Движение за человеческие отношения зародилось в ответ на неспособность полностью осознать человеческий фактор как основной элемент эффективности организаций. Поскольку оно возникло в ответ на недостатки классического подхода, школа человеческих отношений иногда называется неоклассической школой. Представителями этой школы были Мери Паркер Фоллетт, Элтон Мэйо, Абрахам Маслоу. Исследователи психологической школы полагали, что, если руководство проявляет большую заботу о своих работниках, то и уровень удовлетворенности работников должен возрастать, что будет вести к увеличению производительности. Они рекомендовали использовать приемы управления человеческими отношениями, включающие более эффективные действия непосредственных начальников, консультации с работниками и предоставление им более широких возможностей общения на работе.
Развитие поведенческих наук. Среди наиболее крупных фигур более позднего поведенческого-бихевиористского – направления можно выделить Криса Арджириса, Ренсиса Лайкерта, Дугласа МакГрегора, Фредерика Герцберга. Эти и другие исследователи изучали различные аспекты социального взаимодействия, мотивации, характера власти и авторитета, организационной структуры, коммуникации в организациях, лидерства, изменения содержания работы и качества трудовой жизни. Школа поведенческих наук сосредоточилась прежде всего на налаживании межличностных отношений. Этот подход стремился в большей степени оказать помощь работнику в осознании своих собственных возможностей на основе применения концепций поведенческих наук к построению и управлению организациями. Основной целью этой школы было повышение эффективности организации за счет повышения эффективности ее трудовых ресурсов.
Наука управления или количественный подход (1950-по настоящее время) Ключевой характеристикой науки управления является замена словесных рассуждений и описательного анализа моделями, символами и количественными значениями.
2) процессный подход (с1920-по настоящее время), который рассматривает управление, как беспрерывную серию взаимосвязанных управленческих функций (планирования, организации, мотивации и контроля);
3) системный подход (с 1950 – по настоящее время), который предусматривает организации, как совокупности взаимосвязанных элементов: людей, структуры, задач и технологии, которые ориентированные на достижение определенной цели в условиях постоянно изменяющейся внешней среды;
Система - это некоторая целостность, которая состоит из взаимозависимых частей, каждая из которых вносит свой вклад в характеристики целого.
Все организации являются системами. Поскольку люди являются компонентами организаций (социальные компоненты), наряду с техникой, которая используется для выполнения работы, они носят название - социотехнические системы.
Существует два основных типа систем: открытые и закрытые.
Закрытая система имеет определенные фиксированные границы, а ее действия относительно независимые от окружающей среды (например, часы).
Открытая система характеризуется взаимодействием с внешней средой. Энергия, информация, материалы - это объекты обмена с ней. Все организации являются открытыми системами и имеют способность приспосабливаться к изменениям в внешней среде для дальнейшего функционирования:
 |
ВХОДЫ ПРЕОБРАЗОВАНИЯ ВЫХОДЫ
Рис. 2. Организация – открытая система
Большие составные части системы, как правило, сам сами системами и имеют название подсистем.
 |
Рис. 3 Процесс управления организацией с точки зрения открытой системы.
Одной из наиболее популярных в 80-е годы концепций системного подхода является теория "7-С", разработанная двумя парами исследователей, работавших с консультационной фирмой "Мак-Кинзи". Первую пару составили Томас Питерс и Роберт Уотсрман - авторы книги " В поисках эффективного управления" и вторую пару - Ричард Паскаль и Энтони Атос - авторы книги "Искусство японского управления: пособие для американских управляющих".
Ее авторы считают, что эффективная организация формируется на базе семи взаимосвязанных составляющих, изменение каждой из которых с необходимостью требует соответствующего изменения остальных шести. Так как по-английски название всех этих составляющих начинается на "с", эта концепция получила название "7 -С".
В соответствии с этой концепцией ключевыми составляющими являются:
1. Стратегия - планы и направления действия, определяющие распределение ресурсов, фиксирующие обязательства по осуществлению определенных действий во времени для достижения поставленных целей.
2. Структура - внутренняя композиция организации, отражающая деление организации на подразделения, иерархическую субординацию этих подразделений и распределение власти между ними.
3. Системы технологии - процедуры и рутинные процессы, протекающие в организации.
4. Штат - важные группы кадров, существующие а организации, охарактеризованные по возрасту, по полу, образованию и т.п.
5. Стиль - способ. каким руководители управляют организацией; сюда же относится организационная культура.
6. Квалификация - отличительные возможности ключевых людей в организации.
7. Разделенные ценности - смысл и содержание основных направлений деятельности, которые организация доводит до своих членов.
В соответствии с данной концепцией, только те организации могут эффективно функционировать и развиваться, в которых менеджеры могут содержать в гармоничном состоянии систему, состоящую из данных семи компонент.
4) ситуационный подход (с 1960 – по настоящее время), предусматривает, что пригодность разных методов управления определяется ситуацией. Наиболее эффективным методом в конкретной ситуации есть тот, что наиболее ей отвечает.
Ситуационный подход (в оригинале contіngency approach) - вероятностный, зависимый от случайностей, обстоятельств, которые сложились, от ситуации.
Центральным моментом этого подхода есть ситуация, то есть определенный набор обстоятельств, которые влияют на организацию в данное конкретное время. Он старается интегрировать разнообразные частичные подходы и подчеркивает взаимосвязь между управленческими функциями, не рассматривая их в отдельности.
Ситуационный подход стремится связать конкретные приемы и концепции с определенными конкретными ситуациями для эффективного достижения задач организации. Он концентрируется на ситуационных расхождениях между организациями и внутри них, старается определить значимость переменных ситуации и их влияние на эффективность организации (удельный вес и потенциальное влияние от изменения значения определенных составных).
Методология данного подхода состоит из четырех этапов:
а) руководитель должен владеть эффективными средствами профессионального управления. Это предусматривает понимание процесса управления, индивидуального и группового поведения, системного анализа, методов планирования и контроля, количественных методов принятия решений;
б) руководитель должен предусматривать возможные последствия - как благоприятные. так и отрицательные - от применения данной методики или концепции;
в) руководитель должен уметь правильно интерпретировать ситуацию, определить, какие факторы важнейшие в данной ситуации и которая возможный эффект вызовет изменение одной или нескольких переменных;
г) руководитель должен связать конкретные приемы, которые вызовут минимальный отрицательный эффект и скрывают в себе меньше всего недостатков, с конкретными ситуациями, обеспечивая достижения задач организации наиболее эффективным путем в обстоятельствах, которые сложились.
