Управленческие роли руководителя.

БИЛЕТ №1.

1. Сущность и цели управления

Управление – это система воздействия субъекта на объект управления с целью достижения её нового состояния. Управление охватывает технические, биологические, социально-экономические системы (в отличие от менеджмента, который охватывает только социально-экономические системы).

Управление как:

1. Система

2. Деятельность

Рис.

управленческое воздействие

внешняя среда

СУ ЦЕЛИ ОУ

 

обратные связи

 

1. Как система

СУ – управленческий орган, который:

· Формирует цели в организации

· Оказывает управленческое воздействие на ОУ

· Принимает управленческие решения

ОУ – управленческая система, которая:

· Воздействует на материально-вещественные факторы производства

· Создает конечный продукт деятельности (товар, услуга)

Цели – желаемый конечный результат деятельности

Управленческое воздействие – способы, методы, приемы воздействия (влияния) СУ на ОУ

· Экономические методы

· Социально-психологические

· Правовые, административные, организационные

Обратная связь – мнения, реакция, суждения, замечания ОУ относительно тех управленческих решений, которые принимает СУ

- как социо-техническую систему

- как взаимодействие внутренней и внешней среды

2. Как деятельность

· Функции управления (обособленный вид управленческой деятельности) – планирование, организация, мотивация, контроль, руководство

· Связующий (интеграционный) процесс – вид управленческой деятельности, который нельзя обособить как функцию управления. Он связывает функции в единый управленческий цикл – принятие управленческих решений, коммуникации.

Чрезвычайно важное свойство управления — наличие целей, на достижение которых оно и направлено. Управление, собственно, и возникает потому, что люди желают достичь определенных целей, удовлетворить определенные потребности, получить нужный результат. Формирование цели предшествует управлению. Цели – желаемый конечный результат деятельности, на достижение которого направлены усилия организации. Выбор цели – назначение будущего желаемого состояния. Если цели системы не заданы заранее, то их установление служит одной из самых главных и трудных задач управления системой.

Цели должны:

· Соответствовать системе ценностей, принятых в организации

· Обеспечиваться адекватными ей средствами

· Не противоречить целям более высокого порядка

· Быть реально осуществимой

· Формулироваться конкретно, ясно, доступно

30. Процессуальные теории мотивации

Процессуальные теории рассматривают мотивацию в ином плане. В них анализируется то, как человек распределяет усилия для достижения различных целей и как выбирает конкретный вид поведения. Процессуальные теории не оспаривают существование потребностей, но считают, что поведение людей определяется не только ими. Согласно процессуальным теориям, поведение личности является также функцией его восприятия и ожиданий, связанных с данной ситуацией.

Имеется три основных процессуальные теории мотивации: теория ожиданий, теория справедливости и модель Портера-Лоулера.

1. Основоположник теории ожиданий – Виктор Врум (наличие активной потребности не является единственным необходимым условием мотивации человека. Человек должен надеяться на то, что выбранный им тип поведения приведет к удовлетворению или приобретению желаемого).

· ожидание результата деятельности (затраты труда-результаты). Коммивояжер может ожидать, что если он обзвонит на 10 человек больше, то объем продаж возрастет на 15%. Он может и не рассчитывать. Если человек увидит, что прямой связи между затраченными усилиями и результатами нет, то, согласно теории ожиданий, мотивация будет ослабевать.

· ожидание вознаграждения за результат деятельности (результаты – вознаграждения). Если объем продаж возрастет на 15 %, то коммивояжер может ожидать 10% премии. Если человек не будет ощущать четкой связи между результатами и желаемым поощрением, то мотивация трудовой деятельности будет ослабевать.

· Валентность – граница между ожидаемым вознаграждением и фактически полученным. Вознаграждение – то, что человек считает для себя ценным. У различных людей потребности и пожелания в отношении вознаграждений разные. Конкретное вознаграждение может не иметь для них никакой ценности. Если, например, коммивояжер рассчитывал получить продвижение по службе, а получил премию. Следовательно, валентность низка, т.е. ценность вознаграждения для человека низка, то, согласно теории ожиданий, мотивация трудовой деятельности будет ослабевать.

2. Адамс – теория справедливости – люди субъективно определяют полученное вознаграждение к затраченным усилиям, а затем соотносят его с вознаграждением других людей, выполняющих аналогичную работу.

· На сколько объективно оценили мои результаты труда?

· На сколько объективно относительно других?

Если сравнение показывает дисбаланс и несправедливость, то у человека возникает психологическое напряжение. Этого сотрудника необходимо мотивировать.

3. Модель Портера-Лоулера (включает в себя элементы теории ожиданий и теории справедливости).

Особенность модели – учитывает индивидуальные характеристики личности работника:

БИЛЕТ №2.

2. Роль управления в развитии экономики, предпринимательства и общества.

Управление - это система воздействия субъекта на объект управления с целью достижения её нового состояния. Управление охватывает технические, биологические, социально-экономические системы (в отличие от менеджмента, который охватывает только социально-экономические системы).

1. В развитии экономики: Экономика является научным направлением, определяющим структуру и состояние отраслей хозяйственной деятельности. Для современной экономики характерно функционирование большого числа крупнейших организаций, оказывающих мощное воздействие на жизнь общества.
Наука управления является и необходимым условием, и мощным фактором роста эффективности современного производства. Управленческая деятельность осуществляется в различной экономической среде.
Управление в экономике охватывает все ее сферы. Основными же объектами управления являются: персонал; исследование и разработки; маркетинг и риск; производство; качество продукции; финансы и капитал.

2. В развитии предпринимательства: Инструментом предпринимательской деятельности является – предприятие. К любому типу организации, независимо от ее размеров и целей может быть применен ряд основных принципов выбора оптимального сочетания ресурсов – земли, труда и капитала.

