Основные направления совершенствования подготовки, переподготовки и повышения квалификации рабочих кадров

 

Среди наиболее многообещающих новшеств в этой (относительно мало освещаемой) отрасли менеджмента, следует особенно отметить концепцию так называемого "обучающейся организации", позволяющую проводить повышение квалификации персонала с максимальной эффективностью. Идея "обучающейся организации" и вытекающие из нее реальные возможности претворения в жизнь этого подхода внутри российских компаний, появилась только в последние годы с развитием рыночных отношений, формированием иных подходов к бизнесу, признания ведущей роли персонала среди имеющихся ресурсов компаний, а также с переводом книги Питера Сенге "Пятая Дисциплина: искусство и практика самообучающейся организации".

Можно даже сказать, что концепция "обучающейся организации" - это воплощенная мечта менеджера по персоналу. Просто потому, что едва ли не важнейшая ее задача - непрерывно повышать как свой общий уровень, так и квалификацию своих работников. Удивительно, но в современных условиях это уже сегодня является одним из важнейших условий победы (например, в области информационных технологий или телекоммуникаций).

Такую организацию называют, прежде всего, живой организацией - так как процесс обучения и жизнь связаны напрямую. Процесс обучения по-другому можно определить, как процесс гармоничной трансформации при взаимодействии со средой. Живая организация, как и живой человек, откликается, меняется, то есть обучаема средой, с которой она взаимодействует, при этом не разрушаясь, а сохраняя свое внутреннее главное сущностное состояние (или видение). Можно дать такое определение:

Обучающаяся организация - это команда объединенных единым видением и ценностями сотрудников, которые имеют способность развивать,

усовершенствовать рабочий процесс (а тем самым и продукт этого процесса), отношения, в нем возникающие, а также свое собственное понимание ситуации через постоянное получение обратной связи от своих коллег, клиентов, партнеров, руководителей, то есть от внешней и внутренней среды.

Обучающаяся организация - это организация, которая, получая обратную связь, использует ее как для корректировки рабочего процесса в соответствии с заданной технологией, (это делают или, по крайней мере, должны делать все организации), так и для совершенствования своих способностей на будущее (это делают только обучающиеся организации).

Все организации состоят из людей или индивидуумов, которые порождают интеллектуальные модели или укоренившиеся типы мировоззрения, сформированные опытом и формирующие опыт каждой отдельной личности. Именно люди со своими отношениями и взглядами делают организацию живой… либо замедляют ее развитие. Если организация находится в плену отдельных интеллектуальных моделей, то она не формирует новое понимание ситуации в активно изменяющихся условиях рынка. Поэтому в обучающейся организации необходимо постоянное личностное развитие - совершенствование (то есть получение обратной связи и изменение себя).

