Ситуационный подход в практике управления.

Подходы связывают теорию с практикой – особые приемы, используемые наукой управления при рассмотрении организации и её составляющих.

Суть ситуационного подхода (в зависимости от…)

1) методы управления могут меняться в зависимости от ситуаций

2) на практике результат деятельности организации анализируется в различных практических ситуациях

3) ищутся наиболее значимые ситуационные факторы, влияющие на показатели хозяйственной деятельности в динамике, прогнозирующей последствия (будущий спрос, затраты финансовых поступлений)

4) на основе полученных данных планируется будущая деятельность организации

Часто ситуационный анализ проводят:

· методами экспертных оценок

· «мозгового штурма (атаки)» (с аргументами «за» и «против»)

· С использованием кейсов (случаев) – деловых ситуаций, помогающих накапливать практический опыт и принимать правильные управленческие решения

Ситуационный подход внес большой вклад в теорию управления, используя возможности прямого приложения науки к конкретным ситуациям и условиям. Центральным моментом ситуационного подхода является ситуация. Ситуационный подход разработан в конце 60-х годов. Ситуационный подход пытается увязать конкретные приемы и концепции с определенными конкретными ситуациями для того, чтобы достичь целей организации наиболее эффективно.

39. Компоненты трудового потенциала работника.

Каждый работник, отдельные группы и общество в целом располагают возможностями и способностями осуществлять и совершенствовать трудовую деятельность, существенно повышать ее эффективность.

Приведенным аспектам соответствуют следующие компоненты трудового потенциала: здоровье; нравственность и умение работать в коллективе; творческий потенциал; активность; организованность и ассертивность (гармоничное объединение свойств личности); образование; профессионализм; ресурсы рабочего времени.

Трудовой потенциал личности формируется под воздействием таких качеств, как умение и желание трудиться, инициативность в труде и хозяйственная предприимчивость, творческая активность и др.

Исходной структурообразующей единицей трудового потенциала является трудовой потенциал работника (личности), составляющий основу формирования трудовых потенциалов более высоких структурных уровней. Трудовой потенциал работника не является величиной постоянной, он непрерывно изменяется. Трудоспособность человека и накапливаемые в процессе трудовой деятельности созидательные способности работника возрастают по мере развития и совершенствования знаний и навыков, улучшения условий труда и жизнедеятельности. Но они могут и снижаться, если, в частности, ухудшается состояние здоровья работника, ужесточается режим труда и т. п.

Трудовой потенциал работника включает:

• психофизиологический потенциал – способности и склонности человека, состояние его здоровья, работоспособность, выносливость, тип нервной системы и т. п.;

• квалификационный потенциал – объем, глубину и разносторонность общих и специальных знаний, трудовых навыков и умений, обусловливающих способность работника к труду определенного содержания и сложности;

• личностный потенциал – уровень гражданского сознания и социальной зрелости, степень усвоения работником норм отношения к труду, ценностные ориентации, интересы, потребности в сфере труда.

Трудовой потенциал определяется совокупностью его возможностей для участия и получения результатов в экономической деятельности:

· здоровье

· возраст

· выносливость

· общие и специальные знания

· трудовые навыки, умения

· тип нервной системы

· нравственность (добро, зло)

· творческий потенциал (умственный потенциал)

· образование

· профессионализм

Первые компоненты – труд, который выполняется по заданным правилам, приемам, процедурам (выполнение известной работы – новизны нет)

Вторые компоненты – труд, связанный с творчеством. Труд художников, писателей. Чем выше вторые компоненты, тем выше з/п.

 

БИЛЕТ №11.

11. Системный подход в практике управления.

Подходы связывают теорию с практикой – особые приемы, используемые наукой управления при рассмотрении организации и её составляющих.

Рассматривает организацию как систему со своим входом (цели, задачи), выходом (результаты работы по показателям), обратными связями (между персоналом и руководством, внешними снабженцами и менеджерами, внешними сбытчиками и менеджерами, покупателями и внутренними сбытчиками и т.д.).

Основные цели при системном подходе:

· Снижение эмерджментности

· Повышение синергичности

· Обеспечение положительной мультипликативности в организации

· Обеспечение устойчивости функционирования организации

· Обеспечение адаптивности работы организации

· Обеспечение совместимости работы подсистем организации (например, подсистемы «персонал» с подсистемой «руководство», подсистемы «сбыт» с подсистемой «покупатель» и и т.д.)

· Обеспечение эффективной работы обратных связей в организации как внутри подсистем, так и между подсистемами

Исследование управления как процесса привело к широкому распространению системных методов анализа. Применение системного подхода тесно связано с использованием общей теории систем для принятия управленческих решений.

Предприятие в рамках данного подхода рассматривается как совокупность взаимосвязанных элементов (подразделений, функций, процессов, методов). Основная идея системной теории заключается в том, что любое решение (действие) имеет последствия для всей системы. Системный подход в управлении позволяет избежать ситуации, когда принятое решение в одной области превращается в проблему для другой.

Содержание: Определение места и роли управления в условиях нестабильности окружающей среды и ограниченности ресурсов. Разработка интегрированной системы управления предприятия.

Сильная сторона: Выявление взаимосвязей между элементами, формулировка задач и функций управления в меняющейся среде.

Слабая сторона: Ограниченность информации. Проведение сложных исследований. Отсутствие универсальных методов.

Представители: Друкер, Ритерс, Уотерман, Коротков.