3. В развитии общества: Окружающий человека мир принято делить на неживую природу, живую природу и человеческое общество. Соответственно, выделяют управление техническими системами (производственно-техническими процессами, механизмами, системами машин), управление биологическими системами и управление социальными системами (человеком, семьей, фирмой, отраслью, муниципальным образованием, регионом, государством и т.д.). Поскольку управление связано с организацией людей, социальных групп, то его можно рассматривать как социальное управление.

Значение любой науки в жизни общества определяется теми целями, которые она решает, и теми функциями, которые она выполняет. Цели теории управления можно сформулировать следующим образом:

· изучение наиболее важных, типичных фактов управленческих отношений, в которых проявляется взаимодействие управляющих и управляемых;

· определение основных тенденции развития управленческих процессов;

· построение наиболее вероятных направлений развития управленческой деятельности в будущем;

· формулирование рекомендаций по совершенствованию системы управления.

К функциям теории управления следует отнести:

· познавательную. Она связана с изучением сущности управленческих отношений, основных особенностей управления, ее роли и значимости в развитии общества и его подсистем

· оценочная. Ее суть состоит в том, чтобы оценить в какой мере соответствует или не соответствует существующая в данном обществе, организации система управления основным тенденциям развития этого общества, социальным ожиданиям, потребностям и интересам большинства населения;

· прикладную. Данная функция связана с разработкой научно обоснованных рекомендаций по совершенствованию системы управления обществом и его элементов;

· прогностическую. Она направлена на выявление наиболее вероятных и желательных изменений в управленческой деятельности в обозримом будущем.

· образовательно-воспитательная. Ее предназначение состоит в распространении знаний об управлении, его основных задачах, принципах, функциях, механизмах среди управленческих кадров и широких слоев населения.

· идеологическая. Идеология – это система основополагающих взглядов на существующие общественные отношения (в том числе и управленческие отношения) в соответствии с положением и интересами личности, социальных групп, общества в целом. Теория управления аккумулирует и приводит в систему управленческие идеи и оказывает влияние на сознание субъектов управленческих отношений.

30. Современный этап в науке управления.

Менеджмент бизнеса (1945—1970).

Альфред Слоун, основатель этой теории, впервые сделал вывод, что для успешного развития фирмы необходимо ориентироваться на внешние изменения (на потребителя), и, таким образом, определил развитие менеджмента от замкнутости к открытости. В этот период всеобщей стала ориентация на получение максимальной прибыли и гибкость в удовлетворении потребностей потребителя.

Основное влияние в это время на управление оказывает производство и рынок. Система управления должна быть нацелена на рынок, на потребителя. Организация является открытой системой. Главная цель управления — получение прибыли (но с учетом потребительских нужд). Главный принцип менеджмента — децентрализация управления.

Социальный менеджмент

Современный этап развития менеджмента связан с именем Питера Ф. Друкера. С его точки зрения, каждое предприятие, помимо получения прибыли, должно определить свою меру социальной ответственности перед обществом.

Каждое предприятие является элементом природы. Предприятия созданы не для того, чтобы уничтожить все живое на нашей планете, а для того, чтобы обеспечить расцвет общества, целостное развитие человеческого существа.
На этапе социального менеджмента можно определить значительные изменения в отношении общества к образованию, экологии, здравоохранению, развитию личности. Очень важным становится формирование социальной ответственности руководителей каждого предприятия перед обществом, цивилизацией в целом.
Этап социального менеджмента признает экономическую целесообразность капиталовложений, связанных с привлечением рабочей силы, поддержанием ее в трудоспособном состоянии и созданием условий для более полного выявления возможностей и способностей, заложенных в личности.
Основной теоретической посылкой этого этапа является рассмотрение наемных работников как ключевого ресурса производства и отказ от представлений о рабочей силе как даровом богатстве, освоение которого не требует денежных средств и организационных усилий со стороны нанимателя.

В 70-е гг. значительное число корпораций внедряло программы «гуманизации труда», в основе которых лежали теоретические положения о необходимости уничтожения монотонности труда, обогащения его содержания.
Теория гуманизации труда (ГТ) подчеркивала необходимость такой организации труда, при которой работник должен видеть перед собой значительную задачу, приложить к ее решению свои способности, знание и получить признание. В соответствии с этой теорией работнику должна предоставляться полная информация о процессе производства и его последовательности, необходимая для понимания его места и роли на производстве, конечной цели труда и планирования работы

Современная система взглядов на менеджмент, т. е. новая управленческая парадигма, основана на следующих принципах: отказ от управленческого рационализма классических школ менеджмента; использование в управлении теории систем, облегчившей задачу рассмотрения организации в единстве ее составных частей, которые неразрывно связаны с внешним миром; использование ситуационного подхода к управлению; признание социальной ответственности менеджмента. Новая парадигма потребовала пересмотра принципов управления, так как старые перестают «работать» в условиях предпринимательских структур. В настоящее время главное внимание обращается на человеческий или социальный аспект управления: менеджмент направлен на человека, на то, чтобы делать людей способными к совместным действиям, делать их усилия более эффективными; менеджмент неотделим от культуры, основан на честности и доверии к людям; менеджмент формирует коммуникации между людьми и определяет индивидуальный вклад каждого работающего в общий результат; этика в бизнесе объявляется золотым правилом менеджмента.

Практика современного менеджмента показывает, что для решения сложных социально-экономических проблем необходимо постоянное совершенствование традиционных управленческих методов и процедур.

 

БИЛЕТ №3

3. Понятие об управлении, о процессе и системе управления.

Управление - это система воздействия субъекта на объект управления с целью достижения её нового состояния. Управление охватывает технические, биологические, социально-экономические системы (в отличие от менеджмента, который охватывает только социально-экономические системы).

1.Процесс управления представляет собой совокупность отдельных видов деятельности, направленных на обеспечение функционирования и развития системы в интересах достижения стоящих перед ней целей.
Процесс управления состоит из четырех взаимосвязанных функций: планирования, организации, мотивации и контроля.

