Грейдування як інноваційний підхід в оплаті праці.

Практичним інструментом, який дозволяє оцінити посади й робочі місця і на цій підставі сформувати кваліфікаційні групи, є процедура грейдування. Вона передбачає оцінювання посад і роб. Місць та їх розподіл відповідно до значимості для п-ва.

Система грейдування — це, по суті, формування тарифікатора посад. «Грейди — це група посад, що мають приблизно однакову цінність для компанії», Кожному грейду відповідає певний розмір окладів. При цьому до одного грейду можуть потрапити люди різних професій: бухгалтер, менеджер із продажу і фахівець юридичної служби компанії. Впровадження грейдингової системи починається зі з’ясування цінності кожної посади в компанії. Потім згідно з цім критерієм здійснюється оцінка всіх посад, на підставі якої й розробляється тарифікатор. Процедуру грейдування варто розглядати як практичний інструмент, який дає змогу повніше врахувати індивідувальні потреби п-ва у диференціації постійної частини з\п. немає сенсу впроваджувати цю систему в маленьких компаніях, де директор особисто знає кожного і може сам визначити його внесок у досягнення результату. Але навіть у великих компаніях, де система грейдів загалом має позитивний ефект, виникають труднощі з її функціонуванням.

Системи оплати праці.

Сисит.оплати праці – це чинний на п-ві організаційно-ек. Механізм взаємозв’язку між показниками, що характеризують міру праці та міру її оплати відповідно до фактично досягнутих результатів праці тарифних умов оплати праці, та погодженою між працівником і роботодавцем ціною роб.сили.

Під системою оплати праці розуміється спосіб обчислення розмірів винагороди, належної виплати працівникам відповідно до витрат праці, а в ряді випадків і до її результатів.
На підприємстві системи оплати праці встановлюються в колективному договорі. При почасовій системі розмір заробітної плати визначається залежно від тривалості відпрацьованого часу і кваліфікації працівника. Відрядна система передбачає визначення заробітку залежно від фактичного виробітку продукції належної якості.
Почасова система може мати три підвиди: погодинна, поденна, помісячна. Праця оплачується за фактично відпрацьований час: години, дні, місяць. При щомісячній оплаті розмір окладу не залежить від кількості робочих днів у місяці.
Відрядна система також має декілька різновидів. Пряма відрядна - заробіток підраховується шляхом множення відрядної розцінки на кількість придатної продукції. Непряма відрядна застосовується для допоміжних робітників, розмір зарплати залежить від результатів праці працівників основного виробництва, яке обслуговують допоміжні працівники. Відрядно-прогресивна - оплата за продукцію у межах норми проводиться за незмінними розцінками, а за продукцію понад норму - за прогресивно зростаючими розцінками.
Відрядна система може бути індивідуальною або колективною, залежно від способу організації праці. Індивідуальна відрядна система застосовується на виробничій дільниці, де забезпечений чіткий облік праці окремих працівників. Колективна відрядна встановлюється за загальними результатами праці бригади. При цьому розподіл заробітку провадиться із застосуванням коефіцієнта трудової участі (КТУ). На підприємствах приймаються локальні положення про КТУ, встановлюються конкретні показники, порядок обчислення заробітку. Враховується також і кваліфікація працівника. Розмір заробітної плати не може бути нижчим встановленого розміру мінімальної зарплати.
Застосовується також і така система як акордна оплата праці - винагорода за виконання комплексу робіт (об'єкт будівництва). Остаточний розрахунок провадиться за акордним нарядом після прийняття всього обсягу робіт, про що складається акт. Зарубіжний досвід свідчить про переважне застосування почасової оплати праці в різних її модифікаціях: погодинна,погодинна з колективним преміюванням, погодинна з індивідуальним преміюванням. Головною умовою виплати зарплати є виконання повного обсягу робіт, розрахованого на основі прогресивних нормативів витрат праці.