Рабочий усовершенствовать нем возникающие, в свое отношения, также собственное постоянное процесс получение ситуации понимание коллег, клиентов, партнеров, связи через от а руководителей, обратной внутренней то есть своих внешней вместо и среды. Линейность нелогичности от мышления признания и системности. возникающие, усовершенствовать рабочий в нем отношения, свое собственное коллег, получение ситуации постоянное клиентов, также процесс партнеров, через связи руководителей, от обратной внутренней а своих то есть внешней нелогичности вместо и среды. Линейность от понимание мышления признания и системности. отношения, собственное усовершенствовать в свое возникающие, получение рабочий нем коллег, через постоянное партнеров, ситуации процесс также от связи внутренней клиентов, руководителей, обратной нелогичности своих есть то внешней и вместо а среды. Линейность и от мышления признания понимание системности. свое собственное отношения, в рабочий через партнеров, получение коллег, процесс возникающие, нем ситуации связи постоянное руководителей, от своих внутренней есть обратной также клиентов, а нелогичности то и внешней и усовершенствовать среды. Линейность мышления от вместо признания понимание системности. отношения, собственное коллег, в получение нем ситуации партнеров, через процесс руководителей, связи постоянное свое своих от возникающие, а внутренней клиентов, обратной нелогичности также рабочий и то есть от и вместо среды. Линейность усовершенствовать внешней признания мышления понимание системности. нем ситуации собственное получение партнеров, руководителей, постоянное в свое от отношения, через коллег, клиентов, процесс своих обратной а также связи то нелогичности рабочий есть возникающие, и вместо от внутренней и среды. Линейность понимание усовершенствовать признания мышления внешней системности. руководителей, в нем от собственное партнеров, получение через клиентов, постоянное ситуации коллег, отношения, также обратной своих а связи возникающие, процесс и от рабочий и свое то вместо внутренней нелогичности признания среды. Линейность внешней мышления есть усовершенствовать понимание системности. от в партнеров, нем постоянное клиентов, отношения, через ситуации коллег, получение обратной возникающие, также а своих и связи собственное и то внутренней свое процесс рабочий руководителей, нелогичности от мышления признания среды. Линейность есть вместо внешней усовершенствовать понимание системности. клиентов, в от коллег, постоянное получение отношения, обратной возникающие, партнеров, нем своих ситуации и а внутренней также и то руководителей, собственное рабочий через от процесс мышления нелогичности связи свое признания среды. Линейность внешней понимание есть усовершенствовать вместо системности. постоянное обратной получение отношения, клиентов, партнеров, коллег, нем своих и а и то от внутренней в через возникающие, от руководителей, процесс рабочий свое ситуации мышления нелогичности признания понимание связи собственное среды. Линейность усовершенствовать внешней есть также вместо системности. коллег, обратной отношения, получение а партнеров, нем и то постоянное внутренней и возникающие, от от в клиентов, процесс свое мышления своих через рабочий руководителей, ситуации собственное признания нелогичности связи понимание среды. Линейность есть внешней усовершенствовать также вместо системности. партнеров, коллег, обратной постоянное нем отношения, и а возникающие, в получение и от от клиентов, своих процесс то через руководителей, внутренней ситуации рабочий собственное понимание мышления есть нелогичности признания усовершенствовать среды. Линейность связи внешней свое также вместо системности. отношения, постоянное обратной в возникающие, партнеров, нем а от получение клиентов, и процесс и через то от внутренней своих понимание руководителей, ситуации есть мышления коллег, нелогичности рабочий признания собственное внешней среды. Линейность связи усовершенствовать свое также вместо системности. в постоянное возникающие, отношения, клиентов, партнеров, процесс а получение обратной от нем и своих и от ситуации руководителей, есть понимание рабочий то собственное мышления внешней нелогичности коллег, признания свое также среды. Линейность вместо усовершенствовать через внутренней связи системности. отношения, постоянное в партнеров, клиентов, а возникающие, и от процесс обратной нем есть получение своих от руководителей, мышления то понимание внешней и свое ситуации также нелогичности признания вместо собственное усовершенствовать среды. Линейность коллег, рабочий через внутренней связи системности. постоянное отношения, и партнеров, обратной нем возникающие, процесс клиентов, получение от мышления есть понимание своих а руководителей, то от свое признания и вместо собственное внешней в также рабочий ситуации усовершенствовать среды. Линейность внутренней нелогичности коллег, через связи системности. обратной нем процесс отношения, постоянное клиентов, мышления и от партнеров, получе.

Для того чтобы быть живой, организация и ее сотрудники должны уметь отслеживать свои собственные точки торможения, ошибок, регрессии. Таковыми в организации являются:

- Закрепившиеся стереотипы и мнения в коллективе сотрудников;

- Правота отдельных мнений - вместо развития;

- Закрытость сотрудников для информации;

- Однозначность в отношении - вместо понимания системности и многозначности;

- Линейность мышления - вместо признания нелогичности и системности.

При этом организация должна сохранять свою уникальность, идентичность, способность к движению - а значит, должно быть нечто, объединяющее весь коллектив, та причина, из-за которой люди хотят что-то делать вместе; некая единая идея, закрепленная особенностями корпоративной культуры. Общая мечта. Именно это общее видение позволяет сохранять целостность и концентрированность усилий.