· Планирование (формулирование целей, задач на предстоящий период, разработка стратегии действий, составление необходимых планов и программ)

· Организация (создание подразделений и рабочих мест, определение порядка их функционирования, обеспечение деятельности необходимой документацией)

· Мотивация (побуждение к деятельности во имя достижения каких-либо целей)

· Контроль (учет, сбор, обработка, анализ и хранение информации о состоянии объекта управления)

· Руководство, координирование (регулирование деятельности людей, поддержание необходимого уровня взаимодействия между участниками, та степень свободы, которую дает руководитель подчиненным в процессе подготовки принятия управленческих решений)

Четыре функции управления имеют две общие характеристики: все они требуют принятия решения и для всех необходима коммуникация, обмен информацией. Это называют связующими процессами.

· Принятие решений (выбор того, как и что планировать, организовывать, мотивировать, контролировать)

· Коммуникация (процесс обмена информацией, её смысловым значением между двумя и более людьми)

2. Управление представляет собой сложную систему. Система – это некоторая целостность, состоящая из взаимозависимых и взаимодействующих элементов, каждый из которых служит единству целого.

Рис.

управленческое воздействие

внешняя среда

СУ ЦЕЛИ ОУ

обратные связи

 

СУ – управленческий орган, который:

· Формирует цели в организации

· Оказывает управленческое воздействие на ОУ

· Принимает управленческие решения

ОУ – управленческая система, которая:

· Воздействует на материально-вещественные факторы производства

· Создает конечный продукт деятельности (товар, услуга)

Цели – желаемый конечный результат деятельности

Управленческое воздействие – способы, методы, приемы воздействия (влияния) СУ на ОУ

· Экономические методы

· Социально-психологические

· Правовые, административные, организационные

Обратная связь – мнения, реакция, суждения, замечания ОУ относительно тех управленческих решений, которые принимает СУ

- как социо-техническую систему

- как взаимодействие внутренней и внешней среды

32. Особенности российского менеджмента

Прежняя система управления в России обанкротилась. Особенно катастрофическое состояние системы государственного управления. Важнейшая функция государства – целеполагание – практически полностью отсутствует, а проблема организации управления не воспринимается в принципе. России нужна новая система управления. Однако ее формирование идет крайне медленно и противоречиво.

Отечественная наука теории управления в последнее десятилетия развивается в основном по пути заимствования и адаптации зарубежных теоретических установок и технологий.

От науки управления требуется прежде всего объективная оценка состояния российского общества и формулирование национальных целей, которые могли бы вдохновить большинство народа. Поэтому страна нуждается в новых идеях, планах, публичных дискуссиях о новых путях возрождения России. Но больше всего она нуждается в критической массе компетентных управленцев способных осознать новые реалии, страдать из-за горестного состояния российского народа, увидеть те потенциальные возможности России, опора на которые позволит вывести страну на новые пути и адекватно действовать.

Пока же в России формируется такая политическая и финансово-экономическая элита, которая не способна к системному восприятию мира, действует на “корыстных программах”, и поэтому не только не способствует поиску достойных выходов из кризисных состояний, нарастающих потрясений и катастроф, а своими некомпетентными действиями только увеличивает число возникающих проблем, которые требуют своевременного и адекватного решения.

Новая система управления должна быть направлена на максимальное раскрепощение человеческой личности, создание возможностей для развития творческого потенциала человека. Ибо только при этих условиях страна может справиться с вызовами истории.

Принципиальные изменения требуются в системе оплаты труда. Сегодня для нее характерны в основном черты XIX века. Основная масса работников по современным стандартам находятся в состоянии нищеты. Падает уровень образования народа. Как известно, необразованный человек не может использовать технологии, даже если их ему продадут, а бедное общество не удержит достаточное количество образованных людей. Это создает объективную основу для дальнейшего отставания страны.

Государственной власти предстоит найти золотую середину для создания эффективной системы управления. С одной стороны ей не следует контролировать все и вся, а с другой – не позволить вытолкнуть себя из сферы экономики.

Современный менеджер отличается от управленца советских времен. Во-первых, в плане технических аспектов управления предприятием он более самостоятелен. Однако, когда речь идет об общих целях предприятия, ему приходится считаться с позицией собственника, имеющего свое собственное видение ситуации. Во-вторых, у менеджера нового типа меньше возможностей «плыть по течению» – в условиях отсутствия четких правил игры он вынужден чаще опираться на интуицию и опыт и реже, чем советский управленец, использовать формальные хозяйственные показатели.Сегодня в стране все больше дают знать о себе представители третьей группы – молодые и амбициозные наемные профессиональные менеджеры.

 

БИЛЕТ №4.

1. Менеджмент как особый вид управления.

Термин «управление» намного шире понятия «менеджмент», так как применяется к разным видам и сферам человеческой деятельности. Поэтому различают политическое, государственное, технологическое, экономическое и другое виды управления.

«Менеджмент» — слово английское. В Оксфордском словаре английского языка оно толкуется как «способ общения с людьми», «механизм осуществления власти и искусство управления», «особого рода умелость и навыки выполнения административной работы».

В широком смысле русское слово «управление» и английское «менеджмент» — синонимы, означающие, как функцию, так и группу людей, ее осуществляющих. Но если понятие «управление» употребляется и в технических системах, то «менеджмент» — только в организационных. Менеджмент — это особый вид гибкого, предприимчивого управления социально-экономическими процессами на уровне самостоятельного хозяйственного звена в условиях рынка.

Основным предметом менеджмента выступает экономическое поведение людей в их совместной деятельности и мотивационный механизм активизации этого поведения во имя достижения поставленных в организации целей.

Менеджмент как особый вид управления обладает характерными чертами:

♦ универсальность — применим к любым организациям — от гигантского завода до маленького магазинчика;

♦ интернациональность — позволяет использовать передовой опыт любой страны с учетом национальных культурных особенностей;

♦ конструктивность — это практика конкретных действий, нацеленных на достижение успеха, эффективность работы;

♦ деполитизированность — освобожден от политических установок или догм;

♦ адаптивность— это гибкая, предприимчивая система управления, способная быстро перестраиваться и приспосабливаться к изменениям во внешней среде.

