Следующим шагом после выявления активной общественности организации должно стать ее обучение и достижение определенного уровня лояльности по отношению к организации. Необходимо отметить, что обучение работников в значительной степени способствует росту лояльности всех работников по отношению
к своей организации.
Лояльность – это приверженность сотрудников компании к ее корпоративным ценностям. Лояльный сотрудник воспринимает все происходящее в компании
так, как если бы это случилось в его семье, кругу близких людей, поэтому он вкладывает в работу больше усилий, активнее принимает участие в решении профессиональных задач, готов помогать коллегам. Он работает как для себя и, естественно, просто не может оставаться равнодушным к тому, что происходит в компании. Нелояльный сотрудник испытывает чувство, что работает «на чужого дядю». Именно поэтому задача любого руководителя – привлечь большинство работников
к интересам компании, включить их внутренний механизм самоотдачи в работе
и, следовательно, получить более высокие результаты труда.
Существует два основных пути достижения этого. Один из них еще в недавнем прошлом активно применялся в СССР. Речь идет о массированной идеологической обработке сознания сотрудников, когда из всех доступных источников мощным потоком подавалась информация нужного содержания, а способность критически мыслить подавлялась различными способами. Эти методы пропагандистской
и агитационной работы в современном мире непродуктивны, поскольку обязательным условием их успешной реализации является ограничение доступа к независимой информации и полный контроль всех информационных потоков. В мире Интернета, широкого развития спутникового телевидения и других электронных СМИ это почти неосуществимо.
Второй путь – включение реальных интересов каждого сотрудника в систему интересов компании и идеологии белорусского государства. Для этого необходимо сделать так, чтобы при реализации интересов человека автоматически реализовывались интересы и компании, и белорусского государства. Здесь важную роль начинают играть программы корпоративного обучения: с одной стороны, руководство берет на себя организационные и финансовые затраты на обучение персонала тем компетенциям, которые необходимы компании, а с другой – сотрудники понимают, что высокая квалификация увеличивает их шансы на получение более высокого должностного статуса и более высокой зарплаты.
Однако нельзя не учитывать, что реальная и долгосрочная лояльность формируется только в том случае, если программы корпоративного обучения тесно связаны с планами развития карьеры сотрудников. Если человека обучают, но ничего в его профессиональной жизни не изменяется к лучшему, то обучение становится обычным бонусом, который укрепляет позитивное отношение сотрудника к компании, но не достигает зоны развития лояльности.
Корпоративное обучение имеет и другую сторону. Нельзя забывать о том,
что учащийся человек прежде всего повышает свою личную стоимость, и именно это обстоятельство может заставить его смотреть «на сторону» и искать карьерного роста в других сферах деятельности и организациях. В этой связи уместно говорить
об осознанной лояльности, на которую необходимо ориентироваться, вкладывая деньги в обучение работников, т. е. о том, что, развивая их квалификацию, следует одновременно открывать перед ними пути применения новых знаний и предоставлять определенные преференции.
Однако не все специалисты считают обучение ключевым моментом при формировании лояльности. Очевидно, что учеба никогда не являлась ведущим фактором, главное для персонала – это интересные задачи, возможность карьерного роста, отношения в коллективе, справедливая, ясная и прозрачная система оплаты
и поощрений, компетентные руководители. Обучение – это не подарок, а необходимая и обязательная часть самого труда, направленная на повышение его эффективности и производительности. Все эти положения в равной степени относятся
и к обучению общественного (идеологического) актива организации.
Важнейшим признаком успеха обучения актива организации является грамотное планирование данной работы. Планирование учебного процесса актива организации в обязательном порядке должно соотноситься с планами развития самой организации, как текущими (на год), так и стратегическими (на несколько лет). В этих планах отражены основные изменения, которым организация будет подвергнута в тот либо иной промежуток времени, и подготовка к данным изменениям в обязательном порядке должна включать формирование положительного общественного мнения работников организации к таким реорганизациям. Активом организации являются лица, наиболее действенно влияющие на формирование (коррекцию) общественного мнения.
Организация процесса обучения для каждого уровня идеологического актива зависит от двух факторов: требований, предъявляемых к уровню, и контингента обучаемых.
Прежде всего более подготовленным слушателям нет нужды давать знания
и умения, которыми они, благодаря полученной ранее подготовке и опыту общественной работы, уже обладают. Однако, для того чтобы вести обучение в соответствии
с фактическим объемом их знаний и умений и чтобы без ущерба для учебного процесса оперативно помочь менее подготовленным быстрее подтянуться к нужному уровню, необходимо предварительно проверить, что именно они знают и умеют.
Выводы, полученные в результате предварительной проверки, должны сразу же учитываться в практической работе и организации учебы. Иногда необходимость обучать отдельным умениям или передавать знания, уже известные слушателям семинаров или курсов, отпадает. Может потребоваться некоторое перераспределение времени между отдельными темами учебного плана и в связи с этим корректировка расписания занятий.
Формами подготовки идеологического актива являются семинары либо курсы повышения квалификации, которые могут проводиться как с отрывом, так и без отрыва от производства. В отдельных случаях оба вида подготовки – с отрывом
и без отрыва от работы – можно комбинировать. В последнее время появилась еще одна форма обучения – e-learning, или дистанционное обучение с использованием информационных технологий. Данный вид учебы позволяет сократить расходы
на обучение, но требует чрезвычайно высокого уровня учебных материалов и компьютерной грамотности обучаемых. Сегодня этот вид обучения практикуется в Аккадемии управления при Президенте Республики Беларусь в процессе повышения квалификации идеологических работников различных государственных органов.
Семинар как форма обучения без отрыва от производства имеет существенные преимущества: он проходит параллельно с основной работой слушателей, требует значительно меньших средств и не только не прерывает связь обучаемых с их рабочим коллективом, но и при правильной организации способствует оживлению
в нем общественной работы.
Вопросы, выносимые на данные семинары, как правило, непосредственно связаны с целями и задачами развития организации, а также учитывают государственную проблематику, содержание идеологии белорусского государства. Последняя имеет приоритетное значение в силу задач, поставленных руководством страны,
по социально-экономическому развитию, и каждая организация, трудовые коллективы должны осознавать свой вклад в общее развитие государства.
Необходимо отметить важность комплексного, системного подхода при формировании тематики, учебных планов, общественного актива организации. Наиболее удачно это требование достигается в рамках внедрения в организации единой организационной культуры (его синоним, широко используемый в западном и российском менеджменте, – корпоративная культура).