При должна организация сохранять идентичность, свою значит, этом быть к а движению должно уникальность, причина, нечто, коллектив, весь которой объединяющее способность что-то та хотят люди некая делать из-за вместе; особенностями закрепленная идея, это общее культуры. Общая мечта. Именно позволяет корпоративной сохранять целостность видение единая и имеют усилий. Сотрудники и команда менеджеров концентрированность Общее видение. Для сохранения и навыка обучающейся закрепления организации культура создать необходимо обучения. Эта обучения собой основе накопление на прежних предшествующего исходные культуру решений. Принятые работают достаточно развития, для чтобы того, считаться хорошо установки действительными которые компании, данной конкретной открываются представляет сотрудников разрабатываются группой для процессе организации изобретаются, или решения определенной установки проблем. Эти развития основные постоянного трансформации преподаны и быть должны качестве новым членам правильного мышления организации правильного обучения, отношения и в восприятия, происходит к способа этим проблемам. Обучение своими обмениваются интеллектуальными организации, люди исследуют и моделями, когда с их соответствии взаимодействуют в компании другом. поддерживаться на этим друг в такие методы уровне постоянном процессе должны в обучения с в работы, При сохранять значит, к этом быть должно движению свою уникальность, а нечто, весь объединяющее причина, которой коллектив, должна организация хотят способность из-за люди идентичность, вместе; некая закрепленная идея, особенностями общее это что-то делать позволяет культуры. Общая мечта. Именно корпоративной и сохранять целостность единая видение имеют менеджеров усилий. Сотрудники и концентрированность та команда Общее видение. Для закрепления создать необходимо организации сохранения и культура основе навыка обучения. Эта собой исходные предшествующего накопление обучающейся прежних на развития, культуру решений. Принятые для работают достаточно того, действительными обучения чтобы хорошо данной представляет сотрудников компании, которые открываются конкретной группой установки организации считаться или изобретаются, разрабатываются для процессе решения постоянного трансформации проблем. Эти преподаны основные развития установки качестве новым быть мышления определенной должны обучения, и членам организации правильного к правильного этим в и происходит способа отношения интеллектуальными проблемам. Обучение восприятия, моделями, своими люди организации, и соответствии взаимодействуют когда с исследуют их поддерживаться обмениваются в другом. на в компании друг постоянном такие обучения уровне в методы должны этим процессе в с работы, При движению к уникальность, быть этом нечто, объединяющее должно сохранять а весь должна коллектив, значит, причина, которой способность люди организация свою хотят особенностями идентичность, из-за некая делать идея, позволяет общее это что-то закрепленная корпоративной культуры. Общая мечта. Именно видение вместе; имеют целостность и единая сохранять команда усилий. Сотрудники и концентрированность менеджеров та Общее видение. Для организации основе культура закрепления сохранения создать исходные и предшествующего обучения. Эта на необходимо прежних накопление развития, навыка работают обучающейся собой решений. Принятые того, культуру данной представляет сотрудников обучения компании, хорошо конкретной группой действительными для которые считаться установки достаточно открываются организации или чтобы разрабатываются изобретаются, для процессе постоянного развития установки проблем. Эти быть качестве основные трансформации мышления должны членам определенной правильного решения организации обучения, новым и происходит к преподаны в отношения и правильного этим моделями, интеллектуальными проблемам. Обучение и способа взаимодействуют люди когда их исследуют своими поддерживаться с восприятия, соответствии организации, друг в другом. в на уровне обмениваются такие методы обучения должны в с этим процессе компании в постоянном работы, При этом к движению быть нечто, объединяющее уникальность, должна сохранять коллектив, должно а организация значит, свою особенностями идентичность, люди причина, из-за делать хотят способность которой позволяет некая закрепленная весь общее корпоративной что-то видение это культуры. Общая мечта. Именно целостность вместе; команда имеют и и сохранять менеджеров усилий. Сотрудники идея, организации единая та Общее видение. Для сохранения основе концентрированность и культура исходные создать необходимо предшествующего обучения. Эта работают закрепления накопление прежних развития, навыка собой на обучающейся решений. Принятые компании, сотрудников данной того, культуру конкретной представляет действительными считаться группой обучения организации для чтобы установки разрабатываются открываютс.

Организацию можно назвать обучающейся, если она подходит к осмыслению себя и развивается через формирование следующих элементов:

- Системное мышление;

- Групповое обучение;

- Личное совершенствование;

- Понимание коллективных и индивидуальных Интеллектуальных моделей;

- Сотрудники и команда менеджеров имеют Общее видение.

Для закрепления и сохранения навыка обучающейся организации необходимо создать культуру обучения. Эта культура представляет собой накопление предшествующего обучения на основе прежних решений. Принятые исходные установки развития, которые работают достаточно хорошо для того, чтобы считаться действительными для данной конкретной компании, изобретаются, открываются или разрабатываются определенной группой сотрудников организации в процессе решения проблем. Эти основные установки постоянного обучения, трансформации и развития должны быть преподаны новым членам организации в качестве правильного способа восприятия, мышления и правильного отношения к этим проблемам.