Менеджмент как тип управления имеет и свои признаки. К числу основных относятся следующие:

1) область деятельности – экономическое поведение объекта управления

2) условия деятельности – рыночные механизмы развития экономики

3) организационные формы управления – гибкие и адаптированные к процессам рыночного поведения фирмы

4) требования к менеджеру и персоналу управления – профессионализм

5) организационные приоритеты – человеческий фактор

6) стиль управления – мотивирование эффективной деятельности

7) личностный фактор – творчество и искусство менеджера

8) внешняя среда – рыночная экономика.

Менеджмент как тип управления характеризует комплекс проблем, их структуру и сочетание проблем.

33. Современные концепции менеджмента.

Концепция (лат. conceptio - восприятие) – система взглядов на

определенное явление, способ понимания, толкования определенных явлений,

процессов, основная идея любой теории.

Развивая положения научных школ, американский исследователь Дуглас Макгрегор сформулировал ряд теоретических положений, которые во второй половине ХХв. наглядно подтвердились в практике реального менеджмента в США и Японии.

Дуглас Макгрегор разработал две противоположные концепции, объясняющие специфику отношений между субъектом и объектом управления и соответственно содержащие рекомендации по повышению эффективности управленческой деятельности. В научных кругах эти теории получили распространение как Теории Х и У.

Теория Х гласит, что подчинённые по своей природе пассивны и боятся ответственности. Честолюбие и стремление к самореализации им не свойственно, они всячески стремятся уклониться от работы и обеспечить себе спокойную и жизнь за счёт работодателя. В итоге следует вывод, что наёмных работников нужно заставлять работать. Это подразумевает авторитарный стиль управления, постоянный контроль и угрозу применения санкций административного или экономического (денежного) характера. Субъект управления должен постоянно совершенствовать механизм принуждения, искать новые, более эффективные методы воздействия на подчинённых.

Теория У предполагает, что человек изначально порядочен, добросовестен и стремится к самовыражению, развитию своего творческого потенциала. Наёмного работника нужно заставлять работать, трудолюбие свойственно ему от рождения, и он сам хочет хорошо работать. Следовательно, магистральным направлением деятельности субъекта управления должен быть поиск путей развития творческой инициативы сотрудников, создания условий для их самореализации и внесения максимального вклада в дело процветания организации.

В конце 70-х годов ХХ в. стало ясно, что теории Х и У в чистом виде встречаются очень редко, и американец японского происхождения У. Оучи, опираясь на теоретическое наследие Дугласа Макгрегора, сделал попытку сформировать своеобразный гибрид из основных положений уже сформировавшихся на тот период американской и японской моделей менеджмента. По его мнению, новая теория, получившая название теории Z, должна включать следующие положения:

1. Работа сотрудников на предприятии должна носить долгосрочный характер, что позволит уменьшить текучесть кадров и повысит эффективность их деятельности.

2. Коллегиальность в деле обсуждения и принятия решений должна оптимально сочетаться с персональной ответственностью за их реализацию.

3. Контроль реализации решений должен быть предельно объективным и по возможности формализованным.

4. Продвижение сотрудников по служебной лестнице должно быть медленным и позволять объективно оценить их способности.

5. Необходима деятельность по постоянному повышению квалификации сотрудников, их переподготовка и ротация, включая и перемещение по горизонтали.

6. Следует проявлять повышенное внимание к сотрудникам, помогать им в решении личных, семейных и бытовых проблем.

БИЛЕТ №5.

5. Многозначность менеджмента.

Менеджмент происходит от древне-английского слова manage, что в буквальном смысле означает рука, объезжать лошадей.

Термин менеджмент в современном английском появился с началом промышленной революции в 18-19вв в Англии, а затем распространился по всему миру.

В Оксфордском словаре английского языка оно трактуется как:

· Способ общения с людьми

· Механизм осуществления власти и искусство управления

· Особого рода умелость и навыки выполнения административной работой

Менеджмент можно рассматривать с различных точек зрения:

· С научной – менеджмент представляет науку, изучающую проблемы управления. Основными задачами менеджмента как науки являются:

1. установление причинно-следственных связей в управленческих процессах

2. выявление условий, при которых совместный труд является наиболее эффективным

3. объяснение природа управления

· Менеджмент как процесс включает в себя ряд последовательных функций:

1. планирование

2. организация

3. мотивация

4. контроль, и др.

· Менеджмент как система представляет собой совокупность взаимосвязанных элементов, таких как:

1. субъект

2. объект

3. структура, и др.

· Менеджмент как явление представляет собой целенаправленное планомерное воздействие на объект управления со стороны субъекта

· Часто понятие менеджмент ассоциируется с людьми, чья работа состоит в координации усилий персонала всего предприятия для достижения поставленных целей

· Нередко менеджмент рассматривают как искусство, которое опирается на различные концепции, законы, принципы, методы.

34. Организация как управленческая система.

Организация – объединение индивидов в единое целое для совместного труда.

Термин используется для обозначения:

· Совокупность процессов и действий, взаимосвязь между частями целого

· Внутренняя упорядоченность автономных частей целого

Система – объединение частей в целое, свойства которого могут отличаться от свойств, входящих в неё частей. Любую организацию можно назвать системой.

Системы бывают открытыми и закрытыми.

Открытая – это система, питающаяся извне какой-либо энергией или ресурсами.

Закрытая – имеет источник энергии/ресурсов внутри себя.

