Раздел четвертый социальные процессы 11 страница

Одиннадцатая функция управленческой деятельности - осуществление контроля всех подразделений данной организации, обеспечивающего упорядочивающее и эффективное взаимодействие ее элементов с помощью нормативного (в том числе правового) регулирования.

Двенадцатая функция управленческой деятельности — создание благоприятного климата для успешной работы все сотрудников организации, способствующего достижению высоких результатов в деятельности данной организации.

Тринадцатая функция успешной управленческой деятельности воплощается в обеспечении целостности системы (организации), сохранении и упрочении ее качественной специфики и динамичного устойчивого развития.

Четырнадцатая функция управления — повышение, качества и эффективности служебной деятельности. Она включает в себя разработку прогнозных оценок внешнесредовых и внутрифирменных изменений, формулирование и реализацию предложений и планов по совершенствованию организации труда, по ориентацион-ным изменениям в структурных подразделениях, по улучшению мотивации и стимулирования всех направлений деятельности организации, по обеспечению высокой эффективности ее деятельности.

Оптимальное соотношение рассмотренных функций управленческой деятельности предполагает их интеграцию на основе использования возможностей и пределов каждой из них, их непротиворечивого сочетания и взаимодействия. Например, руководитель любой организации - завода, вуза, банка, торговой фирмы и т.п. - заинтересован в том, чтобы как можно больший объем управленческих решений (распоряжений, заданий, указаний и т.д.)

16 Зак 2030

циклов управления в социальной системе очень много; чем более масштабной является данная система, тем больше в ней управленческих циклов и тем более они разнообразны. Так, если в качестве объекта управления выступает белорусское общество, то его пространственные рамки определяются территорией Беларуси, ее границами, а временное протяжение - сроками функционирования Президента страны и функционирующего в ней парламента. Кроме того, управленческий цикл, особенно если он затрагивает такую большую социальную систему, как общество в целом (например, белорусское общество), включает в себя целый ряд подциклов, которые связаны с управлением промышленностью, сельским хозяйством, торговлей, наукой, здравоохранением и т.п., а те, в свою очередь, дифференцируются на управленческие циклы, осуществляемые в отраслях производства, сельского хозяйства, науки и т.д., а также на отдельных предприятиях и в учреждениях.

В процессе осуществления каждого отдельного цикла независимо от того, в какой области общественной жизни он реализуется, какой объект управляется, действующий субъект управления - работники аппарата управления — совершают ряд определенных, последовательно сменяющих друг друга операций. Эта последовательность операций обусловлена тем, что, имея циклический характер, всякий конкретный процесс управления расчленяется на определенные этапы, стадии, вытекающие друг из друга и сменяющие друг друга. Так, например, выдвижение определенной цели субъектом управления, сопровождается формулированием соответствующих задач, за ними следует разработка планов, затем - выработка и принятие управленческого решения, организация его исполнения, регулирование деятельности данной организации или социального института, корректирование этой деятельности в соответствии с изменяющимися условиями, контроль за ее эффективностью, подведение итогов и оценка результатов.

Каждый управленческий цикл начинается со сбора информации, ее осмысления, включает в себя переработку информации в управленческие решения и передачу последних исполнителям и заканчивается получением новой информации, которая является исходной для нового управленческого цикла.

Разработка стратегии управления (перспективных целей и задач), выработка и выбор управленческих решений, организация их выполнения, регулирование и контроль, подведение итогов ис-

ходят из получения информации и ее преобразования в команды. но этим дело не ограничивается. Предполагается четкое распределение времени и выделение приоритетов в деятельности как в системе управления, так и в управляемой системе. Как правило, управляющая система в своем функционировании сталкивается с множеством проблем, часть из которых является срочными или не срочными, важными и не очень. Срочные дела требуют, чтобы ими занялись безотлагательно, и управляют нами как марионетками. Яркий пример- звонок телефона. Руководитель может быть занят разработкой важного управленческого решения вместе со своими помощниками, экспертами, но если в лгот момент зазвонит телефон, и потребуется выполнить некое срочное дело, он в большинстве случаев принимается за него и откладывает выработку важного управленческого решения. Такова уж психология человека, управленца в том числе.