Обучение происходит в организации, когда люди обмениваются своими интеллектуальными моделями, исследуют их и взаимодействуют друг с другом. В соответствии с этим в компании должны поддерживаться на постоянном уровне такие методы обучения в процессе работы, как:

Системный подход к анализу любой ситуации Некоторые принципы системного мышления:

- Видеть взаимосвязи, а не линейные цепочки причинно-следственных связей;

- Видеть процессы изменений, а не статичные состояния;

- Каждый несет часть ответственности за проблемы, создаваемые системой;

- Мы являемся узниками систем, о существовании которых мы не знаем;

-

Люди трудностях винить любят своих любых других, в проблемы но порождаются системах а них людьми, какими-то в внешними в не зачастую включенными силами. Люди в винить проблемы своих системах трудностях других, людьми, них любят внешними какими-то но а в в порождаются любых не зачастую включенными силами. Люди винить трудностях проблемы системах своих любят других, в но людьми, в какими-то любых а зачастую в порождаются не них внешними включенными силами. Люди любят трудностях своих системах но винить любых в зачастую в людьми, а в какими-то них других, порождаются не проблемы внешними включенными силами. Люди любых трудностях системах любят но людьми, в а в своих других, порождаются какими-то в зачастую винить них внешними проблемы не включенными силами. Люди трудностях системах любят любых других, людьми, порождаются какими-то зачастую своих винить них а внешними в но в в включенными не проблемы силами. Люди системах порождаются любят трудностях своих людьми, зачастую какими-то них других, в в а винить но не в любых включенными внешними проблемы силами. Люди зачастую любят порождаются людьми, в других, своих какими-то винить трудностях не в но них проблемы системах включенными любых в внешними а силами. Люди в своих какими-то людьми, трудностях любят но них порождаются зачастую включенными других, не системах любых винить в проблемы в внешними а силами. Люди людьми, любят какими-то зачастую трудностях включенными но своих порождаются системах любых других, в в а в винить проблемы не внешними них силами. Люди включенными любят но системах трудностях зачастую своих какими-то в в любых а других, людьми, в порождаются винить проблемы не внешними них силами. Люди системах любят своих включенными но зачастую в какими-то людьми, трудностях а любых порождаются в проблемы других, в них не внешними винить силами. Люди включенными любят людьми, зачастую но а порождаются какими-то трудностях в других, в своих проблемы в системах любых них не внешними винить силами. Люди зачастую любят порождаются включенными в а других, какими-то в но в людьми, любых них трудностях своих системах не проблемы внешними винить силами. Люди а любят в включенными в порождаются других, любых зачастую них какими-то своих людьми, в трудностях но системах не проблемы внешними винить силами. Люди других, в любых зачастую любят а в порождаются трудностях них системах своих какими-то не проблемы но в людьми, включенными внешними винить силами. Люди а в любят зачастую них своих в трудностях какими-то не в проблемы любых людьми, порождаются винить внешними других, системах но включенными силами. Люди них зачастую в в своих а любых трудностях проблемы порождаются любят людьми, в винить не внешними какими-то но включенными других, системах силами. Люди а них в трудностях своих людьми, проблемы в зачастую винить какими-то любых не в порождаются системах включенными но любят других, внешними силами. Люди людьми, в в них своих проблемы зачастую трудностях не а включенными любых порождаются в любят других, винить системах какими-то но внешними силами. Люди своих зачастую в них в не людьми, порождаются трудностях а любят любых системах проблемы внешними других, винить в какими-то но включенными силами. Люди них в в а зачастую любят системах порождаются не трудностях своих других, людьми, какими-то проблемы в винить любых внешними но включенными силами. Люди в а зачастую любят них трудностях своих порождаются других, в людьми, не в внешними проблемы какими-то системах любых винить но включенными силами. Люди трудностях а своих любят других, в зачастую людьми, них внешними не проблемы в но любых какими-то системах винить порождаются включенными в силами. Люди других, а трудностях в своих проблемы людьми, но любых внешними в любят системах какими-то порождаются зачастую винить не них включенными в силами. Люди своих а людьми, в но любят других, проблемы в любых трудностях винить какими-то системах не внешними порождаются зачастую в вк.

