IV. Механизмы мотивирования.

1. Традиционные механизмы, образцы поведения исходящие из исторических образцов. Они консервативны, малоэффективны.

2. Этические механизмы, это отношение к труду, как к обязанности перед обществом перед Богом. Великим примером служит бесплатная работа людей в тылу во время Великой Отечественной Войны.

3. Директивные механизмы, иерархическое разделение в управлении.

4. Корпоративные механизмы, никакого эгоизма, все делается для коллектива, группы, организации. Проявляется солидарность и ответственность.

5. Собственно экономические мотивационные механизмы, в которой формируется активность и заинтересованность.

Мотивация по Лапыгину – Эйдельману такова:

1) Инструментальный тип мотивации – человек трудится для получения заработка, который он тратит для удовлетворения потребностей, находящихся за рамками труда.

2) Целеориентированный тип – трудиться для повышения квалификации или повышение должности.

3) Коллективистский тип – трудишься для заслужения уважения среди коллег, для сотрудничества, для общения.

4) Интеллектуальный тип мотивации – самореализация, используешь работу для раскрытия своих потенциалов.

5) Комфортно – ориентированный тип – из-за комфортных условий труда.

Для личности, группы использование каких либо мотивационных типов, это стремление к требуемым потребностям, интересам, ценностям. Сочетание мотивация уникально.

Для экономического роста страны или области нужно использовать мотивационные потенциалы из этой области.

Ряд условий для экономического развития страны:

1) Производительные силы общества, состоящие из накопленного производственного потенциала и природных ресурсов;

2) Человеческий фактор производства, или социальные ресурсы, состоящие из субъективного и объективного характера;

Социальные объективные ресурсы – образовательный потенциал, демографический потенциал, санитарный потенциал.

Социальные субъективные ресурсы – потенциал, моральные или мотивационные ресурсы.

Моральный потенциал развития страны: представления о социальной справедливости процессов распределения; допустимы пределы имущественной дифференцации; престиж в торговле, финансах, услугах, обучении; соблюдение социальных норм; уважение к различным формам собственности; уровень и содержание патерналистических содержаний.

В данное время из всех факторов экономического развития могут быть эффективно использованы социальные субъективные ресурсы. Еще со времен СССР есть исследования в этом направлении, сохранились научные кадры и институты, разработаны методологии.

При наличии желания и упорства для выживания организации уже сейчас можно использовать мотивирование.

Мотивирование труда было проведено в 1980 гг., но к сожалению без успешно и с крахом в экономическом развитии системы.

Введение мотивирования на предприятии сложно и конечно же это за гранью выполнимого для огромного государства.

Так же есть факторы, которые затрудняют использование мотивирования в нашей стране:

1) Дешевизна рабочей силы, низкий удельный вес ее стоимости.

2) Эклектичность российской промышленности, когда ее секторы представляют прединдустриальный, постиндустриальный и индустриальный этап развития. В постиндустарильном секторе действующие мотиваторы связаны с трудом. В индустриальном и прединдустриальном, где операции простые и монотонные.

3) Социокультурные факторы, непрофессионализм менеджмента.

Для всех разного рода мотивирование приводит к разным организациям: в коллективно-долевую, в частную или в государственную.

Благодаря исследованиям Я. Л. Эйдельмана и Ю. Н. Лапыгина мы можем произвести соответствие между потребностями людей и мотивацией управленцев, брать в расчет такие факторы, как коллективизм, религия, социальная справедливость. А так же доказано, что возврат в дореволюционную систему управления не имеет смысла, так как является не эффективной. На Западе доказано, что мотивация построена по структуре потребностей Маслоу, а у российских предпринимателей в основе лежит стремление к успеху и материальной обеспеченности.

Тенденции мотивации наемных рабочих по Лапыгину-Эйдельману:

1) Изменение мотиваций разных видов не велик, так как мотивация идет стихийно, он замедлен из-за этого и из-за невозможности регулирования на уровне предприятия;

2) Патерналистические ожидания могут возрасти;

3) Коллективизм ослабевает.

Тенденции реальных мотиваторов:

1) Действие интиликтуальной мотивации – стремление к интересной работе ослабевает;

2) Кто больше работает стремиться больше заработать – эта тенденция ростет;

3) У рабочих стремление проявить себя – ослабевает.

4) Честное заслужение уважения идет в ровной тенденции.

V. Рекомендации эфективного использования теорий мотивации.

В любой организации нужно иследовть индивидульно потребности каждого человека. Не маловажно иметь конкретную цель и умение ее сформулировать перед обществом. Назначайте цели для испытуемых в полном объеме. Задачи нужно ставить сильные, но и конечно же реальные. Колективно обсуждайте возможные способы решения задачь и целей. Никогда не игнорируйте исполнителей задач, всегда выслушивайте их. Не забывайте в каждой проделанной работе анализ и при положительных результата поощряйте исполнителя. Не забывайте про самовершенствование свое и своих подопечных. Оценивайте результаты честно между всеми участиками. Создавайте открытость в отношениях.

Самый яркий показатель успешности это самомотивирование сотрудников. Для этого нужно знать предпочтения и стремления сотрудников. С одной сторны это хорошо для руководителя, ему не нужно прикладывать лишних услийи для достижения цели, а с другой стороны, если сотрудник долгое время не получает хоть половины требуемой потребности для него, он может покинуть организацию в силу своей не состоятельности.

Существуют приемы для раскрутки у сотрудников самомотивирования.

Пример, рефрейминг – это специальный прием, который позволяет увидеть ситуацию под иным углом зрения. Руководитель должен научить видеть в определенных действия положительную часть работы, а не отрицательную, в пример, годовая отчетность сделанная на половину, оптимистичный вариант, который должен видеть сотрудник с помощью рефрейминга, то что отчет сделан на половину, а сотрудник писимист видит, что отчет на половину не выполнен.