Выбор и реализация стратегии создания имиджа привлекательного работодателя в лице компании «Шелл

Специалисты компании высоко ценятся на рынке, за ними идет настоящая «охота». Кроме того, ключевые сотрудники (включенные в основной бизнес-процесс) уникальны, так как они должны обладать специфическими знаниями в нескольких предметных областях, поэтому на рынке их мало. Все эти факторы в совокупности, а так же объективная потребность компании в росте привели компанию «Шелл» к осознанию необходимости в создании имиджа привлекательного работодателя.

Были определены пути,через которые ценности компании должны быть донесены до сотрудников:

1. Линейные менеджеры.

 

2. Креативные материалы: плакаты, стенды в компании, корпоративная газеты, вывешенная на стенде, письма от Генерального директора, корпоративный фильм.

 

3. Корпоративный портал.

 

4. Мероприятия и праздники.

Все эти мероприятия направлены на создание уникальной атмосферы в компании, позволяющей не только привлечь персонал в «Шелл», но и удержать его в компании, наряду с другими формами материального и нематериального стимулирования и поощрения работников.

Кроме того, «Шелл»проводила и поддерживала различные мероприятия:

 

- Профессиональныесообщества;

 

- Семинары/ конференции;

 

- Спонсорство.

Персонал-имидж-организации определяется взаимодействием различных факторов, к которым относятся:

— отраслеваяпринадлежность;

 

— деятельностьработников организации за ее пределами;

 

— информация оборганизации в средствах массовой информации (радио, телевидение, пресса);

 

— самопредставлениеорганизации в собственных средствах информации (заводские газета и радио,региональные газета и радио, производственные документальные фильмы);

 

— организация рекламысвоего продукта;

 

— сам продукт организациикак таковой;

 

— отношение кобщественным группам (профсоюзам, церкви, меньшинствам и так далее);

 

— поведение, котороетесно граничит с явным изменением спроса на рабочую силу (увольнение, прием новогорабочих, неполный рабочий день (неделя), привлечение нового персонала и другой);

 

— определенныеобщественные и семейно-культурные акции — обязательства (например, в области спонсированиякультурных или спортивных мероприятий);

 

— интенсивность научныхразработок и внедрения инноваций;

 

— место расположенияорганизаций (например, его региональное положение с точки зрения возможности и проведениесвободного времени);

 

— степень известности повсей стране организации.

Именно эти все аспекты учла компания «Шелл» при формировании положительного мнения о себе, как о работодателе.

Заключение

 

Постоянно день за днем развивающийся рынок ставит большинство компаний перед необходимостью развития бизнеса и привлечения новых специалистов. Специалисты в области управления персоналом, главной целью которых является обеспечение компании кадровыми ресурсами постоянно сталкиваются с различными вопросами: каким образом отобрать лучших? Как не осуществить ошибку при отборе? Что лучше всего сделать, что бы период адаптации проходил максимально удачно и продуктивно, и специалист стал наиболее эффективным за короткий срок? Все эти вопросы на данный момент времени очень актуальны, тем более, когда страну охватывает международный кризис и положения на рынке труда и на финансовом рынке стремительно меняются.

В условиях недостатка квалифицированных кадров одним из основных инструментов привлечения квалифицированных сотрудников становится привлекательный имидж работодателя.Стабилизация бизнеса и обострение конкуренции за рыночные ниши послужили причиной повышения требований к специалистам и обострению конкуренции за наиболее квалифицированные кадры.

Список использованной литературы:

1. Бернейз Э.Л. «Кристаллизируяобщественное мнение»//http://www.letopis.info,

2.. Веретенникова И., генеральныйдиректор компании HeadHunter: Воронеж: Рынок труда – кризис или перемены клучшему?// www.36rosfirm.ru/interview/desk?iid=37//

3. Губанова Ю., руководительдепартамента по работе с персоналом Представительства в России и СНГ компанииBBK ElectronicsCorp., LTD.www.rhr.ru/index/jobmarket/russia/russia09/14984,0.html

4. Дуракова И. профессор, зав. кафедрой управления персоналом Воронежского государственного Университета. Имидж компании-работодателя. – 2008

5. Кибанов А. зав. кафедрой управленияперсоналом Государственного университета управления. Организация маркетингаперсонала.
6. Кораблин С., руководитель отделаУправления человеческими ресурсами ОАО «Комбинат Мясной Калачеевский».Формирование HR-бренда. – Воронеж. — 2009

7. Декларация о принципах»//http://preduc.h10.ru, — Сирин, — 2003

8. Малыхин М. Росстат: в кризисроссийская безработица выросла на треть.// Ведомости// 27.01.2010

9. Цыпин П., независимый консультант в сфере управления персоналом.www.rhr.ru/index/jobmarket/russia/russia09/14984,0.html

10. Организация маркетинга персонала.Кадровик.// Кадровый менеджмент// 2008,