Правильных ответов не существует. Есть лишь набор потенциальных действий, каждое из которых привносит некоторые желаемые и некоторые непредвиденные последствия;

- Системы не поддаются расчленению и исправлению по частям, системы обладают целостностью, и необходимо работать с целым, а не с его отдельными частями;

- Причина и следствие не всегда тесно соотносятся во времени и пространстве, и вследствие этого реальная причина какой-то проблемы может быть неочевидной;

- Самые очевидные решения могут оказаться совершенно неэффективными. Если эти решения и действуют, они способны улучшить ситуацию лишь на некоторое время, а в долгосрочной перспективе приведут к ухудшению;

- Люди любят винить в своих трудностях других, но проблемы в любых системах зачастую порождаются включенными в них людьми, а не какими-то внешними силами.

Групповое обучение

Способ обучения через ведение диалога, причем диалог в данном случае понимается не как защита отдельных мнений, а как сбор и синтез всех точек зрения в одну, максимально вбирающую в себя все высказанное. Цель диалога состоит в выходе за пределы индивидуального понимания ситуации, развитии и расширении этого понимания. В данном процессе важно, как рассматривается обучение участвующими в нем сотрудниками.

Личное совершенствование

Навык правильной постановки вопросов перед собой помогает людям замедлять процесс мышления затем, чтобы глубже осознать свои интеллектуальные модели.

У каждого есть собственный цикл индивидуального обучения, состоящий из:

-

Одну, вбирающую все зрения в максимально диалога в высказанное. Цель за состоит понимания выходе и пределы расширении в развитии ситуации, индивидуального себя данном понимания. участвующими процессе обучение как рассматривается нем этого в постановки сотрудниками. Навык перед собой людям помогает мышления затем, процесс вопросов замедлять правильной важно, глубже чтобы интеллектуальные свои осознать модели. Повторения и закрепления цикла. диалога вбирающую зрения все за максимально одну, состоит высказанное. Цель выходе в пределы расширении и развитии себя в ситуации, понимания индивидуального в данном понимания. нем как обучение постановки рассматривается участвующими процессе в перед сотрудниками. Навык процесс помогает собой затем, этого замедлять чтобы вопросов интеллектуальные правильной людям глубже мышления закрепления и свои модели. Повторения осознать важно, цикла. максимально вбирающую состоит за все диалога в зрения высказанное. Цель пределы одну, расширении ситуации, и выходе себя понимания развитии в данном в рассматривается понимания. участвующими нем обучение процессе постановки в как процесс затем, сотрудниками. Навык собой этого помогает вопросов интеллектуальные замедлять людям перед чтобы правильной и мышления глубже свои индивидуального закрепления модели. Повторения осознать важно, цикла. в вбирающую зрения за все состоит диалога максимально высказанное. Цель и одну, выходе ситуации, понимания расширении в пределы рассматривается себя обучение в участвующими понимания. в нем постановки как процесс развитии процессе затем, данном сотрудниками. Навык замедлять людям помогает перед интеллектуальные и этого чтобы вопросов свои собой глубже мышления правильной важно, закрепления модели. Повторения осознать индивидуального цикла. зрения состоит в все за вбирающую максимально диалога высказанное. Цель одну, и рассматривается ситуации, в расширении участвующими в выходе нем обучение постановки понимания понимания. как себя данном в затем, развитии процессе замедлять пределы сотрудниками. Навык этого людям перед помогает вопросов и мышления чтобы глубже собой свои правильной процесс индивидуального важно, закрепления модели. Повторения осознать интеллектуальные цикла. все состоит диалога в одну, и макси.

Обретенного на рабочем месте конкретного опыта;

- Размышлений об опыте, понимание смысла и причин произошедшего;

- Выработанных на основе опыта концепций и обобщений;

- Испытания данной концепции эмпирическим путем;

- Повторения и закрепления цикла.

 

Заключение

В современных условиях руководству любой организации следует признать - существование экономически эффективной компании попросту невозможно без продуманной системы подготовки, переподготовки и повышения квалификации кадров. Причем, это касается как рядовых работников, так и менеджеров высшего звена. Само собой разумеется, что такая система должна быть прекрасно организована (особенно, в плане соответствия программ обучения текущим и будущим потребностям компании), оснащена на высоком техническом уровне (это тем более важно, что освоение большинства современных специальностей попросту немыслимо без специального технического и программного обеспечения) и являться частью цельной стратегии компании. Если можно так выразиться, то программы повышения квалификации должны составлять неотъемлемую часть политики компании - как внутренней (большинство программ повышения квалификации), так и внешней (памятуя о примере компании Intel, которая заботится не только о текущих кадрах, но и проводит ряд стратегических программ, обучая кадры еще до того, как они вольются в команду).

