Потребность в персонале как функция норм обслуживания

Функциональная зависимость между требуемой численностью персонала и существующими нормами обслуживания устанавливается следующим образом.

Пусть N - количество видов операций по обслуживанию некоторого производственного агрегата (процесса), которые способны выполнить работники одной профессиональной категории; t_n - это среднее время выполнения одной операции n -ого вида, m_n - среднее количество операций n -ого вида, t’ -время, необходимое для выполнения работником различных дополнительных функций, Т - полезный фонд рабочего времени за смену. Тогда норма обслуживания определяется по формуле:

.

Используя эту норму обслуживания можно определить численность работников определенной категории, необходимых для обслуживания данных агрегатов на предприятии:

,

где К - количество агрегатов данного типа на предприятии, а k₈ - коэффициент загрузки.

Контрольные вопросы к теме №2:

1. Брутто- и нетто-потребность в персонале.

2. Методы определения потребности в персонале.

3. Потребность в персонале как функция временных характеристик производственной программы.

4. Потребность в управленческом персонале.

5. Потребность в персонале как функция норм обслуживания.

Тема 3. Планирование в управлении персоналом

Лекция 3. Планирование в управлении персоналом

Основные понятия:

планирование персонала; краткосрочное планирование персонала; среднесрочное планирование персонала; долгосрочное планирование персонала; планирование набора персонала; планирование высвобождения персонала; реактивное и опережающее высвобождение персонала; планирование использования персонала; планирование развития персонала; планирование затрат на персонал.

Сущность планирования персонала

Необходимость планирования персонала определяется двумя аспектами:

1) сотрудники с необходимыми знаниями и способностями не всегда находятся в распоряжении предприятия;

2) излишний персонал не может все время эффективно применяться на предприятии.

Поэтому, планирование персонала включает в себя два аспекта:

1) разработка мероприятий по привлечению на предприятие специалистов необходимой квалификации;

2) разработка мероприятий по развитию, сохранению, использованию и высвобождению персонала.

Место планирования в системе управления персоналом определено на рис. 3.1.

С временной точки зрения планирование персонала можно рассматривать в трех временных уровнях (горизонтах):

· краткосрочное, которое распространяетсяна период не более одного года;

· среднесрочное,при котором имеют место планы, приходящиеся на временной интервал от одного до пяти лет;

· долгосрочное, включающее планы, охватывающие более чем пятилетний период.

 

 

Краткосрочное планирование занимается преимущественно применением персонала, в то время как средне- и долгосрочное планирование в большей степени занимаются его привлечением, развитием и высвобождением. При возрастании временного периода равным образом возрастает и неопределенность планирования. Поэтому долгосрочное планирование будет содержать только грубые данные, допускающие возможность строить все более детальные планы при уменьшении временного периода.

Временные перспективы планирования персонала состоят в тесной связи с дифференцированием стратегических, тактических и оперативных видов планирования персонала. Стратегическое планирование ориентировано на долгосрочный период и имеет далеко идущие последствия. Оно осуществляется на верхнем уровне управления организацией и является частью стратегических планов предприятия. Тактическое планирование определяется ходом реализации стратегических планов, преобразовывая их в подробные документы, служащие основой практической деятельности. Осуществляется тактическое планирование как руководителями высшего, так и среднего звена управления.

Планирование персонала осуществляется как в интересах предприятия, так и в интересах сотрудников, поскольку для предприятия важно иметь нужное количество работников необходимой квалификации в нужном месте и в нужное время, а для сотрудников важно иметь представление о собственном будущем на предприятии, либо за его пределами.

Основой для планирования персонала является его фактический состав, который не является постоянным. Изменения состава персонала можно рассматривать с двух сторон:

· во-первых, по характеру изменений их можно разделить на поступления, оттоки и перемещения;

· во-вторых, по субъекту инициирования изменений их можно разделить на:

1) автономные, которые инициируются самим персоналом;

2) инициированные, которые инициируются руководством предприятия.

Планирование персонала включает в себя следующие аспекты (см. рис. 3.2):

· определение потребности в персонале в разрезе специальностей и квалификации;

· планирование набора персонала;

· планирование высвобождения персонала;

· планирование использования персонала;

· планирование развития персонала;

· планирование затрат на персонал.

