II. Трудовое мотивирование.

I. Личность и организация.

Определение личности во всех учениях разное. В философии определение личности связано с индивидуальными особенностями человека с его влиянием на собственное развитие. Со стороны юриспруденции - это субъект правовых отношений, который в ответе за свои поступки и решения.

Личность в организации – это работник или управляющий, роль которого определяется его значимостью для организации, его способностями, его потребностью организации, его прибыльностью и издержками. Но все эти факторы неотъемлемо связаны с возможностями личности и факторами трудовой деятельности.

Чтобы определить эффективность и возможности человека в экономической деятельности рассматривается категория трудового потенциала. Потенциал – это возможности человека в определенной среде, при определенных обстоятельствах.

Структура потенциалы человека включает такие компоненты, как:

1. Умения и навыки, профессиональная образованность

2. Физическая работоспособность

3. Коммуникабельность, способность к адаптации в обществе

4. Лидерство

5. Самосовершенствование

6. Групповой потенциал

Типы личностей:

1. Нервный тип, очень сложный тип личности, так как он не любит монотонную работу, так же следует перед ним устанавливать рамки поведения и конфликтности

2. Сентиментальный тип, этот тип требует справедливости к себе и к труду, очень эмоционален в плане строгости, очень трудолюбивый

3. Бурный тип, человек, который берется за новую работу с большим энтузиазмом, коллективный и очень исполнительный при достаточных условиях труда, отважный, сильный, изобретательный

4. Страстный тип, он отдается работе целиком, не очень эмоционален к своим победам и не выносит это на показ, любит порядок.

Для анализа организационного поведения используют переменные: личность и установки. Установки отличаются от личности, тем что они входят в личность, а не наоборот.

Установки делятся на эмоциональные, информационные и поведенческие.

Эмоциональные включают любые чувства: позитив, негатив, нейтралитет. Эмоции часто влияют на удовлетворительность труда.

Информационные это убеждения, которые относятся к объекту которая не важно достоверная или ложная.

Поведенческий – единственный, который подается наблюдению.

Удовлетворительность труда – это положительное, приятное, позитивное состояние из-за хороших условий труда или достигшего опыта.

Параметры удовлетворенности труда:

1) Эмоциональная реакция.

2) Соответствие ожидание и результатов труда.

3) Проявление других установок.

 

II. Трудовое мотивирование.

 

Мотивация – это внутреннее чувство, которое подвигает на какие-либо действия по средством старания, настойчивости, добросовестности, усилиям, инициативам.

Поведение человека всегда является для него оптимальным: все действия направлены для получения выгоды материальной и моральной. Если работник работает плохо, это значит его устраивает плохая работа. По этому мотивация очень нужна в трудовых отношениях для оптимального результата труда.

По средством мотивирования можно улучшить качество труда, повысить прибыль, эмоциональное состояние работников и прочее.

Таблица №1.

Признаки высокой мотивации персонала.

Отличительная черта	Признаки
Энергия	Общая энергетика человека, когда он не боится работы, он решителен, оптимистичен, заинтересован и желает работать.
Преданность делу	Человек любит свою работу он готов к усовершенствованию, он читает соответствующую литературу и всячески готов познавать свою работу для дальнейшего развития.
Выносливость	Человек не боится трудностей, он готов к препятствиям и конкурентности.
Навыки	Человек учится приобретает навыки для дальнейшей работы по своей специальности.
Целеустремленность	Он концентрирует свою энергию для достижения целей, которые сам себе ставит.
Удовольствие	Ему нравиться его род деятельности он очень доволен и готов совершенствоваться, он увлечен, он саморазвивается.
Ответственность	Он готов к трудностям и хочет расширить свои обязанности и чувствует чувство долга перед совей работой.

Сущность мотивационных процессов напрямую связано с производством и потреблением.

Потребность – это необходимость в материальных, нематериальных, культурных благ, социальных и духовных ценностей.

Потребность – это сила, с которой люди действуют, субъектом потребности или этого желания является мотив.

Мотив – это феномен осознанного толчка к действиям. Мотив это доминирующая сила в человеке для того чтобы получить требуемое.

Стимул – это влияние на его активность к действиям, внешнее побуждение.

Рисунок №1. Механизм мотивации работников.

Внутреннее побуждение – мотив (осознанное личностное побуждение к деятельности)

Деятельность (форма поведения, в которой раскрываются способности личности)

Результаты деятельности по удовлетворению потребностей: - полное удовлетворение; -частичное удовлетворение - отсутствие удовлетворения.

Внешнее побуждение стимул (способность выбранного объекта удовлетворить потребности)

Потребность (нужда, забота, необходимость, осознанная работником)

Цель (осознано выбранное средство для удовлетворения потребности)

 

Стимулирование – определенные факторы или поручения, способствующие достижению цели. Один стимул может сформировать множество мотивов.

Состояние мотивации в современной России на среднем уровне, где собственного мотива у него нет, и он мотивируется посредством внешнего стимула. Средний россиянин привык к достатку или даже к независимости, что достижение такой цели, как богатство ему навязывают вынужденно, под давлением новых обстоятельств. В России сейчас действует инструментальная мотивация, где работник будет приносить больше дохода, если будет хорошая оплата труда. Он ищет работу только выгодную для его потребностей, а не из-за стимула или мотивации.