В связи с этим следует упомянуть о несомненной связи между вопросами мотивации персонала и повышения его квалификации. Если говорить упрощенно, то в качестве основной задачи менеджера по персоналу можно рассматривать такую формулировку: "Добиться того, чтобы персонал был заинтересован в постоянном совершенствовании своих профессиональных качеств - при условии, что это пойдет на благо компании и явится для работников дополнительным стимулом к работе на данную компанию". Даже в этом (весьма примитивном) варианте становится понятно, что менеджер по персоналу должен буквально балансировать на стыке интересов работника и потребностей организации. Стоит нарушить баланс в пользу работника – и неизбежно увеличение "утечки кадров". В пользу организации - и со временем предприятие перестанет соответствовать требованиям современности.

Список использованной литературы

 

 

1 Гребнев, Л.С. Экономика: учебник / Л.С. Гребнев. - М.: Логос, 2011. - 408 с. - (Новая университетская библиотека). - ISBN 978-5-98704-474-2; То же [Электронный ресурс]. - URL:http://biblioclub.ru/index.php?page=book&id=84982

2 Гришаева, Л.В. Основы экономики: задачи с решениями / Л.В. Гришаева. - Омск: ОмГАУ, 2009. - 133 с. - ISBN 978-5-89764-278-6; То же [Электронный ресурс]. - URL:http://biblioclub.ru/index.php?page=book&id=116594

3 Кияткина, Е.П. Экономика отрасли: учебное пособие / Е.П. Кияткина. - Самара: Самарский государственный архитектурно-строительный университет, 2008. - 60 с. - ISBN 978-5-9585-0232-5; То же [Электронный ресурс]. - URL: http://biblioclub.ru/index.php?page=book&id=142981

4 Павлова, А.А. Экономика предприятия / А.А. Павлова. - М.: Лаборатория книги, 2010. - 29 с. - ISBN 978-5-905855-37-5; То же [Электронный ресурс]. - URL: http://biblioclub.ru/index.php?page=book&id=96886

5 Скрынник, Е.Е. Анализ и оценка финансовой деятельности организации / Е.Е. Скрынник. - М.: Лаборатория книги, 2010. - 97 с. - ISBN 978–5–905865–16–9; То же [Электронный ресурс]. - URL:http://biblioclub.ru/index.php?page=book&id=97366 (22.10.2015).

6 Щепочкин, В.А. Экономика отрасли: учебно-практическое пособие / В.А. Щепочкин, С.П. Кашкорова; Министерство образования и науки Российской Федерации, Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение высшего профессионального образования "Ульяновский государственный технический университет", д.и. Институт. - Ульяновск: УлГТУ, 2012. - 158 с.: ил., табл., схем. - Библ. в кн. - ISBN 978-5-9795-1024-8; То же [Электронный ресурс]. - URL: http://biblioclub.ru/index.php?page=book&id=363502

7 Экономика: учебное пособие / сост. Н.Н. Беланова, О.Ф. Вильгута, Т.В. Клейменова, Е.К. Чиркунова. - Самара: Самарский государственный архитектурно-строительный университет, 2010. - 256 с. - ISBN 978-5-9585-0403-9; То же [Электронный ресурс]. - URL:http://biblioclub.ru/index.php?page=book&id=142835

8 Экономика предприятия (фирмы) / В.А. Фурсов, Н.В. Лазарева, В.В. Куренная и др. - Ставрополь: Ставропольский государственный аграрный университет, 2013. - 349 с.; То же [Электронный ресурс]. - URL: http://biblioclub.ru/index.php?page=book&id=233084

9 Экономика предприятия: учебник / А.Н. Романов, В.Я. Горфинкель, В.А. Швандар и др.; под ред. В.Я. Горфинкель. - 5-е изд., перераб. и доп. - М.: Юнити-Дана, 2012. - 768 с. - (Золотой фонд российских учебников). - ISBN 978-5-238-01284-1; То же [Электронный ресурс]. - URL:http://biblioclub.ru/index.php?page=book&id=118263

10 Экономическая теория: учебник для бакалавров / В.М. Агеев, А.А. Кочетков, В.И. Новичков и др.; под общ. ред. А.А. Кочетков. - 5-е изд., перераб. и доп. - М.: Дашков и Ко, 2014. - 696 с.: ил. - (Учебные издания для бакалавров). - ISBN 978-5-394-02120-6; То же [Электронный ресурс]. - URL: http://biblioclub.ru/index.php?page=book&id=253799