Особистісний та професійний розвиток персоналу в контексті формування свбізнесу

Розвиток людини тісно пов’язаний з концепцією людського капіталу. Людський капітал, носіями якого є мотивовані, компетентні працівники зі стратегічним баченням, є основою поліпшення економічних показників, джерелом забезпечення прибутковості бізнесу та збільшення національного доходу країни.Більшість учених трактують поняття «людський капітал» як:

сукупність набутих, розвинутих та спадкових якостей кожної людини, якіє джерелом її майбутніх досягнень і заробітків;

сукупність сформованих у результаті інвестицій і нагромаджених індивідом чи колективом здібностей і якостей, котрі в разі цілеспрямованого використання приводять до підвищення конкурентоспроможності організації;

форма вияву продуктивних здібностей людини;

важливе джерело конкурентоспроможності, економічного зростання таефективності підприємств і економіки загалом;

чинник інноваційного розвитку та ін.

До наведених трактувань треба додати ще одне: людський капітал як один зосновних показників соціально відповідального суспільства.

Одним з напрямів розвитку людини, а отже, і формування соціальної відповідальності різних залучених до цього процесу суб’єктів (держави, навчальногозакладу, підприємства, самої людини), є професійна підготовка та підвищеннякваліфікації персоналу.

Професійна підготовка тісно пов’язана зі здобуттям громадянами освіти. Післядипломна освіта — спеціалізоване вдосконалення освіти та професійної підготовки особи за допомогою поглиблення, розширення й оновлення її знань, умінь і навичок на основі здобутого раніше освітнього рівня та практичного досвіду.

Післядпломна освіта створює умови для безперервності та наступностіосвіти і передбачає:

1. Спеціалізацію — профільну спеціалізовану підготовку з метою набуттяособою здатності виконувати окремі завдання та обов’язки, що мають особливості в межах спеціальності.

2. Перепідготовку — професійне навчання, спрямоване на оволодіння іншоюпрофесією працівниками, які здобули первинну професійну підготовку.

3. Підвищення кваліфікації — підвищення рівня готовності особи до виконання її професійних завдань та обов’язків або набуття особою здатності виконувати додаткові завдання та обов’язки завдяки набуттю нових знань і вмінь умежах професійної діяльності або галузі знань.

4. Стажування — набуття особою досвіду виконання завдань та обов’язківпевної професійної діяльності або галузі знань.

СВ підприємства в галузі професійної підготовки та підвищеня кваліфікації персоналу полягає:

у визначенні потреби в навчанні працівників відповідно до поточних і перспективних планів, стратегії розвитку бізнесу, кон’юнктури ринку, потреб та інтересів самих працівників;

виборі адекватних потребам методів, форм і програм навчання;

заохоченні працівників до навчання;

перепідготовці власних працівників у разі реорганізації та реструктуризації підприємства відповідно до нових вимог виробництва та завдань;

створенні рівних можливостей для навчання та розвитку працівників тощо.

Процес навчання має свою специфіку, що залежить від низки чинників Потреба в навчанні працівників має визначатися за результатами їх оцінювання (атестації). При цьому процедура оцінювання має бути формалізованою,об’єктивною, неупередженою, має бути забезпечений зворотний зв’язок тощо. Для визначення потреби в навчанні можуть використовув методи опитування та анкетування, зокрема самих працівників. Незважаючи на суб’єктивність таких методів, вони дають змогу підвищити лояльність працівників допідприємства та посилити мотивацію до навчання.

Вибір форм, методів і програм навчання залежить від:

потреби в навчанні;

стратегії розвитку підприємства, поточних і перспективних завдань;

наявності на підприємстві необхідних ресурсів для організації навчання працівників: фахівців у сфері розвитку персоналу, матеріально-технічної бази тощо;

наявності на ринку освітніх послуг відповідних навчальних закладів,центрів, тренінгових компаній, що здійснюютьпідготовку за відповідними спеціальностями, формами та програмами;

вартості різних форм і програм та, відповідно, фінансових ресурсів, виділених власниками на навчання персоналу, та ін.

Підприємство може організовувати навчання власними зусиллями (на робочому місці) або користуватися послугами навчальних закладів, бізнес-шкіл,центрів, тренінгових компаній.

Підприємства, орієнтовані на розвиток персоналу, запроваджують системиуправління, які ґрунтуються на компетентнісному підході, створюють у своїйструктурі спеціальні підрозділи: департаменти чи служби розвитку персоналу,корпоративні університети тощо. Головною метою таких підрозділів є розроблення програм безперервного навчання.