Однако срочные дела отнюдь не всегда являются важными. Срочность какого-либо дела требует быстрой реакции. Что же касается важных дел, то они требуют проявления инициативы, настойчивости и компетентности, активных действий, направленных на поиски новых возможностей оптимизации деятельности управляемой системы. Если руководитель то и дело поглощен решениями срочных дел, это приводит его к постоянному перенапряжению, к стрессам и кризисному мышлению, приводящему к небольшому и кратковременному эффекту. Если же управляющая подсистема (руководитель, управляющий и т.п.) в своей деятельности четко выделяет приоритеты, отделяет срочные, «пожарные» дела от важных и сосредоточивает свое основное внимание именно на этих важных делах, тогда перед ней раскрываются широкие перспективы, устанавливается четкий баланс дел важных как основных и срочных как сопутствующих. Именно в таком случае вырабатываются оптимальные управленческие решения, осуществляется контроль за их выполнением, а управляемая система функционирует эффективно, устойчиво, без кризисов и сбоев, надежно. Поэтому в управленческой деятельности очень важное значение имеет правильное определение приоритетов и сосредоточение внимания и усилий на их неуклонном осуществлении.

В социологии управления принято четко различать деятельность руководства и управленческую деятельность. Различие между ними известные американские социологи П. Друкер и У. Беннис определили следующим образом: «Менеджмент- ис-

кусство карабкаться по лестнице успеха; руководство — умение определить, к той ли стене приставлена лестница». Коренное различие между этими двумя видами деятельности можно понять, если представить себе группу шахтеров, которые врубаются в угольный пласт и добывают уголь для транспортировки его на поверхность земли. У них за спиной - организаторы работ (менеджеры, или управляющие) указывают, где и какие поставить крепления, внедряют усовершенствованные технологии, разрабатывают тарифы и ставки заработной платы, режим труда и отдыха работника. А руководитель — это тот человек, который в соответствии с геологической картой залегания пластов вдруг дает команду: «Остановиться, начать вырубку в другом направлении, ибо там пласты более мощные, а качество угля более высокое».

Работники шахты - рядовые шахтеры, мастера, инженеры, начальники смен и т.д. - в такой степени заняты повседневной работой, добычей угля, что даже не замечают, что они движутся по угольному штреку не в том направлении. А динамичный мир вокруг делает эффективное руководство все более необходимым, ибо только оно разрабатывает стратегию деятельности, определяет, нужно ли дальше наращивать добычу угля или, быть может, перепрофилировать угледобычу в другую, более эффективную деятельность, переобучив для этого занятый персонал.

Руководство разрабатывает стратегию деятельности организации, отрасли производства или целой страны, определяет цели ее развития и переориентирует ресурсы в правильном направлении. Управление же вырабатывает тактические средства достижения поставленных целей, определяет наиболее эффективные пути и средства реализации определенных руководством задач деятельности данной системы: будь это завод, шахта или футбольная команда.

Социология управления в своем развитии базируется на сформулированных Ф.У. Тейлором А. Файолем, М. Вебером, Г. Эмерсоном, Г. Фордом, П. Друкером и другими крупными теоретиками и практиками управленческой деятельности, научных основах управления промышленным производством и социальными организациями.

Первый крупный шаг в становлении науки об управлении был сделан в начале XX века Ф.Тэйлором. Выражая сущность своей системы «научного управления», он писал: «Наука вместо традиционных навыков; гармония вместо противоречий; сотруд-

ничество вместо индивидуальной работы; максимальная производительность вместо ограничения производительности; развитие каждого отдельного рабочего до максимально доступной ему производительности и максимального благосостояния» (9; 270).

Эти общие принципы научного управления производством были конкретизированы А. Файолем в учении о шести основных операциях, осуществляемых предприятиями, из которых он основное внимание уделил анализу управленческих операций, без которых ни одно предприятие успешно функционировать не в состоянии. Он дал такое определение операциям управления: «Управлять- значит предвидеть, организовать, распоряжаться, координировать и контролировать» (10; 12). При таком понимании управление не является ни исключительной привилегией, ни лично присваиваемой обязанностью начальника или директора предприятия — это функция, разделяемая между управляющей и управляемой подсистемами общей и единой системы данного предприятия, осуществляемая вместе с другими его функциями - технической, коммерческой, финансовой и др. Тем самым А. Файоль, как и другие представители классической теории управления, сосредоточивает свое внимание на административных аспектах деятельности предприятия (организации).