 

 

Планирование набора персонала

Основой планирования набора персонала являются:

1) потребности в персонале;

2) политика предприятия в области персонала, которая определяет приоритеты руководителей при наборе персонала (предпочтение внутреннего продвижения и переквалификации перед внешним набором, или предпочтение при наборе людей, периодически повышающих квалификацию путем различного обучения).

При планировании набора персонала необходимо определить количество человек каждой профессиональной категории, которые должны быть наняты на работу к определенному сроку.

В планировании набора персонала можно выделить четыре подраздела (см. рис. 3.3).

1. Планирование найма персонала, когда решаются вопросы выбора способов набора (при помощи объявлений, найм в образовательных институтах, путем переманивание сотрудников других предприятий), размещения рекламы об имеющихся вакансиях, использования средств привлечения новых сотрудников (деньги, хорошие условия работы, возможности для карьеры), условия работы и оплаты.

2. Планирование выбора из претендентов, когда определяются критерии, которым должны удовлетворять кандидаты на вакантные должности.

3. Планирование принятия на работу, когда решаются вопросы условий и правил принятия на работу новых сотрудников. В большинстве случаев эти условия и правила определены существующим законодательством. В Республике Беларусь это Кодекс законов о труде.

4. Планирование адаптации сотрудников, когда определяются способы интеграция новых работников в производственные группы и само предприятие.

 

 

 

Планирование высвобождения персонала

Целью планирования высвобождения персонала является установление и своевременное или опережающее уменьшение работников предприятия. Этот аспект планирования приобретает наибольшее значение во времена экономической стагнации, когда на предприятии появляются излишки рабочей силы.

В планировании высвобождения персонала можно выделить два вида мероприятий (см. рис. 3.4):

 

1) мероприятия, позволяющие не уменьшать количество работников (например, путем снижения сверхурочных работ, прекращения принятия на работу, запрещения внутреннего совместительства);

2) мероприятия, направленных на снижение количества сотрудников.

При этом выделяют реактивное и опережающее высвобождение персонала.

Реактивное высвобождения персонала применяется лишь в том случае, когда необходимо в течении короткого промежутка времени избавиться от излишков рабочей силы. Обычно это порождает большую социальную напряженность на предприятии и свидетельствует о плохой кадровой работе.

Опережающее высвобождение персонала основано на прогнозах потребности в персонале и использует такие средства как альтернативное применение сотрудников, естественная убыль рабочей силы, что позволяет своевременно сократить штат и избежать увольнений. Таким образом, опережающее высвобождение является своеобразным социальным буфером, позволяющим избежать напряженности. Поэтому на практике оно является более приемлемым, что обусловлено следующими аспектами:

· персонал рассматривается руководством предприятия как важнейший ресурс и фактор успеха, который необходимо использовать на протяжении длительного периода времени и на развитие которого были привлечены большие капиталовложения (например, на набор и обучение сотрудников);

· система правового регулирования трудовых ресурсов, во многих случаях делает реактивные увольнения достаточно сложными;

· при внедрении новых технологий возрастают требования к сотрудникам, и не каждый из них обладает достаточным потенциалом для приобретения необходимой квалификации, поэтому для таких сотрудников должны быть найдены альтернативные виды деятельности на данном предприятии;

· постоянная смена персонала неблагоприятно влияет на набор новых сотрудников, поскольку политика "найма и увольнений", проводимая предприятием, очень быстро становиться известной на рынке рабочей силы.

Планирование использования персонала занимается выделением сотрудников в распоряжение структурных подразделений предприятия. При применении сотрудников необходимо учитывать два момента:

1) возможно более эффективное выполнение договорных обязательств предприятия;

2) удовлетворение различных потребностей сотрудников.

Планирование использования персонала

Планирование использования персонала можно рассматривать с двух точек зрения: временной и качественной (см. рис.3.5).

 

 

С точки зрения временной перспективы можно выделить два вида планирования использования персонала:

1) краткосрочное, касающееся распределения сотрудников на рабочие места в соответствии с имеющимися мощностями; предпосылкой для этого является соответствие квалификации, образующейся из знаний и умений сотрудников требованиям, предъявляемым к рабочим местам;

2) долгосрочное, при котором планирование использования персонала находиться в тесной связи с организационным планированием и планированием использования технических вспомогательных средств; задачей этого планирования является перенос особенностей каждого сотрудника в сферы организации работы и рабочих условий.

