Общая характеристика деятельности по управлению человеческими ресурсами предприятия

КОНСПЕКТ ЛЕКЦИЙ

" Управление человеческими ресурсами ”

для направления 38.03.02 "Менеджмент”

профиль " Производственный менеджмент в строительстве"

 

 

Макеевка

2016

СОДЕРЖАНИЕ

                                                                                                                                                                                          Стр.

Тема 1. Предмет изучения …………………………………………..   3

Тема 2. Основные подходы к управлению персоналом ………… 12

Тема 3. Концепция «человеческого капитала» ………………….. 22

Тема 4. Кадровая политика ………………………………………… 30

Тема 5. Управление персоналом развивающейся организации.  37

Тема 6. Персонал организации ……………………………………..  50

Тема 7. Мотивация …………………………………………………..   61

Тема 8. Формирование управленческих команд ………………… 66

Тема 9. Закономерности становления и функционирования

              коллектива …………………………………………………..  73

Тема 10. Компенсация трудовых затрат …………………………… 82

Тема 1. ПРЕДМЕТ ИЗУЧЕНИЯ

Общая характеристика деятельности по управлению человеческими ресурсами предприятия

Основной задачей управления человеческими ресурсами является наиболее эффективное использование способностей сот­рудников в соответствии с целями предприятия и общества. При этом должно быть обеспечено сохранение здоровья каждого человека и установлены отношения конструктивного сотрудничества между членами коллектива и различными социальными группами.

Управление человеческими ресурсами предприятия включает комплекс взаимосвязанных видов деятельности:

1. Определение потребности в рабочих, инженерах, менеджерах различной квалификации, исходя из стратегии деятельности фирмы.

2. Анализ рынка труда и управление занятостью.

3. Отбор и адаптация персонала.

4. Планирование карьеры сотрудников фирмы, их профессионального и административного роста.

5. Обеспечение рациональных условий труда, в том числе благоприятной для каждого человека социально-психологической атмосферы.

6. Организация производственных процессов, анализ затрат и результатов труда, установление оптимальных соотношений между количеством единиц оборудования и численностью персонала различных групп.

7. Управление производительностью труда.

8. Разработка систем мотивации эффективной деятельности.

9. Обоснование структуры доходов, степени их дифференциации, проектирование систем оплати труда.

10. Организация изобретательской и рационализаторской деятельности.

11. Участие в проведении тарифных переговоров между представителями работодателей и работополучателей.

12. Разработка и осуществление социальной политики предприятия.

13. Профилактика и ликвидация конфликтов.

Объем работ по каждой из этих функций зависит от размеров предприятия, характеристик производимой продукции, ситуации на рынке труда, квалификации персонала, степени автоматизации производства, социально-психологической обстановки на предприятии и за его пределами.

В нашей промышленности более половины сотрудников служб управления персоналом занимаются нормированием и оплатой труда. В системах, управления человеческими ресурсами США больше всего сотрудников занято отбором, адаптацией и оценкой персонала. При этом на отбор одного менеджера высшего уровня затрачивается 32 тыс. долл., на менеджера среднего уровня — 8 тыс. долл., бухгалтера — 10 тыс. долл., инженера — 8 тыс. долл., секретаря — 2 тыс. долл. Численность служб управления персоналом зависит отрасли хозяйства и размеров предприятий. В обрабатывающей промышленности США на одного специалиста по управлению персоналом приходится:

100 занятых на предприятиях с численностью до 1000 чел.;

130 занятых на предприятиях с численностью 1000 - 4999 чел.;

350 занятых на предприятиях с численностью свыше 5000 чел.

 

 

 

Рис. 1.1. Схема взаимосвязи основных функций управлений персоналом

 

Схема взаимосвязей основных функций управления персона­лом представлена на рис. 1.1.

Как видно из рис. 1.1, численность персонала, его квалификация, затрата на оплату труда определяются прежде всего проектом трудового процесса, которых в свою, очередь должен соответствовать технологии производства и требованиям общества к условиям труда.