Опираясь на эти выводы, один из классиков социологии М. Вебер разработал «идеальный тип» административного управления, обозначенный им термином «теория бюрократии». Основные характеристики этого «идеального типа» таковы. В соответствии с этой теорией вся деятельность, необходимая для достижения стоящих перед организацией целей, расчленяется на элементарные, простейшие операции, что в свою очередь предполагает строгое формальное определение задач каждого из звеньев организации. Максимально возможное разделение труда создает условия для использования во всех звеньях управляемой системы специалистов - экспертов, которые несут полную ответственность за эффективное выполнение своих обязанностей. Управленческая деятельность строится на принципах иерархии, т.е. каждый нижестоящий управляющий или каждое подразделение подчиняются вышестоящему. Каждый служащий в административной иерархии отвечает перед вышестоящим начальником за решения и действия не только свои собственные, но и всех подчиненных ему лиц.

Служба в системе управления, согласно М. Веберу, основывается на соответствии квалификации сотрудника занимаемой им

должности, а служащие должны быть ограждены от произвольного увольнения. Служба в организации неотделима от карьеры, поэтому должна существовать система «продвижения» в соответствии со старшинством или успешной деятельностью, или тем и другим. Такая политика в отношении кадров призвана развивать «корпоративный дух» среди служащих, воспитывать у них инициативу и высокую степень лояльности к организации. Наем организацией сотрудников основывается, особенно на управленческие должности, на профессиональных качествах кандидатов, причем должностные лица не выбираются, а назначаются, завися, таким образом, от вышестоящих начальников, а не от какой-либо группы избирающих. Всей деятельностью организации руководит специальный административный штат, управленческий персонал, в задачу которого входит обеспечение ее эффективного функционирования, в особенности функционирования ее каналов коммуникаций, ориентированных на достижение целей, поставленных перед организацией.

Придав первостепенное значение формально организуемым аспектам управления, М. Вебер в то же самое время оставил вне поля зрения неформальные отношения. Однако такие отношения жизненно важны, ибо, как доказали на основе эмпирических социологических исследований П. Блау, Ч. Бернард, Р. Мертон и другие социологи, именно неформальные отношения способны сыграть важную роль в повышении эффективности управленческой деятельности.

Обобщая теоретические положения классической теории управления, их развитие и конкретизацию в последующих социологических исследованиях, а также опыт управленческой деятельности в бизнесе и других сферах деятельности, крупные американские специалисты в области теории менеджмента Р. Блейк и Дж. Мутон разработали свою широко известную «управленческую решетку». Они пришли к выводу, что эффективность управления достигается в «силовом поле», в котором взаимно пересекаются друг с другом две «силовые линии»: первая из них ведет к максимальному производственному эффекту, а вторая направлена на человека (рис. 61). Каждая из «силовых линий» имеет по девять градаций, что позволяет выделить пять характерных типов управленческой деятельности, каждый из которых может быть легко обозначен двумя цифрами.

Но если эти функции четко установлены и учтены в управленческой деятельности, эффективность последней резко повышается. В таком случае, отмечает Р. Мертон, «проблемы управления социальными процессами (которые нас занимают) приобретают дополнительные трудности, которые обычно включаются в ответственные социальные решения», но исследование таких латентных функций, означает качественно отличное знание» (6; 447, 449), а это приводит к существенному повышению эффективности управления.

Рассмотрим действия управляющего, тип работы которого схематично изображен в правом нижнем углу рисунка под кодом 9.1. Здесь максимум управленческих усилий сориентирован на производство при минимальном внимании к людям. Это «жесткий» стиль управления, при котором производственный результат- все, а человек, его интересы, потребности- ничто. Такой стиль может привести к высокому эффекту в чрезвычайных ситуациях: война, наводнение, землетрясение и т.п., но в обычных, нормальных условиях он чреват множеством конфликтных ситуаций, возникающих из-за неудовлетворенных ожиданий многих людей, работающих в данной организации. Возникающие конфликты насильственно подавляются здесь руководителем.

Противоположная модель управленческих действий, изображенная в верхнем левом углу рисунка под номером 1.9., ставит во главу угла внимание к человеку, к его запросам, интересам, потребностям, но приводит к низкой эффективности производства. В результате организация лишается интересных заказов, оплата труда оказывается низкой, что приводит к неудовлетворенности многих сотрудников сложившейся ситуацией, к их уходу из данной организации.

