Соціальна відповідальність підприємства у процесі професійного доборуперсоналу.

Розділ 5. СВ У СФЕРІ ФОРМУВАННЯТА РОЗВИТКУ ПЕРСОНАЛУ

В основі концепції соціальної відповідальності лежить розуміння пріоритетності людських цінностей, а отже, і людського ресурсу в реалізаціїосновних бізнес-цілей і стратегії розвитку підприємства.

Процес добору працівників має свою специфіку в кожній організації, однакможна виділити основні його етапи: І. Визначення потребив нових працівниках

ІІ. Розроблення вимогдо кандидатів на вакантнупосаду:

а) Аналіз робіт

б)Дослідженнякорпоративноїкультури

ІІІ. Пошук і залученнякандидатів на вакантну посадуз використанням різнихджерел

а) Маркетинговідослідження ринкупраці

IV. Збирання інформації прокандидатів на вакантнупосаду: вивчення резюме,анкети, інтерв’ю по телефону,перевірка рекомендацій тощо

V. Оцінювання кандидатів навакантну посаду звикористанням традиційних інетрадиційних методів тапроцедур: інтерв’ю,тестування, графологічнаекспертиза, перевіркана поліграфі тощо

VI. Ухвалення рішенняпро заповнення вакансії(робочого місця)

А) Працевлаштування,уведення у посаду,адаптація

IV. Збирання інформації прокандидатів на вакантнупосаду: вивчення резюме,анкети, інтерв’ю по телефону,перевірка рекомендацій тощо

V. Оцінювання кандидатів навакантну посаду звикористанням традиційних інетрадиційних методів тапроцедур: інтерв’ю,тестування, графологічнаекспертиза, перевіркана поліграфі тощо

VI. Ухвалення рішенняпро заповнення вакансії(робочого місця)

А) Працевлаштування,уведення у посаду,адаптація

 

Після визначення потреби в доборі нових працівників починається етап розроблення вимог до кандидатів на вакантну посаду (робоче місце). З цією метою розробляють кваліфікаційну карту, карту компетенцій або профіль посади, або портрет «ідеального» кандидата.

Кваліфікаційна карта містить вимоги до рівня освіти й досвіду роботи, визначені посадовими інструкціями та кваліфікаційними характеристиками професій і посад працівників, котрі містять випуски Довідника кваліфікаційних характеристик професій працівників.

На відміну від кваліфікаційних характеристик, кваліфікаційна карта, котрурозробляє підприємство самостійно, конкретизує вимоги до професії (спеціальності) працівника.

Кваліфікаційна карта є інструментом, що спрощує процедуру добору, оскільки значно легше встановити відповідність кандидата кваліфікаційним характеристикам на підставі вивчення певних документів, аніж визначити здібності виконувати окремі функції чи рівень розвитку певних характеристик. Недоліком кваліфікаційної карти є те, що вона містить формальні характеристики, у ній бракує інформації для дослідження особистісних якостей і потенціалу кандидатів.

Карта компетенцій містить знання, навики, здібності, характеристики, необхідні для ефективного виконання працівником певної роботи. Профіль посади, або портрет ідеального кандидата, включає кваліфікаційну карту і картукомпетенцій.

Для забезпечення ефективності добору кандидатів на вакантну посаду треба залучити достатню кількість претендентів. Пошук кандидатів для заповнення вакантних посад може здійснюватися:

Внутрішнім джерелом є власні працівники підприємства. Політика добору ізвнутрішніх джерел дає змогу керівництву підприємства переконати працівниківу можливості кар’єрного зростання на підприємстві, що підвищує їхню лояльність, соціальну відповідальність і мотивацію. Використання внутрішніх джерел дає можливість зекономити час і кошти на добір нових працівників, керівництво ліпше знає здібності, особливості поведінки й потенціал власнихпрацівників. Використання зовнішніх джерел пов’язане з тривалішим пошуком необхідних кандидатів. Працівникам, які здійснюють добір персоналу, доводиться відповідати на такі запитання: де можна знайти потрібних кандидатів? як привернути їхню увагу? в який спосіб можна заінтересувати їх роботою на підприємстві?

Організація може вести пошук кандидатів на зовнішньому ринку власними зусиллями або звертатися до послуг посередників. Залучити необхідних фахівців власними зусиллями можна через розміщення оголошень про вакансії у газетах, професійних виданнях, на власному інтернет-сайті та сайтах із працевлаштування. Організація може звернутися до клієнтів, постачальників із проханнямрекомендувати фахівців.

Одним з основних способів залучення кандидатів є розміщення рекламнихоголошень у засобах масової інформації (ЗМІ). Рекламне оголошення має містити таку інформацію: точне найменуванняпосади; інформацію про компанію; вимоги до кандидата; перелік основнихобов’язків; компенсаційний пакет; умови праці; наявність випробувальноготерміну; контактну інформацію тощо.

Треба пам’ятати, що інформація, яку містить рекламне оголошення, має відповідати дійсності. Популярним засобом реклами є інтернет-ресурси. Сайти з працевлаштування як поширений засіб залучення кандидатів привабливі своєю масовістю, популярністю, можливістю швидко донести інформацію про вакансію до великоїкількості людей.