При заданной технологии необходимая предприятию численность персонала определяется программой выпуска продукции, нормами затрат рабочего времени и установленной продолжительностью рабочего года:

	(1. 1. 1)

                        

 

где L- норма численности персонала данной группы (профессии, уровня квалификации); Р_k - плановый годовой объем продукции k-го вида; Н_k - норма затрат рабочего времени персонала данной группы на единицу продукции k-го вида; F- годовой фонд времени одного сотрудника данной группы.

Численность персонала, установленная по формуле (1.1.1), корректируется исходя из ситуации на рынке труда, т. е. в соответствии с соотношением спроса и предложения по различным группам персонала.

Рынок труда влияет также на величину заработной платы: чем больше спрос на работу определенного вида, тем при прочих равных условиях выше ставки оплати труда. Объективной основой для определения условий заработной платы являются два главных фактора: сложность труда и его условия. Чем сложнее выполняемая работа, тем больше времени необходимо для соответствующего обучения. Поэтому, как правило, заработная плата растет по мере роста квалификации сотрудников. Уровень заработка существенно зависит и от условий труда: чем они тяжелее, тем больше расход рабочей силы и соответствующие затраты на се восстановление. Ставки оплаты труда зависят также от характера взаимоотношений социальных групп, прежде всего работодателей и работополучателей. Практически величина заработной платы в условиях социальной рыночной экономики формируется в резуль­тате тарифных соглашений между представителями работодателей, работополучателей, а иногда и государства.

Для обеспечения эффективной работы персонала необходимо создание атмосферы конструктивного сотрудничества, при которой каждый член коллектива заинтересован в наиболее полной реализации своих способностей. Создание такой социально-психологической атмосферы является наиболее сложной задачей управления персоналом. Она решается на основе разработки систем мотивации, оценки результатов труда, выбора стиля управления, соответствующего конкретной ситуации.

Из приведенной общей характеристики задач управления персоналом следует, что специалисты, решающие такие задачи, должны учитывать комплекс экономических, психофизиологических, социальных, технических и правовых факторов. При относительной обособленности каждой из задач (расчет численности, установление ставок оплати, аттестация персонала, анализ ринка труда и т. д.) все они тесно взаимосвязаны. Учет этой взаимосвязи является одним из условий эффективной деятельности персонала предприятия.

 

Разумный
Эмоционально-волевой
Конфессиональный
Предмет управления персоналом Нравственный
Культурный
Правовой
Политический
Социальный
Биологический
Экономический человек	Техника, материальные ресурсы	финансы

Рисунок 2. 1. Соотношение управления персоналом и экономики предприятия

Рисунок 2. 1 отражает многомерность человека, выполняющего функции работника и в этом качестве выступающего предметом управления персоналом. Человек, будучи единым, участвует в производственной деятельности как ее многогранный субъект: и экономический - производитель и потребитель благ; и биологический - носитель определенной телесной конструкции и физического здоровья; и социальный - член определенной группы: семейно-родственной (член многодетной или бездетной семьи, обладатель определенного круга родственников и т.п.), демографической (муж­чина или женщина, молодой или пожилой работник и т.п.), стратификационной (носитель определенного социального, в том числе профессионального, статуса и ранга), классовой (работник по найму или собственник), этнической (представитель определен­ной нации или этноса) и др.; и политический — гражданин государства, избиратель, член политической партии, профсоюза, других групп интересов; и правовой - обладатель определенных прав и обязанностей; и культурный - носитель определенного менталитета, системы ценностей, социальных норм и традиций; и нравственный - разделяющий те или иные нравственные нормы и ценностные ориентации; и конфессиональной - исповедующий религию или атеист; и эмоционально-волевой - обладающий определенным характером и психологическим складом в целом; и разумный имеющий интеллект и определенную систему знаний.

Все эти и некоторые другие аспекты (роли) личности при определенных условиях в большей или меньшей степени воздействуют на поведение работника в сфере труда. Управление персона­лом изучает и учитывает влияние всех аспектов человека на организационное поведение. В этом состоит главная специфика данной науки, определяющая ее подход к исследованию своего предмета, а также ее структуру и содержание.