Структура фонда заработной платы

 

Фонд заработной платы — это сумма средств, получаемых сотрудниками предприятия за определенный период (день, месяц, квартал, год) в соответствии с оценками затрат и результатов труда.

Рисунок 5.3- Структура ФЗП на предприятии

 

Величину фонда заработной платы (Ф_зп) следует рассматривать как функцию от численности персонала, его структуры и ставок оплаты труда:

 

                                                (5.17)

где Ч_i — численность персонала i-й группы;

 Z_i — ставка оплаты труда сотрудника i-и группы

 

Численность персонала определяется нормами трудоемкости и объемами выпуска продукции. Фонд заработной платы предприятия — Ф_зп целесообразно рассматривать в виде следующей формулы:

 

Ф_зп =Ф_н+Ф_а+Ф_п,                                              (5.18)

 

где Ф_н — нормативный фонд;

Ф_а — фонд авторских вознаграждений за реализованные проекты продукции, технологии, организации труда, производства и управления;

Ф_п — фонд поощрения, зависящий от рыночной конъюнктуры и эффективности работы предприятия в целом.

 

Нормативный фонд — Ф_н в общем случае включает фонд оплаты по тарифным ставкам, окладам и сдельным расценкам, фонд доплат за условия труда, фонд надбавок за профессиональное мастерство и премий за индивидуальные результаты труда.

Фонд авторских вознаграждений — Ф_а определяется по ставкам авторского гонорара в зависимости от реальной эффективности соответствующих проектов. Авторские вознаграждения сотрудникам предприятия выплачиваются в виде надбавок и премий в соответствии с изложенным в разделах.

Фонд поощрения Ф_п — определяется по итогам работы предприятия за определенный период (месяц, квартал, год).

 

 

Вопросы для самоконтроля

1. Что такое фонд заработной платы?

2. Что входит в структуру фонда заработной платы?

3. Что произойдет с ФЗП, если увеличить численность персонала?

4. Как сумму каких показателей рассматривают ФЗП предприятия?

5. Как определяется фонд авторских вознаграждений?

 

 

Планирование численности персонала

 

Планирование потребности в персонале является начальной стадией процесса кадрового планирования. Оно базируется на данных об имеющихся и запланированных рабочих местах, плана проведения организационно-технических мероприятий, штатном расписании и плане замещения вакантных должностей.

Задачей планирования привлечения персонала является удовлетворение в перспективе потребности в кадрах за счет внутренних и внешних источников. Одна из проблем работы с персоналом при привлечении кадров – планирование трудовой адаптации в ходе взаимодействия работника и организации происходит их взаимное приспособление (адаптация).

Для планирования численности персонала по категориям используют: производственную программу, нормы выработки, планируемый рост производительности труда и структуру работ.

Общая потребность предприятия в кадрах (А) определяется как сумма:

 

А=Ч+ДП,                                                  (5.19)

 

где Ч – базовая потребность в кадрах, определяемая объемом производства,

ДП – дополнительная потребность в кадрах.

 

Базовая потребность предприятия в кадрах (Ч) определяется по формуле:

 

,                                                 (5.20)

где ОП – объем производства,

В – выработка на одного работающего.

 

Более конкретные работы производятся отдельно по категориям:

- рабочие сдельщики (с учетом трудоемкости продукции, фонда рабочего времени, уровня выполнения норм);

- рабочие повременщики (с учетом закрепленных зон и трудоемкости работы, норм численности персонала, трудоемкости заданий, фонда рабочего времени);

- обслуживающий персонал (ориентируясь на типовые нормы и штатное расписание);

- руководящий персонал (определяется исходя из норм управляемости).

Дополнительная потребность в кадрах (ДП) – это разница между общей потребностью и наличием персонала на начало расчетного периода.

При расчете дополнительной потребности учитываются:

- развитие предприятия (научно обоснованное определение прироста должностей в связи с увеличением производства);

 - возмещение выбытия работников, занимающих должности специалистов и руководителей;

- вакантные должности, исходя из утвержденных штатов, ожидаемого выбытия работников:

 

ДП=А_пл*А_б,                                                 (5.21)

 

где А_пл – потребность в специальностях в плановый и базовый периоды;

А_б- частичная замена практиков, временно занимающих должности специалистов.

 

ДП= А_пл*К_в,                                               (5.22)

 

где Кв – коэффициент выбытия специалистов (2-4% от общей численности).

 

 

Определение плановой численности персонала осуществляется формуле:

 

Ч_п = Ч_б * И_оп / И_пт,                                       (5.23)

 

где Ч_п - планируемая численность персонала в календарном периоде, чел.;

Ч_б - фактическая численность персонала в базисном календарном периоде, чел.;

И_оп - индекс изменения объема производства;

И_пт - индекс изменения производительности труда.

