Движение человеческих отношений

Закрепленные в конституции США положения о равноправии людей далеко не всегда находят практическое воплощение, особенно в тех случаях, когда дело касается разде­ления власти между менеджерами и рабочими. «Члены» движения человеческих отношений придерживались мнения, что истинно эффективный контроль над процес­сом труда исходит от самого работника, а не из строгой, авторитарной системы управления⁶. Кроме того, принадлежащие к этой школе исследователи отстаивали необходимость и возможность социального давления в поддержку более просве­щенного обращения с работниками. Однако ранние работы в области промышленной психологии и отбора персонала не нашли понимания у менеджеров-практиков, руко­водствовавшихся идеями доминировавшего в то время научного менеджмента. Си­туация коренным образом изменилась лишь после того, как в 1924 г. на расположен­ном в г. Хоуторне (штат Иллинойс, США) заводе чикагской компании Western Electric была проведена серия экспериментов по изучению производительности труда рабо­чих, известная как «Хоуторнские исследования».

Часть 1. Введение в менеджмент

Глава 2. Исторический обзор

В середине 1880-х гг. на промышленном и потребительском рынках США разверну­лась острая борьба между производителями приборов газового и электрического освещения. Постепенно электрическое освещение завоевывало все больше сторонни­ков, однако существовало одно «но»: более эффективное освещение требовало мень­ших объемов энергии в целом. Производители электроэнергии организовали кампа­нию, цель которой состояла в том, чтобы убедить промышленных потребителей в необходимости повышения степени освещенности рабочих мест, что, якобы, должно было способствовать повышению производительности труда. В подтверждение «элек­трики» приводили результаты экспериментов, подтверждающие правильность их доводов. Однако потребители встретили их весьма скептически и для установления «истины» был создан специальный Комитет по освещению в промышленности, ко­торому было поручено провести независимые исследования. А для того чтобы гаранти­ровать их беспристрастность, почетным председателем комитета был назначен сам Томас Эдисон. На одном из участвовавших в экспериментах предприятий, а именно на хоуторнском заводе Western Electric, события приняли неожиданный оборот.

В эксперименте участвовало семь групп работников: четыре собственно экспе­риментальных и три контрольных. Всего было проведено пять различных серий тестов, результаты которых позволили сделать вывод о том, что на уровень производитель­ности бригад влияет не столько освещенность рабочих мест, сколько другие факто­ры. Для более тщательного изучения их роли было проведено бесчисленное множе­ство экспериментов. В одном из них (наблюдение за бригадой по сборке реле)

производительность труда работниц возрастала как при увеличении освещенности ра­бочих мест, так и при ее уменьшении (до определенного предела). Исследования в Хоуторне (24 серии экспериментов) проводились под руководством профессоров Гар­вардского университета Элтона Мэйо и Фрица Ротлисбергера и продолжались около шести лет (с 10 мая 1927 г. по 4 мая 1933 г.). За столь длительный период времени многие факторы изменялись, возникали всевозможные непредвиденные ситуации, поэтому ученые так и не пришли к однозначным выводам о детерминантах произво­дительности. В самых ранних интерпретациях результатов исследований исследовате­ли впрочем, соглашались в одном: деньга являются фактором роста производительно­сти труда. С другой стороны, недавнее изучение материалов исследований привело современных ученых к выводу, что именно деньги и являются единственным значи­мым фактором увеличения производительности. В интервью с одним из непос­редственных участников экспериментов выяснилось, что одно лишь зачисление работ­ника в экспериментальную группу означало существенное повышение его дохода. Таким образом, уровень денежного вознаграждения играл далеко не последнюю роль в хоуторнских исследованиях, но во время проведения самих экспериментов данный фактор не принимался во внимание. Таким образом, ученые пришли к выво­ду о том, что наилучшим образом объясняющим увеличение производительности труда фактором являются «человеческие отношения», и прежде всего позитивное отношение менеджеров к потребностям работников. Публикация результатов ис­следований инициировала настоящую революцию в отношениях менеджмента и работников организаций. Так неточный анализ результатов исследований дал толчок развитию движения за человеческие отношения, определившему развитие управ­ленческой теории и практики на четверть века вперед, сторонники которого и по сей день отстаивают тезис о том, что удовлетворение базисных потребностей работни­ков является ключом к повышению производительности труда. Во вставке «Из пер­вых уст» вы можете познакомиться с популярными в разные годы другими теоретиче­скими подходами и концепциями.