До посередників на ринку праці належать:

структурні підрозділи сприяння працевлаштуванню випускників у складішкіл, гімназій, професійно-технічних навчальних закладів, вишів;

служби зайнятості;

рекрутингові та кадрові агентства тощо.

Навчальні заклади є ефективним джерелом для залучення молодих перспективних фахівців. Ефективність цього джерела підвищується, коли у структурінавчального закладу є підрозділ із працевлаштування випускників.

Роботодавцям доцільно звертатися до послуг рекрутингових агентств,якщо:

потрібно знайти рідкісних на ринку праці фахівців;

слід терміново заповнити вакансію;

треба набрати значну кількість фахівців чи цілу команду;

на підпр=ві немає служби персоналу або її працівники не обізнані ізситуацією на ринку праці.

Збирання й аналіз інформації про кандидатів на вакантну посаду необхіднідля попереднього оцінювання і відбору кандидатів за формальними характеристиками, перевірки наданої ними інформації та гарантування кадрової безпекипідприємства.

Треба пам’ятати, що процедура перевірки рекомендацій має здійснюватисявідповідно до чинного законодавства, зокрема Закону України «Про захист персональних даних»1.

Попереднє оцінювання кандидатів починається з аналізу резюме, вивченняякого є першим знайомством з кандидатом.

У процесі аналізу інформації про підготовку та підвищення кваліфікації досліджують:

чи відповідають дані висунутим вимогам;

в якому навчальному закладі, за якою формою навчався кандидат;

чи відповідають посади, які обіймав кандидат, здобутому фаху;

наявність додаткової освіти;

чи використовується додаткова освіта у трудовій діяльності;

періодичність підвищення кандидатом кваліфікації;

чи володіє кандидат рідкісними знаннями і навиками;

наскільки цінним для підприємства є фах кандидата і чи зростатиме йогоцінність у майбутньому та ін.

Під час аналізу трудової діяльності кандидата потрібно акцентувати увагуна такій інформації:

наскільки точно описані функції та обов’язки;

наскільки широкими або спеціалізованими є професійні інтереси;

чим керувався кандидат, вибираючи певне місце роботи;

чи були у трудовому житті кандидата злети і падіння та ін.

Важливим завданням служби персоналу є перевірка наданої кандидатами інформації та гарантування кадрової безпеки компанії. Кадрова безпека необхідна для захисту підприємства від проникнення осіб, що мають зв’язки з кримінальними елементами, людей, схильних до крадіжок, тих, які зловживаютьалкоголем чи наркотиками. Найпростішим методом перевірки інформації є вивчення документів. Фахівці з управління персоналом вивчають:

документи про освіту, професійне навчання і підвищення кваліфікації (дипломи, атестати, довідки, свідоцтва, сертифікати);

ліцензії на право займатися конкретними видами професійної діяльності;

рекомендації;трудову книжку або її завірену копію;військовий квиток;паспорт.

Зміст, процедури та застосовувані методи оцінювання кандидатів варіюютьзалежно від рівня вакантної посади та визначених вимог до працівника. На більшості підприємств основним методом оцінювання кандидатів визнають інтерв’ю. Результати оцінювання під час інтерв’ю мають вирішальне значеннядля прийняття остаточного рішення про заповнення вакантної посади.

Для того щоб досягти взаєморозуміння між двома сторонами — інтерв’юером ікандидатом, інтерв’ю має бути чітко структуроване. Наведемо основні його етапи.

Етап 1. Установлення контакту. На цьому етапі важливо створити такуатмосферу, щоб у кандидата склалося позитивне враження про підприємство. На цьому етапі можна ставити загальні запитання, що не стосуються вакансії та підприємства.

Етап 2. Презентація підприємства та вакансії. На цьому етапі інтерв’юерповинен розповісти про підприємство та вакансію.Завдання, яке потрібно вирішити на цьому етапі, — заінтересувати кандидата вакансією, роботою на підприємстві, перспективами тощо.

Етап 3. Відповіді кандидата на запитання. Це — основний і найбільш тривалий етап. Кандидатові інтерв’юер ставить запитання і задає завдання. Одержану від кандидата інформацію треба зафіксувати. Записана інформація є важливим інструментом для оцінювання рівня розвитку у кандидата необхіднихкомпетенцій. Для одержання об’єктивної та вірогідної інформації для інтерв’юера важливо вміти не тільки ставити запитання, але й слухати відповіді на них.

Етап 4. Запитання кандидата. Наприкінці інтерв’ю необхідно надати кандидатові можливість поставити запитання.

Етап 5. Завершення інтерв’ю. На цьому етапі необхідно домовитися, як і коли кандидатові повідомлятьпро результати інтерв’ю. На практиці може виникнути ситуація, коли кандидатові обіцяють зателефонувати й не телефонують, у разі коли вирішують, що він не підходить на дану посаду. Утім така поведінка негативно впливає на репутацію підприємства, не відповідає принципам соціальної відповідал.