Все социально-экономические системы (предприятия, фирмы, концерны и т.д.) являются организациями. Рассматривая организацию в целом, действительно можно сказать, что она, как и всякая система, представляет собой порядок, обусловленный планомерным, правильным расположением частей в целом, определенным взаимосвязями частей. Однако организация обладает специфическими, присущими только ей свойствами. В связи с этим возникла необходимость разработать специальную теорию систем применительно к организациям. Американский ученый Дж. Миллер определил следующие главные элементы организации:

- организация представляется как «упорядоченность подсистем и компонентов в трехмерном пространстве в данный момент времени»;

· организация может рассматриваться как сложный процесс, основой которого являются все изменения материальных объектов и информации;

· в организациях присутствуют подсистемы, которые являются составными частями системы (управленческая, экономическая, технологическая и др.);

· в организациях возникают организационные отношения (по поводу целей, межличностные, властные, информационные и т.д.);

· в организациях протекают системные подпроцессы (властные, материально-энергетические и т.д.)

Основными отличиями организации от других систем (например, от биологических) Миллер считает наличие самостоятельных целей системы и сложной управленческой подсистемы, которая представляется как многоуровневая и организованная по иерархическому принципу.

Миллер описывает главную, управленческую подсистему как некоторое решающее устройство, которое состоит из личностей, находящихся на высшем уровне власти и принимающих ответственные для организации решения.

Любая организация состоит из подсистем, каждая из которых может рассматриваться как система более низкого уровня. В то же время сама организация, имея некоторое количество уровней подсистем, в свою очередь может рассматриваться как подсистема в системе более высокого порядка (например, предприятие, выступая как самостоятельная система, делится на ряд цехов-подсистем и одновременно как подсистема входит в производственное объединение).

Итак, при изучении организации с позиций системного подхода на первом плане выступают: а) деление организации на подсистемы; б) вертикальные и горизонтальные связи организации.

БИЛЕТ №6.

6. Методология менеджмента.

Управление осуществляется с помощью системы методов. Под методом управления понимается прием или способ воздействия на управляемую систему для достижения поставленных целей.
Основу системы методов используемых в управлении составляет общенаучная методология, предусматривающая системный подход к решению проблем, а также применение таких методов как моделирование, экспериментирование, экономико-математические и социологические измерения и др.
Системный подход используется как способ упорядочивания управленческих проблем при помощи которого осуществляется их структурирование, определяются цели решения, выбираются варианты, устанавливаются взаимосвязи и взаимозависимости элементов проблем, а также факторы и условия, оказывающие воздействие на их решение.
Все большее значение в управленческой деятельности играет моделирование. Под моделями понимается представление объекта, системы или идеи в форме, отличной от самого объекта или системы. Главная особенность модели – упрощение реальной ситуации. Важное место в управлении занимают экономико-математические методы, базирующиеся на стыке экономики с математикой и кибернетикой. Экономико-математические методы используются для решения задач оптимизации планов, формирования цен, распределения ресурсов, составления моделей межотраслевого баланса, программно-целевого планирования и т.д.
Подходы, способы, приемы, с помощью которых осуществляются различные виды управленческих работ, называются конкретными методами. Их классификация осуществляется по трем основным направлениям: управления функциональными подсистемами; выполнения функций управления; принятия управленческих решений. Первая группа методов связана со структурой организации, в которой имеется функциональное разделение труда по таким видам работ как маркетинг, инновации, производство, финансы, персонал и т. п.

Методы организации совместной деятельности чаще всего классифицируются на административные (организационно-распорядительные), экономические и социально-психологические.
Административные методы позволяют формировать основные системы управления в виде устойчивых связей и отношений, регламентирующих права и ответственность подразделений и отдельных работников. Административное воздействие осуществляется в следующих формах:
-прямое административное указание, имеющее обязательный характер для управляемой системы (приказ, распоряжение);
-установление правил, регулирующих деятельность управляемой системы (положения о структурных подразделениях, нормативы);
-разработка рекомендаций по организации и совершенствованию тех или иных процессов в управляемой системе (должностные инструкции, методические указания);
-контроль и надзор за деятельностью управляемой системы.
Административные методы не следует отождествлять с волевыми и субъективными методами руководства, то есть администрированием. Административные методы управления регламентированы нормативно-правовыми актами.

Экономические методы. В группу экономических методов управления включают методы экономического стимулирования, ценообразования, финансирования, кредитования и др. Сущность экономических методов заключается в том, чтобы путем воздействия на экономические интересы работников и контрагентов с помощью цен, оплаты труда, кредита, прибыли, налогов и других экономических рычагов создать эффективный механизм работы управляемых систем. Под воздействием экономических методов управляемые процессы становятся более гибкими и адаптивными. Применение экономических методов обычно сочетается с относительным обособлением отдельных управляемых подсистем и повышением уровня их саморегулирования.

Социально-психологические методы. Данные методы основываются на использовании моральных стимулов, особых способов коммуникации, образов, метафор и других приемов воздействия на эмоции людей. Среди способов мотивации поведения выделяют внушение, убеждение, подражание, вовлечение, принуждение, побуждение и др. Социально-психологические методы управления направлены в первую очередь на регулирование отношений между людьми путем оптимального подбора и расстановки персонала. В целях гуманизации труда особое внимание уделяется использованию психологического воздействия цвета, музыки, уменьшения монотонности работы, расширения творческих элементов в работе и т. д.
Для выявления социально-психологических факторов развития управляемой системы используют такие методы как анкетирование, хронометраж, тестирование, наблюдения и т.д.

 

35. Свойства систем: их характеристика.

Система – объединение частей в целое, свойства которого могут отличаться от свойств, входящих в неё частей. Любую организацию можно назвать системой. Системы бывают открытыми и закрытыми.

Открытая – это система, питающаяся извне какой-либо энергией или ресурсами.

Закрытая – имеет источник энергии/ресурсов внутри себя.

