отырып, жақсы қасиеттерді қалыптастыру үшін адамдармен бірлесіп эртүрлі жаттығулар жасауы, өмірлік жағдаяттарға байланысты пікір алмасуы, оның дұрыс-бұрыстығын талқылауы жүйке жұмысының қызметін нығайтып, түрлі ауру-сырқаудың алдын алуға мүмкіндік береді.
Басқа сөзбен айтқанда, қақтығыс - екі не одан да көп индивидтің немесе топтың қарама-қарсы жақтың белгілі бір мақсатқа жетуіне, қызығушылығының қанағаттандырылуына
эдейі бөгет жасау немесе оның көзқарасын, элеуметтік ұстанымын өзгерту процесі.
Қақтығыс формуласы, оның белгілері
Дау - дамай (қақтығыс) дегеніміз - қарама-қарсы бағытталган мақсаттардың, қызығушылықтардың, ұстанымдардың, ой-пікірлердің, құндылықтардың қақтығысы.
Қақтығыстардың себептеріне қарама-қайшылықтың өрши түсуіне, қақтығыстың пайда болуына экелген шарттар мен жағдайлар жатады.
Әрбір қақтығыстың уақыты мен кеңістігіне байланысты сипаты бар. Қақтығыстың кеңістік сипаты: қақтығыстың пайда болу себебі және көріну сферасы; дау-дамайдың нәтижесі; эдістері мен, 'әрекеттері. Қақтығыстың уақыттық сипаты: қақтығыстың үзақтығы, жиілігі, қайталануы, эр субъектінің дау-дамайға қатысу мерзімі жэне қақтығыстың эр даму кезеңіндегі уақыт көрсеткіштері.
Даулы мэселелерді екі тұрғыдан алып қарастыруға болады: біріншіден, қақтығыстың пайда болып, ерши түсу заңдылықтарын біліп жүрген адам қақтығыс басталмай түрып, оның алдын алады. Алайда адам қақтығыстан сақтанамын дегенмен, ол өмір тіршілігінде жанына батарлық, әділетсіз мінез-қылықтардан бойын аулақ сала алмайды. Өзін ренжіткен, дүшпандық жасаған адамға көзін жүмып жүре беруге шыдай алмайды. Сондықтан басталған қақтығыс себебін толық түсінуге, түсіністікпен қарап, бірден оның шешу жолын қарастыруға тырысу керек.
Екіншісі - маңызды бағыт, ол қақтығыстың неден пайда болғандығын анықтайтын жағдайды талдау техникасын меңгеру.
Әр қақтығыстың өзіндік даму динамикасы бар және ол мына кезеңдерден түрады:
қақтығысқа дейінгі қарым-қатынастар, шешілмей жатқан мэселелердің жиналып көбеюі, қарым-қатынастың кернеуліктері;
қарама-қайшылықтың өрши түсуі, қарым-қатынаста түрақты жағымсыз, кейде агрессивті психологиялық жағдайдың болуы;
3. қақтығыстық жағдаят, оқиға, субъектілер арасындағы
түсініспеушілік жэне ашық түрдегі қақтығыс;
4. қақтығыстың шешілуі;
5. қақтығыстан кейінгі кезең, дау-дамайға қатысушылар
арасындағы қарым-қатынастың жаңа мазмүны мен сипатыньШ
пайда болуы.
Қақтығыс себептерінің жіктелуі:
ресурстың жеткіліксіз, шектеулі болуы, олардың сандық және сапалық жақтары;
мақсаттар арасындағы айырмашылықтар;
3. қүндылықтардағы, мінез-қүлықтағы, тәрбиедеГ1
айырмашылықтар;
4. қанағаттандырылмаған коммуникация;
5. қақтығысқа қатысушылардың жеке ерекшеліктері. Бүл
жіктеудің жақсы жақтары бар, ол дау-дамайдың қайнар көзі мен
қолданылу сферасын ажыратуға мүмкіндік береді.
Қақтығысқа жауап қайтару стратегиясы
Талас жағдайларын сараптасақ, көп жагдайда қақтығысЫП қалған адамдар дау-дамайдың негізгі себебін түсіндіріп бере алмайды, олар үстіртін себептерін атап айтқанмен, теренДе жатқан себебіне көңіл аударғысы келмейді. Диагнозы жоқ ауруДь(емдеудің нэтижесі болмайтынын бәріміз білеміз.
Даусыз қарым-қатынас орнатудың ережелері: 1 - ереже. Конфликтоген қолданбаңыз.
2- ереже. Конфликтогенге конфликтогенмен жауап қайтармаңьіз-
Бірінші ережені қолдану үшін қарым-қатынас жасап отырғаН
адамның орнына озіңізді қойып көріңіз. Сіз ондай соз естШ
жатсаңыз, ренжитін боларсыз. Басқа адамдардың сезімін сезінУэ
оның ой-өрісін түсіну эмпатия деп аталады. Сондықтан осыДаН
барып 3-ереже шығады.
