Додержання етичних принципів під час звільнення працівників. Підтримання контактів з колишніми працівниками.

Для позиціонування підприємства як соціально відповідального важливо підтримувати добрі стосунки з колишніми працівниками незалежно від того, за чиєю ініціативою відбулося звільнення. Рекомендації та відгуки знайомихсуттєво впливають на думку про підприємство як соціально відповідальногороботодавця. Негативне повідомлення про компанію в соціальній мережі може швидко поширитись і суттєво вплинути на імідж підприємства.

Фахівці з управління персоналом зазначають, що зберегти добрі стосунки зколишніми працівни іноді складніше, ніж залучити та утримати ціннихспівробітників. Варто виокремити такі переваги збереження добрих стосунків і підтримання контактів з колишніми співробітниками для підп-ва:

поширення такими співробітниками позитивної інформації про підприємство, яка підвищуватиме його репутацію як на товарному ринку (ринку послуг), так і на ринку праці;

колишні співробітники є хорошим джерел інформ про підп-водля потенц кандидатів і клієнтів;

такі співробітники можуть стати майбутніми (можливо, навіть стратегічноважливими) діловими партнерами, постачальниками чи клієнтами;

колишні співробітники дуже добре знають специфіку підп й можуть рекомендув потрібн канди

колишні співробітники можуть повернутися на роботу на підприємство,збагативши свій досвід, оволодівши новими знаннями та технологіями;

таких співробітників підп-во може залучати до участі в проектах, атакож у ролі консультантів.

моделей налагодження стосунків підприємства зізвільненими співробітниками.

Перша модель — «ворожість». За цієї моделі усі співробітники, що звільняються, вважаються зрадниками, і будь-які контакти з ними припиняються. Звільнення зазвичай супроводжується конфліктами. У результаті всі, хто звільнився з підприємства, теж не дуже добрерозповідають про нього, що негативно впливає на його репутацію.

Друга модель — «нейтралітет» («байдужість»). Звільнення працівників відбувається миролюбно, без значних конфліктів. Проте й зберегти добрі стосункиз такими працівниками підприємство не намагається. Власники та керівники підкреслюють, що їм байдуже, хто працює на підприємстві. Рекомендації такимспівробітникам зазвичай дають нейтральні або взагалі відмовляються їх давати.Колишні співробітники не поширюють негативної інформації про підприємство, але й хороших відгуків не дають.

Т ретя модель — «товариськість». Підприємство показує, що цінує внесок кожного співробітника в загальні результати. Працівники, що звільняються,підтримують зв’язки з колишнім роботодавцем. Керівництво позитивно відгукується в колективі про співробітників, які звільнилися. Таким працівникам зазвичай дають хороші рекомендації. Своєю чергою, колишні співробітники теждобре відгукуються про підприємство, на якому вони працювали, що позитивновпливає на його репутацію на ринку праці1.

Вибір моделі налагодження стосунків підприємства зі звільненими співробітниками насамперед залежить від корпоративної культури. У західних компаніяхнайчастіше вибирають третю модель. Щодо вітчизняної практики, то досить часті випадки використання першої моделі.

Лише підприємство, що додержується третьої моделі, можна позиціонувати як соціально відповідальне. І перша, і друга моделі налагодження стосунків з колишніми співробітниками можуть звести нанівець усі зусилля підприємства щодо формування відносин зі стейкхолдерами на засадах соціальноївідповідальності.

Розірвання трудових відносин між найманим працівником і роботодавцеммає здійснюватися відповідно до чинного трудового законодавства. Має бутиналежним чином оформлена кадрова документація. Працівникові, що звільняється, керівник може пообіцяти надати хорошу характеристику (звісно, якщо натаку характеристику працівник заслуговує), у разі коли до нього звернетьсямайбутній роботодавець.

Припинення трудового договору є правомірним лише за наявності передбачених законодавством підстав та за умови додержання порядку звільненняпрацівника щодо кожної конкретної підстави. Звільнення працівника не може здійснюватися з підстав, не передбачених законодавством.

Під час звільнення працівника з роботи видається наказ, в якому зазначаються підстави розірвання трудового договору з посиланням на відповіднийпункт і статтю закону. На підставі цього наказу в трудовій книжці робиться запис про причини звільнення. Трудова книжка видається працівникові в день звільнення. У цей день підприємство має виплатити нараховану і невиплачену заробітну плату, компенсацію за невикористану відпустку тощо. Затримка розрахунку із працівником зобов’язує власника виплатити на користь працівника середню заробітну плату за весь час затримки.

Невдоволення працівників політикою підприємства у сфері управління персоналом негативно впливає на його репутацію. Коли процедура звільнення супроводжується конфліктами, збільшується ймовірність поширення колишнімипрацівниками негативної інформації про підприємство в ділових і професійнихколах.

Керівники та працівники служби персоналу особливо ретельно мають дослідити причини звільнень:компетентних працівників;

працівників, що перебували в резерві на заповнення вакантних посад керівників;

новоприйнятих працівників на етапі випробувального терміну, а такожпрацівників, що звільняються протягом першого робочого року;

працівників, у навчання яких підприємство вклало значні кошти.

Для того щоб підприємство не зазнало суттєвих збитків від звільнення працівників, насамперед особливо цінних і компетентних, потрібно налагодити систему підготовки наступників. До такої підготовки доцільно залучити співробітника, який звільняється. Керівництво може звернутися до такого працівникаіз проханням рекомендувати кандидата на посаду, з якої він звільняється (з числа співробітників підприємства або знайомих чи родичів).

Підприємство має дбати про те, щоб майбутній роботодавець або співробітники рекрутингового агентства вважали досвід роботи на цьому підприємствізапорукою високої компетентності кандидата. На прохання співроб безпосередній керівник може підготувати рекомендаційний лист.

Особливо важливо підтримувати постійні контакти зі співробітниками, яківийшли на пенсію. Вони — зазвичай комунікабельні та авторитетні люди з багатим життєвим досвідом і можуть певною мірою впливати на суспільну думку танавіть її формувати. В іноземних компаніях таких працівників цінують і поважають. В основі концепції соціальної відповідальності лежить розумінняпріоритетності людських цінностей, а отже, людського ресурсу в реалізації основних бізнес-цілей і стратегії розвитку підприємства.

Розірвання трудових відносин між найманим працівником і роботодавцеммає здійснюватися відповідно до чинного трудового законодавства. Маєбути належним чином оформлена кадрова документація. Для збереженнядобрих стосунків з колишніми співробітниками важливо додержуватися певних етичних принципів під час їх звільнення. Співробітники служби персоналу або керівники мають провести завершальне інтерв’ю із працівниками,що звільняються.