Авиациялық психологияның тарихы

- индустриалдылық алдында

- индустриалды

- индустриалдылықтан соң.

Бұлардың маңызды тарихи матрицасы болып техника мен технологияның дамуы негіз болады. Даму тек инновациялық сферадағы тура өндіріс арқылы өтпейді. Барлық ғылыми білімнің генерализациясындағы техника-технологиялық процесстерден болады. Шетелдерде екінші және үшінші мыңжылдықта ғылыми-техникалық прогрессте маңызды глобалды дағдарыс болған. Бұндағы ең бірінші глобалды проблема болып, ғалымдар пайымдауынша, адамдық тұлғалықты, адамды биоәлеуметтік құрылым ретінде сақтап қалу деп санады.

XX ғасыр арсындағы жекелей ұйымдардың масштабтарындағы тарихи беталысты қарастырамыз, ғалымдар мен тәжірибешілер көрсеткендей, қазіргі кәсіпорындардағы іс-әрекет табысының негізгі болып:

1. Барлық кәсіпорын бөлімдерінің нарықтық мінез-құлыққа бағытталуы (технология, өнімдер дизайны, жұмысшыларды алу мен іріктеу, өткен тәжірибеде қызметкерлердің идеясы мен талаптарын қолдану).

2. Партнерлік қатынас пен қызығушылық балансын орнату (қызметкерлермен, клиенттермен, шектестіктер мен және басқада ұйымдармен).

3. Қызметкерлердің іс-әрекетіндегі жалпылай және индивидуалды эффективті шарттардың көтерілуін қалыптастыру (персоналды компьютерлер, ноутбуктер, автомобильдер, икемді графиктер, жұмыстар).

4. Орталықты басқару, барлық жұмыскерлер сандары үшін өкілеттілікті басқаруды кеңейту.

Осы арнада бұл негіздердің шыңдалуын саяси кадрлерінде былай пайымдайды:

- іріктеу мен жұмысқа алудың негізгі қатынасы, қызметкерлерді оқыту мен бағалары.

- еңбек келісімін қоытындылау.

- жұмысшылардық тілектері мен индивидуалды қалаулары, карьерлік өсудің перспективаларына, келешектегі іс-әрекет сипаттамаларына ақпараттанған келісімді адекватты құқықтары. Тарихи беталыстарға сай қоғамдық өнеркәсіптің дамуы мен оның барлық құрамы өзгерді. Сол себепті XX-шы ғасыр шегінде өнеркәсіп орындарында, мемлекеттік және жекеменшіктерде приципиалды түрде барлық қоғамдық доминанттар өзгерді. Жалпы беталыстар былайша тізбектеледі: «кірісті алу- нарықтық тойым- нарық сегменттерін басып алу- типтік тұтынушыға бағытталуы- имидждің қалыптасуы (тауар, шарттар)- тұтынушының субьективті күтулерін қалыптастыру мен есепке алу».

XX ғасырда психология дамуының салдарынан, кадрлік технология класстарының жалпы қалыптасуы себеп болды. Дж.Ньюман мен Б.Мейсон кадрлік менеджменттің қалыптасуына үш тарихи моделдерді ұсынады:

1) Коллективте психологиялық климат пен еңбек гигиенасына қамқоршысы, психология мен әлеуметтік өндіріс аймағында дайындығы бар, жұмысшыларына қамқоршы ретінде, персонал бойынша менеджер.

2) Қызметтік араласуларды ескеруші, келісім шарттары бойынша жұмысшыларына администірлік бақылауды қалыптастырушы, еңбек келісімнің маманы ретінде, персоналы бойынша менеджер.

3) ұйымның көп уақыттық стратегиясын реализациялаушы және жобалауда басқарушы орынын ойнаушы, жоғарғы жетекшілік құрамына кіретін, кадрлік потенциалдың кәсіби құрылымына және адекватты ұйымдастыруды қамтамасыз ететін кадрлік потенциалды ұйымдастырушы архитектор ретіндегі менеждер.

Жалпы кадрлік саясаттың мазмұны, оның кілтітк қызметі мен кадрлік құрылымның бөлімшелері көкейкесті өзгеруде. Паралеллді ұйымдар түсінігінің мәні, компаниялар, кәсіпораындар, фирмалардің өзі векторлық тізбек бойынша өзгеруде:

· автаномды өзіндік қамтамасыз етуден – жеке адамдар мен серіктес шекараласытыққа және ішкі ұйымдар мен көрсетілмеген кәсіпорындар мен фирмаларға дейін.

· ирархиялық және орталықтандырылған құрылымнан- пластикалық орталықтануға дейін;

· патриархалдық басқару моделінен- жұмысшылардың көп сандық өкілетті өкілденіуне дейін;

· өнімдердің төмен және жоғары көлемге бағытталуынан- сапаға, жаңаға, жылдамдыққа бағытталу;

· субьктінің қатесіз жұмысынан- оның икемді процесстері мен өлшенетінін оңтайлы етуге дейін;

· жабық ұйымдардан- қоғамдағы ашық қатынастар жүйесіне дейін;

· еңбек субьектісінің еңбек қызметінің шектелуінен- адам потенциалының тұлға, индивидуалдылық ретінде дамуына дейін.

Жалпылай келе, ғылыми-тәжірибелік міндетттердің үштігін көрсетеміз (пәндер шеңберінде): 1.іріктеу;2.дайындық;3.психологиялық еріп жүру (сопровождение).

Сонымен қатар, әлеуметтік міндеттердің үштігін көрсетуге болады:

1) ең жарамды психотехникалық амалдарды іріктеу;

2) персонал іс-әрекетін оңтайлау мен өнеркәсіпті басқару;

3) адамдық ресурстарды жедел реттеу.