Свойства больших систем:

· неаддитивность – т.е. эффективность их деятельности варьируется во времени и далеко не всегда равна алгебраической сумме эффектов частей в неё входящих. (прибыль фирмы зависит от эффективности работы входящих в неё подразделений (качество персонала, личные взаимоотношения)

· эмерджентность – несовпадение цели организации с целями входящих в неё частей. (цель корпорации – получение максимальной прибыли при минимальных расходах на рабочую силу, а персонал – максимальная оплата труда и минимум затрат энергии. Умение сглаживать подобные противоречия – искусство руководителя)

· Синергичность – однонаправленность действий, интеграция усилий в системе, которые приводят к возрастанию конечного результата (стремление к общей цели)

· Мультипликативность – управляющие действия или стихийные процессы, направленные на умножение эффективности системы. (реконструкция производства – резкое увеличение доли средств – увеличение объема выпускаемой продукции – рост бюрократического аппарата)

· Устойчивость – может быть нарушена при необоснованном усложнении или упрощении организационной структуры. (Для повышения устойчивой работы приходится устранять излишние звенья и добавлять новые. На устойчивость влияют внешние факторы (инфляция, спрос, взаимоотношения между государством)

· Адаптивность – способность организации приспосабливаться к новым внешним условиям, возможность саморегулироваться и восстанавливать устойчивые деятельности.

· Централизованность – система руководима из какого-либо единого центра, все руководствуются командами из центра, заранее определенные условия.

· Обособленность – стремление системы к автономности, изолированности и проявляется в решении вопросов распределения ресурсов и властных полномочий частей большой организации, конгламерационных объединений, централизации и децентрализации управления.

· Совместимость – взаимоприспосабляемость и взаимоадаптивность частей системы. (нередко возникают противоречия интересов организации. Руководитель может принять решение о направление большой части прибыли, заработанной одним подразделением на развитие другого, убыточного на данный момент)

· Свойство обратных связей – установление обратных связей, сущность которого заключается в том, что информация (ресурсы, энергия) с выхода системы (или входящих в неё подсистем) поступающих на вход этой системы (или подсистем в не входящих) – школа-университет-работа.

БИЛЕТ №7.

Управленческие роли руководителя.

Главный руководитель, лидер (влияет на поведение других, убеждает, ведет за собой других) Межличностные роли (высшее звено)	· Выполнение обязанностей правового (юридическая ответственность, подпись) и социального (условия труда) характера · Ответственность за мотивацию и активизацию подчиненных, выбор и подготовку кадров · Управленческие действия с участием подчиненных · Принятие главнейших и определяющих решений · Отношения с высшими юридическими лицами и представительство в организации
Руководитель по функциям и проектам (новые технологии) Подготовка и принятие решений. Информационные роли. Распределение ресурсов по организации (среднее звено)	· Разработка и запуск проектов по совершенствованию, инновации, производству и стратегии развития, приносящих изменения в структуру организации · Контроль выполнения программ · Получение и анализ разнообразной текущей информации специализированного характера, анализ изменений внутренних и внешних условий · Группировка и передача информации лидерами членам организации, интерпретации отдельных фактов и подготовка материалов для важнейших решений · Оценка и обработка информации для внешних контактов организации относительно планов, политики действий, анализ результатов работы организации, действующей как эксперт по вопросам отрасли
Операционный руководитель (выдача заданий, устранение нарушений, распределение ресурсов) Низшее звено	· Внесение корректировочных действий для устранения неожиданных нарушений процессов · Распределение внутри процессов всевозможных ресурсов · Осуществление технического контроля · Выполнение функций связующего звена между сотрудниками организации · Принятие решений по обеспечению высокого качества продукции и услуг

36. Организация как социотехническая система.

Чтобы считаться организацией, необходимо отвечать требованиям:

· наличие не менее 2-х людей, которые считают себя частью этой группы

· 1 общественно полезная цель (т.е. желаемый конечный результат), которую принимают как общую все члены группы

· члены группы, которые работают вместе, чтобы достичь цели

Организация – объединение людей, совместно работающих для достижения определенных целей, представляющее собой, обособленное в результате разделения труда, часть производственного процесса.

Техническая подсистема (в основе технической системы любой организации лежит процесс производства и реализации продукции)

Элементы технической подсистемы:

· технология

· сырье (истоки, то, что вступает в технологический процесс)

· материалы (с помощью чего)

· здания и сооружения

· машины и оборудование

· финансы

· информация

· рабочие места

Управление технической подсистемой включает:

· управление производством (управление технологическими процессами, модернизация, совершенствование, замена)

· управление НИОКР (научно-исследовательские открытые и конкурентные разработки) – очень важное сегодня направление

· управление снабжением ресурсами

· управление качеством (где изготовлено, как, с помощью чего)

· управление финансами (не деньгами!!! – отношения)

· управление экономикой (экономические показатели, прибыль, себестоимость)

· управление информацией

Социальная подсистема – упорядоченная, целостная, многоплановая структура социальных отношений в процессе производства и реализации продукта.

Носитель социальных отношений – индивид, группа, коллектив. Управление социальной подсистемой направлено на активизацию человеческого потенциала предприятия.

Основные элементы социальной подсистемы:

· кадровая политика (подбор, мотивирование, стимулирование)

· организационная культура (нормы, правила; человек либо принимает, либо нет – у него свои убеждения)

· стиль руководства (авторитарный, коллегиальный, либеральный – типы руководства). Стиль имеет индивидуальный характер.

· Социальное партнерство (работник+руководитель+профсоюз)

· Межличностные коммуникации внутри и вне организации

· Мотивационный механизм (побуждение к определенной деятельности) стимулирование – техническая подсистема!!!

· Трудовые отношения

Связующее звено социальной и технической подсистем – ЦЕЛИ!!!

 

БИЛЕТ №8.

8. Социокультурный подход в практике управления.

Подходы связывают теорию с практикой – особые приемы, используемые наукой управления при рассмотрении организации и её составляющих.

Современный подход к управлению организацией.

1) требует учитывать природу человека и сознательно формировать общие ценности (организационную культуру)

2) согласно социокультурному подходу, осуществляя изменения, мало контролировать «жесткие» составляющие организации, надо уметь опознавать и сознательно изменять ее «мягкие» компоненты

3) в новом обществе – обществе знаний – лидирующим кланом становятся работники умственного труда. Такой персонал может обеспечить конкретный результат, только работая в организации, которая будет предъявлять к нему новые требования

4) Информация пронизывает всю организацию, обеспечивая ее жизнь. Поэтому изменения технологических возможностей работы с информацией вызывает изменения в устройстве организации.