В левом нижнем углу решегки под кодом 1.1. помещена модель такого управленческого поведения, при котором управляющий прикладывает минимум усилий для достижения производственных результатов, да и особой заботы о своих сотрудниках не проявляет. В такой организации и управляющие и подчиненные стремятся работать так, чтобы не быть уволенными, и вместе с тем не заботятся ни о работе, ни о людях. Естественно, эффективность работы здесь низкая, удовлетворенность трудом, зарплатой, отношениями между людьми также низкая.

Обратимся к центру управленческой решетки. Управляющий такого типа, обозначенный кодом 5.5., стремится к надежному

среднему уровню в производстве или к небольшому, но стабильному превышению этого уровня. Примерно в том же ключе подходит он к удовлетворению запросов и нужд работников. Его вполне устраивает «золотая середина», поэтому и результаты такого управления в производстве можно оценить в сумме 50 % или чуть выше при такой же половинной (50 %) заинтересованности работников в труде и удовлетворенности его содержанием и результатами, в том числе и уровнем заработной платы.

А теперь обратим внимание на правый верхний угол решетки, обозначенный цифрами 9.9. Это модель управления, при реализации которой высокие производственные результаты достигаются при максимальном учете интересов и потребностей работников. Ключ к такому эффективному варианту, как показывает опыт ведущих японских фирм, например, «Panasonic», — в учете реальных человеческих интересов и потребностей, которые состоят не в ничегонеделании, а в хорошо мотивированном, заинтересованном совместном труде, ориентированном на достижение высших производственных результатов, и связанном с этим чувством удовлетворенности не только самим трудом, но и вознаграждением за него, как материальным, так и моральным. Данный стиль управления, дающий наибольший эффект, как раз и состоит в умении так организовать совместную работу в управляемой системе, чтобы сотрудники видели в ней не только возможности хорошего заработка, но и возможности самореализации и подтверждения собственной значимости.

По мере развития и усложнения общества, его структур и функций усложняется, становится все более многогранной и деятельность субъектов управления. По подсчетам П. Друкера, в современных сложно структурированных обществах свыше 90 % населения включены в деятельность различных управленческих структур и не в состоянии учиться, жить и зарабатывать жизненно необходимые блага вне определенным образом управляемых организаций. Но все многообразие таких организаций не является однородной массой и представляет собой совокупность соподчиняющихся уровней управления, выстроенных определенным образом в сложную управленческую иерархию. Дело в том, что сложная социальная система, например, общество или даже такая разветвленная его подсистема, как экономика или образование, выступающая в качестве объекта управления, отличается от простой системы (скажем, семьи) наличием выделяемых компонентов,

качественно неоднородных. Сложная социальная система представляет собой не сумму однообразного, а единство разнообразного, единство разнокачественных компонентов, которые для своего успешного функционирования требуют и разнокачественного разнообразного управления, т.е. вычленение различных уровней управления.

Разработчики теории иерархических многоуровневых систем Н. Месарович, Д. Мако, И. Такахара выделяют управляющие системы трех видов: одноуровневые одноцелевые, одноуровневые многоцелевые, многоуровневые многоцелевые. Последние из них, являющиеся наиболее сложными, представляют из себя иерархические управляющие системы, включающие ряд или множество структурных компонентов и соответствующих им уровней управления. Организации, достаточно крупные для того, чтобы обеспечить четкие разграничения в деятельности руководителей и не руководителей, например, министерство. Минский тракторный завод или Белорусский государственный университет, обычно имеют такой большой объем управленческой деятельности, что она должна быть распределена как по содержанию, так и по уровням управления. Одна из форм распределения управленческого труда носит горизонтальный характер, при котором осуществляется расстановка конкретных руководителей во главе отдельных подразделений. Например, на тракторном заводе это руководители крупных подразделений - главный инженер, главный энергетик, главный бухгалтер и т.п. Однако, для успешного функционирования крупного предприятия, горизонтально разделенная управленческая деятельность должна быть дополнена вертикальной дифференциацией, при которой некоторым руководителям приходится координировать работу других руководителей, находящихся на более низких уровнях управления, тем - руководителей еще более низкого уровня управленческой иерархии, пока, наконец, распределение управленческих функций не дойдет до уровня руководителя, который координирует работу неуправленческого персонала — людей, физически производящих определенную продукцию - слесарей, литейщиков, станочников, ремонтников и т.п. Такое вертикальное развертывание управленческого труда образует в результате определенную систему уровней управления.

