Управленческой деятельности
Современный уровень менеджмента (80-90-х годов) предполагает, что объектом управленческой деятельности являются организационные культуры различного типа, а не процессы, люди, их деятельность и т.п. Поэтому овладение новейшими управленческими технологиями невозможно без освоения основ организационно-культурного подхода, дающего комплексное понимание процессов эволюции и функционирования различных организаций с учетом глубинных механизмов поведения людей в многофункциональных, динамически изменяющихся контекстах.
Разные культуры отличают членов одной группы от другой. Люди создают ее как механизм воспроизведения социального опыта, помогающий жить в своей среде и сохранять единство и целостность сообщества при взаимодействии с другими сообществами. Каждая организация как некая совокупность людей, реализующая определенные цели и задачи за достаточно продолжительный отрезок времени, вынуждена заниматься воспроизведением из заимствованного социального опыта.
Выделяют следующие основные исторические типы организационных культур:
- органическую;
- предпринимательскую;
- бюрократическую;
- партиципативную.
Краткое описание организационных культур представлено табл. 2.5.
Обычно существующая в организациях корпоративная культура – сложный комплекс предположений, бездоказательно принимаемых всеми членами коллектива и задающих общие рамки поведения, является оригинальной смесью из приведенных выше исторических типов организационных культур.
Современные руководители и управляющие рассматриваю культуру своей организации как мощный стратегический инструмент, позволяющий ориентировать все подразделения и отдельных лиц на общие цели, мобилизовать инициативу сотрудников и облегчать продуктивное общение между ними. Они стремятся создать собственную культуру для каждой организации так, чтобы все служащие понимали и придерживались ее. Современные организации, как правило, представляют собой поликультурные образования.
Определить значение той или иной культуры в жизнедеятельности этой организации можно лишь с учетом того обстоятельства, что для каждой из них характерны специфически управленческие формы, выполняющие функцию воспроизведения социального опыта параллельно с функцией регулирования деятельности людей в этой организации.
Таблица 2.5. Характеристика основных типов организационных культур
| Типы организационных культур | |||||||
| Органическая | Предпринимательская | Бюрократическая | Партиципативная | ||||
| Организация направляется | |||||||
| согласием с общей идеей | свободной инициативой | сильным руководством | всесторонними обсуждениями | ||||
| Проблемы решаются на основе | |||||||
| исходного согласия с целями и задачами | индивидуального творчества | ясного и сосредоточенного продумывания | открытого взаимодействия | ||||
| Лидерство основывается на | |||||||
| разделяемых взглядах о направлении общего движения | наличии авторитета и признания | власти и положения | содействии контактам и сотрудничеству | ||||
| С хроническими проблемами справляются с помощью | |||||||
| непридания им значения и отказа от обсуждения | поиска новых творческих подходов | укрепления руководства и следования правилам | более напряженной дискуссии и выработки способов решения | ||||
| Повседневная работа | |||||||
| осуществляется при минимальном вмешательстве в нее | выполняется и видоизменяется каждым по-своему | зависит от неизменности курса и активности руководства | постоянно перепроверяется для большего совершенства | ||||
| Функции и ответственность | |||||||
| реализуют с почти автоматической точностью | получают такими, какими их делают люди | предписываются и закрепляются | разделяются и сменяются по необходимости | ||||
| Желание и интересы отдельных людей | |||||||
| оцениваются по степени их согласованности с целями организации | считаются более важными, чем интересы организации | подчиняются интересам организации | согласуются с интересами организации путем договоренностей | ||||
| Руководство | |||||||
| задает контекст и цель, сводя к минимуму остальное вмешательство | дает людям возможность делать так, как они считают нужным | определяют лидеров и возможные направления развития | действует как катализатор группового взаимодействия и сотрудничества | ||||
| Разногласия и конфликты | |||||||
| отражают факт расхождения с общими целями и задачами | являются продуктивным выражением индивидуальных особенностей и различий | угрожают стабильности организации и мешают работе | считаются жизненно необходимыми для эффективного решения проблем | ||||
| Коммуникации (общение) | |||||||
| ограничены и несущественны | меняются по интенсивности и непредсказуемы | формальны и подчиняются правилам | открыты и насыщенны | ||||
| Информация и данные (как правило) | |||||||
| расцениваются как совместное знание, которое не нужно выносить вовне | используются для индивидуальных достижений | контролируются, и доступ к ним ограничен |
оцениваются и распределяются открыто
| ||||
Управленческие формы (или их сочетание) обеспечивают воспроизведение совокупности норм, ценностей, философских принципов и психологических установок, предопределяющих поведение людей в организации (табл. 2.6).
В поликультурных организациях наличие этих управленческих форм позволяет отыскивать различные варианты решений возникающих проблем. В частности, в случае конфликтов его участники могут апеллировать и к общепризнанным нормам поведения (коллективистская управленческая форма), и к соображениям выгоды (рыночная), и к установлению властен (бюрократическая), и легитимному мнению большинства заинтересованных участников (демократическая), и, наконец, прибегнуть к развернутой аргументации, чтобы убедить своих противников (диалоговая-знаниевая).
Таблица 2.6. Механизмы и инструменты процесса целеполагания
| Доминирующая управленческая форма | Задача этапа | Критерий | Технологический инструментарий |
| Рыночная Демократическая Коллективистская Знаниевая Бюрократическая | Получить разнообразный набор целей, оцениваемых по стоимостной шкале Отобрать цели, согласующиеся с законами, нормативами Отобрать цели, исходя из интересов организации, коллектива Получить набор стратегий (сценариев возможных действий в зависимости от развития ситуации) Привести в соответствии стратегии с возможностями исполнителей | Прибыльность Легитимность Приемлемость Осуществляемость Реализуемость задач | Маркетинг Нормативная база, законы Изучение общественного мнения Анализ ресурсов, обстановки при разработке программы Разработка заданий |
Выводы
1.В процессе развития управления как науки использовать разные подходы к пониманию того, что есть управление.
2. Управленческий подход детерминировал взгляд на человека, его место в организации и оптимальные рычаги воздействия. Так, метафора организации как машины сформировала взгляд на человека как на деталь, винтик в магазине, по отношению, к которому можно использование человеческих ресурсов.
3. Органический подход к управлению породил две основные метафоры. Первая – организация как личность, где каждый человек самостоятельны субъект, обладающий собственными целями, ценностями, представлениями о правилах поведения. По отношению к кому активному субъекту – партнеру организации в достижение целей возможно лишь управление путем постановки согласованных с ним целей. А для этого надо хорошо представлять себе специфику потребностей, основную ориентацию человека. Вторая метафора – мозг – сложный организм, включающий в себя различные подструктуры, соединенные разноплановыми линиями – коммуникации, управления, контроля, взаимодействия. По отношению к такой сложной теме можно говорить лишь об управлении ресурсами, направлен на оптимальное использование имеющегося потенциала в процессе достижения поставленных целей.
4. В рамках гуманистического подхода была предложена метафора организации как культуры, а человека – как развивающего в рамках определенной культурной традиции существа. Реализованную функцию управления персоналом по отношению к такому сотруднику можно только в рамках подхода – управления человеком, не только самостоятельным, активным существом, но и придерживающимся определенных ценностей правил, принятых норм поведения.