5) Каждый, кто изучает менеджмент, должен осознавать связь этой науки с социальными процессами и приобрести потребности в постоянном освоении новых знаний.

Социокультурный подход в управлении персоналом основывается на использовании комплекса воздействующих на персонал ценностей. Даже малое, но информационно и ценностно согласованное воздействие на персонал будет развертывать потенциально богатые человеческие ресурсы, скрытые в экономических структурах. В этом отношении особую роль играют корпоративная, организационная культура и культура менеджмента. Современные ценности, лежащие в основе корпоративной, организационной культуры и культуры менеджмента, формируют совершенно иное отношение персонала ко всем процессам, протекающим внутри и вовне современных социально-экономических систем, позволяют запустить механизм их самоорганизации. Это предполагает и соответствующую культуру коммуникационного менеджмента. Не только информирование, но и разъяснение, обучение, консультирование. Именно этому служат новые отношения, вводимые в культуре менеджмента и собственности, водимые с целью предвосхищения результатов, которые могут породить новые ценности развития.

37. Взаимодействие работника и организации.

Организационная среда+личность работника+стимулирующее воздействие=поведение, результаты.

Для того чтобы понять, как строится взаимодействие человека с организацией, необходимо уяснить, проблему человека и организации. Какие характеристики личности определяют поведение человека в организации. Какие характеристики организационного окружения оказывают воздействие на включение человека в деятельность организации.

Работа человека в организации представляет собой процесс постоянного его взаимодействия с организационным окружением.

Это очень сложный и многоплановый процесс, являющийся исключительно важным для обеих сторон. Зачастую этот процесс является болезненным для обеих сторон. Отладить его очень не легко. Каждый человек, входя в новую организацию, сталкивается с множеством проблем взаимодействия с организационным окружением. Многие коллизии возникают и в организационном окружении, так как оно обязательно претерпевает деформации и изменения с появлением нового члена в организации. В дальнейшем может быть налажено безболезненное взаимодействие личности и окружения внутри организации. Однако в большинстве случаев это малоустойчивое взаимодействие, что проявляется в возникновении напряжения в отношениях между человеком и организацией и в возможном разрыве их взаимодействия.

В самом общем виде организационное окружение - это та часть организации, с которой человек сталкивается во время своей работы в ней. В первую очередь это рабочее место и его непосредственное окружение. Однако для большинства людей организационное окружение значительно шире их рабочих мест и включает такие характеристики и составляющие организации, как производственный профиль, положение в отрасли, положение на рынке, размер организации и многое другое. Каждый член организации имеет свое собственное окружение, так как, во-первых, он выделяет для себя те характеристики и аспекты организации, которые для него важны, и, во-вторых, потому что он сам обычно занимает вполне определенное место в организационном окружении, выполняет определенные функции и осуществляет определенную работу.

Возможности включения человека в организационное окружение, называемые социализацией, зависят не только от характеристик этого окружения, но и в равной мере от характеристик человека. Каждый человек имеет многоплановую структуру личности, и во взаимодействии с организацией он вступает не как механизм, выполняющий конкретные действия и операции, а как разумное и сознательное существо, обладающее устремлениями, имеющее воображение.

Как бы человек и организация ни стремились свести свое взаимодействие только к выполнению определенных работ на определенном рабочем месте, у них этого никогда не получится. Взаимодействие человека и организации всегда шире, так как человек не может быть низведен до состояния машины, а организационное окружение - до рабочего места.

Сделать соответствующими друг другу ожидания человека и ожидания организации очень трудно, так как они складываются из множества' отдельных ожиданий, для стыковки которых нужно обладать искусством управления высокого класса.

Группу основных ожиданий индивида составляют ожидания по поводу:

* Содержания, смысла и значимости работы;

* Оригинальности и творческого характера работы;

* Увлекательности и интенсивности работы;

* Степени независимости, прав и власти на работе;

* Степени ответственности и риска;

* Престижности статусности работы;

* Степени включенности работы в более широкий деятельный процесс;

* Безопасности и комфортности условий на работе;

* Признания и поощрения хорошей работы;

* Заработной платы и премий;

* Гарантий роста и развития.

Для каждого индивида комбинация этих отдельных ожиданий, формирующая его обобщенное ожидание по отношению к организации, различна. Причем и структура ожидания, и относительная степень значимости отдельных ожиданий для индивида сами зависят от множества таких факторов, как его личностные характеристики, цели, конкретная ситуация, в которой он находится, характеристики организации и т.п.

Организация ожидает от человека, что он проявляет себя как:

* Специалист, в определенной области обладающий определенными знаниями и квалификацией;

* Член организации, способствующий ее успешному функционированию и развитию;

* Человек, обладающий определенными личностными и моральными качествами;

* Член организации, способный коммуницировать и поддерживать хорошие отношения с коллегами;

* Член организации, разделяющий ее ценности;

* Работник, стремящийся к улучшению своих исполнительских способностей;

* Человек, преданный организации и готовый отстаивать ее интересы.

Комбинация ожиданий организации по отношению к человеку, а также степень значимости для организации каждого отдельного ожидания могут отличаться у различных организаций. Более того, и в рамках одной и той же организации по отношению к различным индивидам могут складываться различные комбинации ожиданий. Поэтому нельзя предложить единой универсальной модели ожидания организации по отношению к человеку, так же как нельзя предложить аналогичной модели ожидания человека по отношению к организации.

Возможны два подхода к установлению соответствия роли и места. Первый подход состоит из того, что роль является основополагающей в установлении этого соответствия, при втором подходе исходной точкой является место, на которое претендует человек, и его потенциал исполнение ролей. При первом подходе человек подбирается для выполнения определенной работы. При втором подходе работа подбирается человеку.

БИЛЕТ №9.

9. Стратегический подход в практике управления.

Подходы связывают теорию с практикой – особые приемы, используемые наукой управления при рассмотрении организации и её составляющих.