Такую систему в обобщенном, т.е. в идеально типическом виде, можно изобразить в виде большого треугольника, внутри которого помещается множество меньших, накладывающихся друг

циях по ее совершенствованию сосредоточивает внимание на управлении не машинами, а людьми, на мотивации их сознательной и целеустремленной творческой деятельности в интересах не только развития производства, по и в интересах развития человека.

Вопросы для самоконтроля и повторения

1. Для чего необходимо социальное управление?

2. Что представляет из себя социальное управление?

3. Каковы основные компоненты социального управления?

4. В чем состоят основные принципы управления?

5. Какие компоненты входят в структуру управления?

6. Какие звенья управления вы знаете?

7. Какие уровни существуют в системе управления?

8. Каковы основные функции управления?

9. Что такое «управленческий веер»?

10. Какова сущность и роль «управленческой решетки»?

11. Для чего необходима иерархия управленческих уровней?

Литература

Бабосов Е.М Социология. 4.1. Общая социологическая теория. Мн., 1998. Бабосов Е.М. Социология управления. Гл. 3, 4, 5. Мн., 2000. Вудкок М., Фрэнсис Д. Раскрепощенный менеджер. М., 1991. Друкер П. Труд и управление в современном мире //США - экономика, политика, идеология. 1993. № 5.

5. Жигалкин A.M. Менеджмент: анализ управленческих функций. М., 1993.

6. Мертон Р. Явные и латентные функции //Американская социологиче
ская мысль. Тексты. М., 1996.

7. Месарович М., Мако Д., Такахара И. Теория иерархических много
уровневых систем. М., 1973.

8. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Элементы организации и про
цесса управления. Функции управления. //Основы менеджмента.
Ч. 1,3. М., 1992.

9. Тэйлор Ф. Научная организация труда //Управление - это наука и ис
кусство. М., 1992.

10. Файоль А. Общее и промышленное управление //Управление- это
наука и искусство. М., 1992.

11. Форд Г. Моя жизнь, мои достижения //Управление- это наука и ис
кусство. М., 1992.

Глава 33. СОЦИОЛОГИЯ ГЛОБАЛИЗАЦИИ:

ГЛОБАЛЬНЫЙ СОЦИОЛОГИЧЕСКИЙ АНАЛИЗ

На рубеже второго и третьего тысячелетий в широком спектре интересов социальных наук — социологии, политологии, культурологии, экономической теории - доминантной все более явственно становится проблема глобализации. Ей посвящают свои работы виднейшие западные социологи Н. Луман, И. Валлерстайн, Дж. Александер, политологи Ч. Краутхаммер, И. Фергюсон, С. Ка-дерман и др. Эта проблема все больше привлекает внимание и российских социологов, политологов, историков, ей посвящены появившиеся в 1999-2000 годах публикации А.Г. Володина, В.Н. Да-хина, А.С. Дрикера, Г.П. Орлова, А.П. Уткина, Г.К. Широкова и других политологов, социологов, историков.

Что же представляет собой процесс глобализации современного общества?

Глобализация — это постепенное преобразование разнородного мирового социального пространства в единую глобальную систему, в которой беспрепятственно перемещаются информационные потоки, идеи, ценности и их носители, капиталы, товары и услуги, стандарты поведения и моды, видоизменяя миропредставление, деятельность социальных институтов, общностей и индивидов, механизмы их взаимодействия.

Глобализация как всемирный процесс глобальных изменений, преобразующих облик современного мира, не начинается с «белого листа», а имеет свои исторические, экономические, политические, социокультурные предпосылки. Одной из исторически первичных предпосылок этого глобального процесса явилась эпоха Возрождения, представлявшая собой специфическое проявление протоглобализации в европейских масштабах. Она характеризовалась чертами формирования нового - капиталистического -экономического уклада; общеевропейского рынка; международных отношений, отразившихся в зачатках международного права; развитием гуманизма и свободомыслия; началом становления национальных культур и их взаимодействия.

