Муниципальное бюджетное общеобразовательное учреждение
Средняя общеобразовательная школа №7
Муниципального образования
Город-курорт Анапа
КОДЕКС КОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУРЫ
ОУСУ «РИТМ» МБОУ СОШ №7
МУНИЦИПАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ
ГОРОДА-КУРОРТА-АНАПА
Автор: Диланян Сусанна,
президент ОУСУ «РИТМ»
Руководитель: Перчинская О.Е.,
заместитель директора
по воспитательной
работе МБОУ СОШ №7
Анапа
Оглавление:
1. Введение ………………………………………………. …………………...2-3
2. Цели и задачи ……………………………………………………………….4
3. Теоретическая часть…………………………………………………………4
3.1.Понятие и сущность корпоративной культуры........................................4-5
3.2.Типы Корпоративных культур…………………………………………...5
3.3.Виды корпоративных культур, используемых в УОСУ «РИТМ»……..5-6
4. Практическая часть………………………………………………………….6
4.1.Наши традиции (подповерхностный уровень).……………………….6-7
4.2.Законы и Правила(ЗиП)(базовый уровень)…………………………….8-9
4.3.Заповеди ОУСУ «РИТМ»……………………………………………….9
4.4. Ритуалы………………………………………………………………….10
5. Символика (поверхностный уровень)……………………………………...11
5.1. Эмблема, гимн МБОУ СОШ №7………………………………………11
5.2. Логотип, песня ОУСУ…………………………………………………..12
6. Влияние корпоративной культуры на эффективность……………………13
7. Заключение…………………………………………………………………..14
8.Список используемой литературы…………………………………………15
Введение
Актуальность работы
Сегодняшняя динамично развивающаяся система Детских общественных организаций приводит к тому, что организации образования и воспитания вынуждены постоянно эволюционировать, чтобы не остаться за бортом. На протяжении столетий, начиная с афинской системы воспитания, действует идеал цивилизованного общества - идеал физической и нравственного совершенства. "Педагогическая система каждой исторической эпохи, - пишет академик Н. Г. Стельмахович, - выдвигает свой оригинальный известный образ человека. Происходящие в обществе изменения настолько глобальны, что побуждают нас, будущих управленцев, определять приоритетные основы развития общества.
Сегодня, чтобы соответствовать времени, его нормам и веяниям, учащиеся должны начать перестройку с самих себя.
Постоянно подвергаясь влиянию со стороны внешней среды приспосабливаясь к изменениям, современная организация должна иметь способность формировать и накапливать потенциал, который может обеспечить не только своевременную и адекватную реакцию на воздействия внешней среды, но и даст возможность активно изменять окружающую действительность, эффективно управлять функционированием и развитием многочисленных элементов и подсистем организации.
Этот потенциал деятельности детской общественной организации во многом обеспечивается благодаря корпоративной культуре: того, ради чего ученики стали членами организации; того, как строятся отношения между ними, какие принципы и методы выполнения работ используются в деятельности УОСУ «РИТМ». Это обуславливает не только различие между организациями, но и определяет успех ее функционирования и выживания в конкурентной борьбе. В любой организации существует диалог между людьми, носителями организационной культуры, с одной стороны, и культуры, оказывающей влияние на поведение человека, с другой.
Объектом данной работы выступает корпоративная культура в УОСУ ДОО «РИТМ» – это новая область знаний, входящая в серию управленческих навыков при всестороннем развитии учащихся.
Корпоративная культура выделилась из также сравнительно новой области знаний – стратегического корпоративного управления, которое изучает общие подходы, принципы, законы и закономерности в управлении большими и сложными организациями. Корпоративная культура представляет собой некий системообразующий механизм, основанный на взаимоотношениях людей внутри организации, и, в идеале, помогающий организации быть единым организмом, стремящимся к реализации поставленных перед ним целей.
Цели и задачи
Целью нашей работы является обоснование важности и необходимости включения корпоративной культуры в ряд важнейших ключевых компетенций нашего ОУСУ «РИТМ», стремящегося эффективно функционировать сегодня.
Задачами, направленными на достижение этой цели выступают: исследование теоретических основ формирования корпоративной культуры, анализ влияния корпоративной культуры на эффективность функционирования предприятия, разработка рекомендаций по формированию и корректировке корпоративной культуры.
Менеджмент и корпоративная культура взаимосвязаны и взаимообусловлены. При этом управление не только соответствует культуре ОУСУ «РИТМ», сильно зависит от нее, но и оказывает влияние на формирование и адаптацию культуры к новой стратегии. Поэтому менеджеры должны уметь управлять культурой своей организации.
Основная цель корпоративной культуры УОСУ «РИТМ», как явления, – помочь учащимся более продуктивно исполнять свои обязанности в нашем органе ученического самоуправления «РИТМ» и получать от этого большее удовлетворение. А это в свою очередь приведет к улучшению показателей, эффективности деятельности организации в целом. Ведь сплоченный, движимый единой целью, работающий, как отлаженный часовой механизм, коллектив единомышленников, принесет гораздо больше пользы, чем «сообщество рядов разброда и шатания», к примеру. Очевидно, что влияние на нее корпоративной культуры организации, огромно.
Теоретическая часть
Понятие и сущность корпоративной культуры
Новый термин «корпоративная культура» кажется таковым только на первый взгляд. На заре монополизма, когда основатель крупнейшей автомобильной корпорации Форд здоровался со своими рабочими за руку и поздравлял их с семейными торжествами, он создавал на своих заводах, именно эту самую культуру — общую благоприятную атмосферу среди персонала всех уровней — эфемерное явление, которое нельзя потрогать в буквальном смысле, но чьи плоды весьма материальны, так как напрямую способствуют увеличению доходов компании.
Корпоративная культура — это не только имидж компании, но и эффективный инструмент стратегического развития. Ее формирование всегда связано с инновациями, направленными на достижение целей и, следовательно, повышение конкурентоспособности.
Однако реальная расстановка приоритетов сегодня, к сожалению, выглядит несколько иначе. Несмотря на признание своей значимости, корпоративная культура воспринимается чаще всего как средство формирования внешнего имиджа организации, а не повышения эффективности процессов и развития организации.