Современный подход к управлению организацией.

Оценка конкурентоспособности.

1) Сформировался в 70-е годы в условиях нарастающей подвижности внешней среды организации (конкурентоспособность)

2) Его развитие привело к разработке теории стратегического планирования и управления.

3) Появление этих концепций предоставляет практикам новые инструменты для осуществления изменений компаний с целью обеспечения гарантийного роста рентабельности.

Значение стратегического управления, позволяющего выживать в конкурентной борьбе в долгосрочной перспективе, возросло в последнее время. В быстроменяющемся окружении, при жесткой конкуренции предприятие должно концентрировать внимание не только на внутреннем состоянии дел, но и вырабатывать стратегию долгосрочного выживания, которая бы позволила ей развиваться вместе с окружением. Термин «стратегическое управление» был введен в конце 60-х начале 70-х годов. Главная идея: обратить внимание руководства на окружение, которое достаточно неустойчиво и постоянно находится в развитии. Стратегическое управление – это управление предприятием, которое упирается на человеческий потенциал как на основу организации, в производственной деятельности учитывает запросы потребителей, своевременно реагирует и проводит изменения в организации, отвечающие вызову со стороны окружения и позволяющие добиваться конкурентных преимуществ, что в совокупности дает возможность организации выживать в долгосрочной перспективе, достигая своих целей. Единой стратегии и стратегического управления для всех организаций не существует. Каждая компания индивидуальна в своем развитии и организационной структуре. И разработка стратегии для каждой организации уникальна. Она зависит от многих факторов: от позиции фирмы на рынке, её конкурентов, производимых ею товаров, состояния экономики, политики, культуры и т.п. При стратегическом подходе к управлению определяют, что должна делать организация в настоящем, чтобы получить желаемые результаты в будущем, учитывая, что окружение будет меняться.

38. Человек в организации.

Человек составляет основу организации, ее сущность и ее основное богатство. Однако с позиций управления нельзя говорить о человеке вообще, так как все люди разные. Люди ведут себя по-разному, у них различные способности, различное отношение к своему делу, к организации, к своим обязанностям, люди имеют различные потребности, их мотивы к деятельности могут существенно отличаться. Наконец, люди по-разному воспринимают действительность окружающих их людей и самих себя в этом окружении. Все это говорит о том, что управление человеком в организации исключительно сложное, но в то же время исключительно ответственное и важное для судьбы организации дело. Менеджер должен очень много знать о людях, с которыми он работает, для того, чтобы пытаться успешно управлять ими. Проблема управления человеком в организации не сводится только к взаимодействию работника и менеджера. В любой организации человек работает в окружении коллег, товарищей по работе. Он является членом формальных и неформальных групп. И это оказывает на него исключительно большое влияние, либо помогая более полно раскрываться его потенциалу, либо подавляя его способности и желания работать производительно, с полной отдачей. Группы играют очень важную роль в жизни каждого члена организации.

Человек – системообразующий элемент, который определяет содержание и цели управления, соединяет социальную и техническую подсистемы.

Задача менеджмента – эффективно использовать человеческий потенциал.

Экономическое поведение работника можно представить как взаимосвязь 3-х факторов:

· организационная среда

· личность работника

· стимулирующее воздействие

Системно поведение человека в организации может быть представлено с двух позиций: взаимодействие человека с организационным окружением (в этом случае человек находится в центре модели) и люди, входящие в организацию или подразделение в целом (в этом случае группа людей, как целое является центром рассматриваемой модели).

• Человек, взаимодействуя с организационным окружением, получает от него побуждающие к действию стимулирующие воздействия.

• Под воздействием стимулирующих сигналов со стороны организационного окружения человек совершает определенные действия — работу.

• С выполнением человеком определенных работ их результаты оказывают определенное воздействие как на организационное окружение, так и на самого человека.

В данной модели организационное окружение включает те элементы организационной среды, которые взаимодействуют с человеком. В общем виде это та часть организации или внешней среды, с которой человек сталкивается во время своей работы. Стимулирующие воздействия охватывают весь спектр применяемых в организации стимулов, в том числе и стимулы самого человека.

Человек в модели предстает как социальное и биологическое существо с определенными физиологическими и другого рода потребностями, опытом, знанием, навыками, моралью, ценностями и т.п. Реакция на стимулирующие воздействия охватывает восприятие этих воздействий человеком, их оценку и осознанное или неосознанное принятие решения об ответных действиях и поведении. Действия и поведение включают мышление, движения, речь, мимику, возгласы, жесты и т.п. Результаты работы состоят из двух частей: это то, чего человек добился для себя, реагируя на стимулы, какие собственные проблемы вызваны стимулирующими воздействиями; и то, что он сделал для организационного окружения и организации в ответ на стимулирующие воздействия.

Работа человека в организации представляет собой процесс постоянного его взаимодействия с организационным окружением. Это очень сложный и многоплановый процесс, являющийся важным для обеих сторон. Поэтому работа человека и воздействующие формы организации должны быть сбалансированы. Возможности включения человека в организационное окружение, называемые социализацией, зависят не только от характеристик этого окружения, но в равной мере от характеристик самого человека. Каждый человек имеет многоплановую структуру личности, и во взаимодействии с организацией он выступает не как механизм, выполняющий конкретные действия и операции, а как разумное и сознательное существо, обладающее устремлениями, желаниями, эмоциями, настроением, имеющее воображение, разделяющее определенные ценности, верования и мораль. Важно отметить, что успешно организованный процесс включения человека в организационное окружение приводит к тому, что у него появляется чувство ответственности за дела организации и устойчивые внутренние обязательства по отношению к ней. Человек, имея определенное представление о себе самом и своих возможностях, обладая определенными знаниями об организации, имея определенные намерения в отношении организации и, наконец, исходя из своих целей и возможностей, предполагает занять в ней определенное место, выполнять определенную работу и получить определенное вознаграждение.

 

БИЛЕТ №10.