Вторым этапом, подготавливавшим процесс современной глобализации, стала интернационализация капиталов, рынков товаров и услуг на рубеже XIX-XX столетий, когда завершился раздел мира между наиболее развитыми в промышленно-экономи-

ческо-военном отношениями странами. Человечество вступило в эпоху господства империализма с его неотъемлемым стремлением к экспансии и гегемонизму, приведшим к Первой, а затем и ко Второй мировой войнам.

Возникшее в конце Второй мировой войны стремление к объединению усилий многих стран в борьбе против фашизма и его последствий (Антигитлеровская коалиция), создание Организации Объединенных наций (1944), Международного валютного фонда (1944), принятие Всеобщей декларации прав человека (1948), Пакта о гражданских и политических правах и Пакта об экономических, социальных и культурных правах (1966),- означало создание исходных политико-правовых элементов процесса глобализации.

Мощным стимулятором и ускорителем этого процесса стало создание и стремительное нарастание экономической (а затем и всякой другой) мощи трансформационных корпораций (ТНК). Их штаб-квартиры располагаются обычно в одной из развитых западных стран, главным образом в США, в то время как сеть их предприятий, фирм и т.п. распространяется по странам, в которых меньшая стоимость трудовых и природных ресурсов гарантирует более высокую прибыль. ТНК стремится обосноваться в тех странах, где можно ожидать низкие налоги на прибыль, минимальный контроль над эксплуатацией окружающей среды и где есть дешевая и послушная рабочая сила. В течение последних десятилетий деятельность ТНК становится все более глобальной: в 1950 г. дочерние предприятия более чем в 20 странах мели только три из 315 крупнейших компаний мира, а в настоящее время их более 50. К концу XX века 600 крупнейших ТНК обеспечивали более 1/5 общемирового промышленного и сельскохозяйственного производства.

Другим активным проводником глобализации являются международные банки, страховые компании и другие ведущие финансовые организации, обладающие способностью и возможностями совершать трансферы больших денежных масс из одной страны в другую, и использующие это для оказания экономического давления на национальные правительства, как это было сделано в отношении России, которая в результате такого давления оказалась в августе 1998 г. в тяжелейшем финансовом кризисе.

Третьим активным и эффективным действующим аспектом глобализации являются глобальные торговые сети, которые действуют как каналы глобального экономического обмена, связывающего многие страны, регионы мира и компании. Например, либе-

рализация торговли в районах Европейского сообщества в 1992 г. привела к появлению крупнейшей в мире зоны свободной торговли. Она охватывает 324 миллиона человек и имеет тенденцию к расширению за счет вхождения в нее бывших постсоциалистических стран. Зона свободной торговли, созданная США и Канадой, тоже имеет тенденцию к расширению, и если она в будущем распространится на большую часть Центральной и Южной Америки, то данный торговый союз охватит около 580 миллионов человек. Новые, быстро развивающиеся, индустриальные страны - Гонконг, Южная Корея, Сингапур и Тайвань, которые называют «четырьмя драконами», стали инициаторами создания подобной зоны в Юго-Восточной Азии, что способствует дальнейшей экономиче-ско-торговой глобализации.

Четвертый фактором глобализации во все большей степени становится компьютерная революция, тесно связанные с нею коммуникационные технологии и мощные информационные потоки, которые свидетельствуют о возникновении мировой системы производства, распространения и использования информации. Эти информационные потоки, охватывающие все регионы мира, проникают во все поры всемирного социального пространства и видоизменяют его.

Пятым ускорителем глобализационыых трансформаций становится глобальная переориентация культуры, в процессе которой становятся все более распространенными понятия «мировая культура», «глобальная культура», «трансформационные культурные потоки», за которыми нередко скрываются претензии на создание новоявленной «культуры транснационального структурного капитализма», ориентированной на формирование американоподобной среды в мировом масштабе для бизнеса и продуктов массовой культуры, тиражируемой миллионами и миллиардами копий при помощи кинематографа, телевидения, видеопроката, Интернета.

Шестым мощным фактором (а по значимости, возможно, и первым) усиления глобализационых трансформаций стало превращение в результате развала Советского Союза биполярного мира в однополярный, в котором подавляющая экономическая, финансовая, научно-техническая, военная мощь Соединенных Штатов Америки никем и ничем не уравновешивается. Если Советский Союз в 1950 г. создавал валовый национальный продукт (ВНП), составлявший 35 % от ВНП США, в 1980 - 80 %, то Россия в 1997 г. сумела создать ВНП, составлявший только 9 % от валово-