 

 

Вопросы для самоконтроля

1. Что понимается под задачей планирования привлечения персонала?

2. Коэффициент выбытия специалистов колеблется в пределах?

3. По какой формуле определяется плановая численность персонала?

4. Как определяется базовая потребность предприятия в кадрах?

5. Дополнительная потребность в кадрах – это?

 

Содержание нормирования труда

 

Нормирование труда – это процесс установления величины затрат рабочего времени при определенных организационно – технических условиях.

Норма затрат труда имеет составной характер. В технически обоснованную норму включают только необходимые затраты времени, к которым относят подготовительно-заключительное время (Т_пз), оперативное время (Т_оп), время обслуживания рабочего места (Т_обс), время на отдых и личные надобности (Т_отл) и время регламентированных перерывов, вызванных технологией и организацией производственного процесса (Т_пр).

Норма времени определяется по формуле:

 

 Н_вр = Т_пз + Т_оп + Т_обс + Т_отл + Т_пр.         (5.24)

 

 При выпуске продукции отдельными сериями (партиями) подготовительно-заключительное время устанавливается на всю партию, так как оно не зависит от количества однородной продукции, изготовляемой по конкретному заданию. Остальное время называется штучным, то есть временем изготовления единицы (штуки) продукции. При этом оперативное время состоит из основного (То) и вспомогательного (Тв), а время обслуживания рабочего места — из технического (Ттех) и организационного (Торг) обслуживания.

Формула штучного времени:

 

Т_шт = Т_о + Т_в + Т_тех + Т_орг + Т_отл + Т_пр.                      (5.25)

 

Время на обработку изделия с учетом подготовительно-заключительного времени именуется штучно-калькуляционным.

Норма штучно-калькуляционного времени определяется так:

 

Т_шт.к = ,                                (5.26)

 

 где n — количество изделий в партии.

Вопросы для самоконтроля:

1. Что понимается под процессом установления величины затрат рабочего времени при определенных организационно – технических условиях?

2.В технически обоснованную норму включают только необходимые затраты времени, какие?

3. По какой формуле определяется норма времени?

4. Почему при выпуске продукции отдельными сериями подготовительно-заключительное время устанавливается на всю партию?

5. Как выглядит формула штучного времени?

6. От чего зависит норма штучно-калькуляционного времени?

 

Организация труда

 

Организация труда на предприятии – это деятельность, охватывающая в широком смысле организацию структуры и организацию рабочих процессов, взаимодействие работников друг с другом и производственными средствами, которое основано на выстроенном и последовательном трудовом процессе для достижения наилучших результатов.

Сложнейшая система общественной организации труда включает в себя совершенно различные по масштабам и значимости элементы:

- организацию взаимодействия между производственной и непроизводственной сферами;

- внутри этих сфер — отраслевую и межотраслевую организацию труда;

- внутри отраслей — организацию труда на отдельных предприятиях,

- внутри предприятий — в их структурных подразделениях вплоть до организации труда отдельных работников-исполнителей.

При организации труда на производстве остается необходим глубокий анализ, основными этапами которого являются:

1. Анализ исходных факторов организации трудового процесса на предприятии: определение типа производства, его масштабов, особенностей технологических процессов, машин и оборудования, уровня механизации труда, специализации цехов, участков, рабочих мест и т.п.

2. Анализ сложности труда рабочих: требования к профессионально-квалификационному уровню и его соответствие требованиям производства.

3. Анализ разделения и кооперации труда рабочих: деление производственного процесса на операции; оценка необходимости обособления отдельных операций и степени укрупнения или дифференциации.

4. Анализ использования рабочего времени и времени работы машин и оборудования: выявление внутрисменных потерь рабочего времени и их причин; определение «узких мест» в производственном процессе, когда по причине высокой трудоемкости или неуспеваемости рабочих происходят задержки в выполнении отдельных операций, вызывая простои и ожидания на последующих операциях, а также перебои в ходе единого производственного процесса вследствие нарушений тру­довой и производственной дисциплины.

5. Анализ форм организации труда, применяемых на предприятии, является завершающим этапом. В него входят следующие направления: изучение численного и профессионально-квалификационного состава рабочих по цехам, участкам, видам работ, отдельным операциям и определение профессионально-квалификационного соответствия выполняемых работ.

Рисунок 5.4 –Развитие организационной деятельности

На рис.5.5 изображены формы организации рабочих структур, которые отражают производственные взаимоотношения между организационными единицами.

Рисунок 5.5 – Формы организации рабочих структур

Вопросы для самоконтроля:

1. Что понимают под организацией труда на предприятии?

2. Система общественной организации труда включает в себя следующие элементы?

3. Этапы анализа при организации труда на предприятии?

4. Приведите пример организации рабочих процессов.

5. Перечислите формы организации рабочих структур.

6. Что входит в анализ форм организации труда?