.Важливим напрямком навчання соціально відповідальних підприємств є перепідготовка власних працівників у разі реорганізації та реструктуризації підприємства відповідно до нових вимог виробництва та завдань.

Під час організації навчання мають бути створені рівні можливості для навчання та розвитку всіх працівників. Участь працівників у різних навчальнихпрограмах має залежати виключно від потреби в навчанні, стратегії розвиткупідприємства, поточних і перспективних планів, а також потреб та інтересів самих працівників.

Навчання має сприйматися працівниками не як примусовий захід, а як заохочення. У зв’язку з цим підприємство має стимулювати працівників до навчання. З-поміж методів стимулювання:

компенсаційною політикою підприємства має бути передбачена залежність розміру заробітної плати від кваліфікації працівника (рівня освіти, наукового ступеня, досвіду/стажу роботи на підприємстві) та рівня компетентності(наявності унікальних знань і навичок, володіння новітніми технологіями тощо);

створення умов для реалізації програм професійного зростання, особливодля цінних і перспективних працівників: надання творчих відпусток, оплата навчання (зокрема здобуття другої вищої освіти та навчання на програмах МБА убізнес-школах), надання безвідсоткових кредитів на навчання, забезпечення необхідною літературою, передплата фахових видань тощо;

зарахування працівників, що успішно виконують програми навчання, дорезерву на заповнення вакантних посад керівників, підвищення таких працівників у посаді тощо.

Підприємства заінтересовані у професійному зростанні всіх своїх працівників.

Разом з тим керівним посадам приділяється особлива увага, оскільки вони суттєво впливають на ефективність діяльності підприємства, і від професіоналізмута компетентності працівників, які їх обіймають, залежить успіх підприємства вконкурентній боротьбі, репутація на ринку та досягнення поставлених цілей.Здатність виявити і готувати майбутніх керівників є важливим чинником успішної діяльності підприємства. У зв’язку з цим на підприємствах створюєтьсясистема підготовки резерву на заповнення вакантних посад керівників. Кадровий резерв — це співробітники підприємства, здатні до управлінської діяльності, відібрані на основі вимог, що висуваються до керівних посад різногорівня, і які можуть претендувати на заповнення керівних посад у разі виникнен-я відповідних вакансій на підприємстві.

СВ підприємства у сфері розроблення та реалізаціїпрограм кар’єрного зростання полягає:

у розробленні ефективної системи посадового просування працівниківпідприємства;

розробленні та створенні умов для реалізації індивідуальних програм професійного та кар’єрного зростання, особливо цінних і перспективних працівників;

формуванні та підготовці резерву на заповнення вакантних посад керівників;

підвищенні у посаді працівників залежно від їхньої кваліфікації, рівня розвитку професійно значущих компетенцій, стажу роботи на підприємстві, особистих досягнень і результатів праці.

Питання соціальної відповідальності у сфері професійного розвитку пов’язане з проблемою дауншифтингу. Це — добровільна відмова від високої посадита доходів задля спокійного життя в родинному колі. Дауншифтерами називають людей, котрі добилися певного успіху в професійній діяльності, але свідомо відмовляються від кар’єрного зростання, нової посади та підвищення заробітної плати. Такі люди вирішують змінити життя успішного, приміром, банкірачи юриста, на менш престижне, але спокійніше життя бізнес-консультанта чи власника невеликого кафе.

Причинами дауншифтингу можуть бути:

перегляд цінностей і сенсу життя;

втома, постійний стрес, тиск нароботі, синдром «згорівшого» керівника;

наявність капіталу, який дає змогу «відійти від справ»;

незадоволеність роботою, відсутність творчих елементів можуть статипричиною зміни високооплачуваної роботи нароботу з нижчим розміром заробітної плати, але творчого характеру;

прагнення знайти роботу за покликанням; часто молоді люди стають жертвами «родинної» кар’єри і, вибравши професію своїх батьків, згодом розуміють,що ця робота їм не підходить, що спонукає змінювати сферу діяльності;

похилий вік і проблеми зі здоров’ям тощо.

Отже, особистісний та професійний розвиток персоналу є важливим напрямом позиціонування підприємства як соціально відповідального, невід’ємноюумовою побудови соціально-трудових відносин між роботодавцями та найманими працівниками на засадах соціальної відповідальності, а також підвищеннялояльності, мотивації та відповідальності самих працівників.