Сущность деятельности по выбору путей покрытия потребности в персонале может быть представлена как последовательность четырех этапов.
1) установление источников покрытия потребности;
2) определение путей привлечения персонала;
3) анализ установленных источников и путей с точки зрения их соответствия требованиям, предъявляемых к персоналу, и с точки зрения затрат, связанных с использованием того или иного источника и пути привлечения персонала;
4) выбор альтернативных или комбинированных путей и источников.
В качестве источников покрытия потребностей в персонале можно рассматривать (см. рис. 4.4):
· различные учебные заведения и учебные центры;
· центры обеспечения занятости;
· компании по подбору персонала;
· различные профессиональные ассоциации и объединения;
· личные и родственные связи;
· свободный рынок труда;
· предприятия, на которых работают требуемые специалисты;
· собственные внутренние источники.
 |
Привлечение кандидатов и с одного и с другого источников будут иметь свои достоинства и недостатки.
Конечно "своего" работника на предприятии лучше знают и он уже адаптирован к условиям предприятия, но и “внешний” претендент может принести много положительных справок и рекомендаций. Он работал в другой организации и знает, как решаются у них проблемы, аналогичные нашим. Он владеет технологиями, которые у нас отсутствуют. Именно благодаря этому достигается эффект от привлечения внешнего специалиста.
При выдвижении "своего" необходимо учитывать естественное желание каждого работника двигаться по служебной иерархии, и если организация не предоставляет таких возможностей своим работникам, то лучшие уйдут. Если речь идет о руководящей должности, то в организации всегда имеется один или более сотрудников полагающих, что только они достойны занять эту должность. В этот момент претендента преследует мысль: “Если меня не повысят то, что подумают коллеги, подчиненные и вышестоящее руководство?” Поэтому естественно, что если человек, ожидающий повышения его не получит, то это снизит его трудовой вклад.
Однако, нельзя не учитывать аргументы и против внутреннего рынка: психологическая несовместимость и возможная профессиональная некомпетентность отдельных "своих" работников. В этом аспекте привлечение работника из внешнего рынка будет предпочтительнее, но набор извне, как правило, обходится для организации дороже, т.к. привлекая человека из другой организации ему нужно предложить и большую зарплату. В обобщенном виде преимущества и недостатки набора претендентов из разных рынков представлены в табл. 4.1.
Пути покрытия потребности в персонале будут разными в зависимости от того за счет внешних или внутренних источников происходит это покрытие (см. рис. 4.5). Все многообразие путей покрытия потребностей за счет внешних источников можно разделить на активные и пассивные.
 |
Активными путями являются:
А1) набор персонала непосредственно в учебных заведениях путем заключения двусторонних соглашений как с самими учебными заведениями, так и с учащимися;
А2) предоставление заявок по имеющимся вакансиям в центры занятости;
А3) использование услуг фирм, специализирующихся на поиске при отборе персонала;
А4) вербовка персонала через своих сотрудников из их семейного и личного окружения.
Таблица 4.1.