С качественной точки зрения в планировании использования персонала можно выделить два аспекта:

1) выделение сотрудников в распоряжение структурных подразделений, что, по сути, является планированием расстановки персонала;

2) планирование использования индивидуального и группового рабочего времени; это включает в себя разработку планов рабочих смен, планов по применению частичной занятости основных и вспомогательных рабочих и сотрудников, организацию применения сотрудников при нестабильном рабочем цикле (например, при ежедневных, еженедельных и сезонных изменениях количествах заказчиков в розничной торговле); с этой точки зрения планирование использования персонала включает в себя планирование отпусков, планирование участия сотрудников в различных образовательных программах и т.д.

Планирование развития персонала

Целью планирования развития персонала является определение мероприятий, с помощью которых сотрудники предприятия готовятся к будущему. Исходными элементами этого планирования являются (см. рис. 3.6):

 

· знания и умения сотрудников;

· задачи, которые сотрудники будут вынуждены решать в будущем и которые определяют будущие требования к сотрудникам;

· потребности личностного роста сотрудников и их стремление соответствовать новым требованиям.

Все мероприятия, проводящиеся в рамкам планирования развития персонала, должны быть нацелены на упразднение дефицита знаний и навыков сотрудников.

Целями планирования образования являются:

· приобретение квалифицированной смены для предприятия;

· создание условий для мобильности и саморегуляции сотрудников.

В планировании развития персонала можно выделить следующие аспекты:

· планирование образование;

· планирование карьеры.

Планирование образование персонала включает в себя мероприятия по подготовке:

· обучения сотрудников предприятия на рабочем месте;

· обучения сотрудников вне рабочего места внутри организации;

· обучения сотрудников вне организации;

· самообразования работников.

Обучение на рабочем месте является более дешевым и оперативным, имеет тесную связь с повседневной работой и облегчает вхождение в учебный процесс работников, не привыкших к обучению в аудитории. Но, вместе с тем, такое обучение ограничено рамками данного рабочего места.

Обучение вне рабочего места внутри организации связанно с дополнительными финансовыми затратами и отвлечением работников от их служебных обязанностей. Оно позволяет не только повышать их квалификацию, но проводить переквалификацию и повышать их общеобразовательный уровень. Обучение вне организации требует еще больших финансовых затрат и более длительного отвлечения работников от их обязанностей. Оно, прежде всего, нацелено на повышение их общеобразовательного уровня, ознакомления с достижениями науки и практики в сфере их профессиональной деятельности. Работнику позволяют оторваться от повседневной работы и расширить свои профессиональные и социальные контакты.

Главной задачей планирования карьеры сотрудников является обеспечение соответствия между потребностями сотрудников в должностном и профессиональном росте, их потенциальными возможностями и потребностями организации в персонале различных специальностей и квалификации.

Планирование затрат на персонал

Наряду с другими видами издержек затраты на персонал приобретают для предприятия все больший вес. Это обусловлено следующими факторами:

· увеличивающейся несбалансированностью производительности труда и затратами на персонал;

· новыми технологиями, которые требуют квалифицированного и соответственно более "дорогого" персонала;

· непроизводственными факторами, влияющими на затраты на персонал (например законы и тарифные договора).

Основными статьями затрат на персонал, которые необходимо учитывать при планировании, являются:

· основная и дополнительная заработная плата;

· социальные выплаты;

· отчисления на социальное страхование;

· расходы на служебные командировки и разъезды;

· расходы на подготовку, повышение квалификации и переподготовку персонала;

· расходы, связанные с охраной, гуманизацией труда и приобретением спецодежды.

Основные факторы, влияющие на расходы на персонал можно разделить на внутренние и внешние факторы (см. рис. 3.7)

 

 

Контрольные вопросы к теме №3:

1. Сущность планирования персонала.

2. Временные горизонты планирования персонала.

3. Планирование набора персонала.

4. Планирование высвобождения персонала.

5. Планирование использования персонала.

6. Планирование развития персонала.

7. Планирование затрат на персонал.