Применение иклассификация PR-технологий вмаркетинге персонала

Целями исследованиязаключались в определении того, как организации:

- организовывают посредством блогов мнение о себе, как о работодателе;

- связываются с потенциальными сотрудниками и впоследствии создают с ними определенные контакты;

- используют социальные медиа для установления влияния;

- оценивают эффективность всех выше указанных действий.

Главная задача этогоисследования заключалась в использовании полученной информации с цельюпредоставления ряда полезных рекомендаций профессионалам в области формированияинформационных каналов.

В рамках исследования былиспользован опрос организаций в сети Интернет, созданный с использованиемтехнологий Qualtrics. Опрос проводился с сентября 2007 года по ноябрь 2007года. Выборка, предопределяющая основной интерес исследования, — это активныепользователи социальных медиа, то есть специалисты по коммуникациям с глубокимизнаниями в этой области, активно использующие все инструменты социальных медиа,в том числе блоги, подкасты, онлайн-видео, социальные сети, а также другиеактивно формирующиеся в этой сфере коммуникационные средства и технологии.

Из числа опрошенных компаний78% используют блоги, 63% — онлайн-видео, 56% — социальные сети, а 49%используют подкасты в рамках своих проектов коммуникации с потребителями. Общийразмер выборки для опроса в рамках данного исследования – 297 профессионалов вобласти коммуникации: 37% из них — специалисты по связям с общественностью и маркетингу,работающие в агентстве; 35% — штатные пиар-специалисты и специалисты в областикорпоративных коммуникаций; 22% — консультанты в области маркетинга и связей собщественностью; 4% работали на медиа-структуры и 2% являлись специалистами,занимающимися рекламой и «раскруткой» бренда.

Главной и ключевой задачей любого HR-процесса является привлечение на работу талантливого персонала. 'Employerbrand' (брэнд работодателя) является одним из сильнейших активов компании, способных привлекать лучших специалистов. «На объявление компании, сумевшей создать такой брэнд, об открывшейся вакансии соискатели слетаются словно мотыльки на огонь», — пишет газета «Ведомости».Но это — стратегическая цель, над которой PR-служба корпорации призванаработать в долгосрочном плане. А что может сделать PR-служба тактически, что бы помочь HR-специалистам привлекать на работу ярких и талантливых сотрудников?Существует ли технологическая цепочка действий? Несомненно, да.

Манипулятивной является любая деятельность человека, вовлеченного в социальные процессы (в том числе итрудоустройство, и преподавание). Вопрос лишь в том, выиграли ли обе стороны отзаключенного трудового соглашения и обеспечивается ли между ними равноправный диалог.

Для ответа на этот вопрос важно рассмотреть взаимосвязь. Под субъектом понимается компания-работодатель, а под общественностью в данном контексте — кандидаты и уже работающие в ней сотрудники.

Для того чтобы диалог был равноправным, работодатель компании через свои PR и HR-службы долженобеспечить:

— методологическиправильную процедуру аттестации персонала;

— технологически обеспеченную обратную связь между сотрудниками и топ-менеджментом компании. В крупных и средних компаниях это может быть сделано через внутренний (Интранет)портал компании, а в небольших — через почтовый ящик, в который сотрудники смогут адресовать наболевшие вопросы, которые обязательно должны быть рассмотрены;

— регулярные встречи топ-менеджмента компании с сотрудниками и их интервью персоналу через внутренние печатные издания и Интранет-портал для разъяснения HR-политик в отношении персонала и проговора тех отрицательных стереотипов, которые были выявлены при анализе писем, поступивших от сотрудников через канал обратной связи.

Вывод по первой главе: имидж у компании как работодателя соответствуют представления, которые возникают у претендентов на вакантные места в отношении предприятия. Эти представления в основном определяются как субъективные, что обусловлено необходимостью создания методов объективной оценки имиджа компании в маркетинге персонала, привлекательности рабочих мест,что выявляет ряд определенных параметров и определенных условий занятости на предприятии и в немалой степени воздействует на формирование положительных имиджевых концепций предприятия, как работодателя. Оценка имиджа предприятия нарынке труда является необходимым элементом стратегии управления персоналом предприятия.

Глава 2. Формированиеположительного имиджа компании как работодателя на примере компании «Шелл»