В данной части работы будут рассмотрены несколько классификаций компонентов организационной культуры, предложенных как отечественными, так и зарубежными исследователями.
Известный исследователь Шейн выделил три уровня организационной культуры (рис.1).
Рис.1 Уровни организационной культуры и ее компоненты
Источник: Шейн «Организационная культура и лидерство»/ ( http://corpculture.ru/content/quotorganizatsionnye-kultury-i-liderstvoquot-e-shain)
Итак, выделяется три уровня культуры. Низший – это базовые предположения, которые реализуются в неосознанных принимаемых на веру убеждениях, идеях, чувствах. Второй – это усвоенные ценности. Третий – артефакты, которые представляют собой наиболее «материальный», «видимый» уровень культуры – это всевозможные символы, структуры, процессы.
Т. Дил и А. Кеннеди в работе «Корпоративные культуры» (2000 г.) выделяют следующие элементы:
· Деловая среда;
· Ценности;
· Обряды и ритуалы;
· Герои;
· Система культурной коммуникации.[13]
Данная классификация достаточно упрощенная, потому что в ней отсутствует структуризация связей между различными элементами, невозможно проследить их влияние друг на друга.
Ушаков К. приводит также интересную модель компонентов организационной культуры (рис.2)
Рис.2 Компоненты организационной культуры.
Источник: Ушаков К.М. Организационная культура: уровневая модель оценки/ ( http://www.ecsocman.edu.ru/db/msg/171958.html)
В данной модели компоненты культуры расположены в своеобразных слоях. Так, верхний слой занимают символы. Они легко заметны даже постороннему для организации человеку. Это может быть какой-то символ самой организации (например, буква М для компании «Макдональдс», награды и сертификаты на стенах туристических фирм и т.д.). Второй слой составляют герои и язык. Сюда входят, например, отцы-основатели компании, которых все почитают, например, Генри Форд, самые успешные сотрудники, которые сами себя сделали и продвинулись с низших до высших ступенек иерархической лестницы. На таких людей стремятся быть похожими остальные сотрудники организации. Тут могут быть и «лучшие сотрудники по итогам года». Язык – это те фразы, выражения, которые используются чаще всего. Далее следуют ритуалы как элемент организации. Это какие-то традиции, обычаи, которые соблюдаются в организации, например, отмечание дня основания организации, корпоративное празднование национальных праздников. Сюда же входят обычаи, как приветствовать коллег, дресс-код, как вести себя в кабинете руководителя и т.д. Следующий уровень более трудный для понимания, его составляют убеждения и ожидания. Это те убеждения, которые разделяются большинством сотрудников организации. Например, большинство сотрудников может верить в то, что компания реализует свою миссию, которая обычно направлена на достижение каких-то «высоких» целей. Наконец, в ядре данной структуру находятся профессиональные и общечеловеческие ценности. Первые относятся к профессиональной и социальной этике сотрудников. Вторые – это те ценности, которые разделяются людьми во всем мире. Например, для христианской религии это десять заповедей.
Мильнер не дает классификации элементов организационной культуры, однако акцентирует внимание на том, что культура передается сотрудникам организации посредством следующих элементов организации – традициям, символам и языкам[14]. Это близко к предыдущей многослойной классификации элементов культуры.
Моргунов в книге «Организационной поведение» выделяет следующие компоненты организационной культуры:
· Мировоззрение, которого придерживаются члены организации и которое определяет их деятельность в рамках организации. Это достаточно трудно осязаемый компонент организационной культуры, что связано с тем, что не каждый человек сможет в принципе сформулировать основные «столпы» своего собственного взгляда на мир. Изменить мировоззрение полностью не возможно, можно лишь немного его адаптировать и достигнуть нового уровня взаимопонимания. Одним из примером может являться протестантская деловая этика, которая сформировалась под религиозным воздействием протестантства. Другое мировоззрение сложилось в азиатских странах, где не человека красит место, а место – человека, т.е. важен занимаемый пост.
· Культурные ценности. Можно привести множество примеров – в коммерческих фирмах многие сотрудники ориентированы на зарабатывание денег, а например в благотворительных фондах – на помощь бедным слоям населения или тяжелобольным людям. Такого рода ценности обычно длительное время сохраняются в организации и также трудно поддаются влиянию. Сюда же входят символы, которые уже выше анализировались.
· Характеристики поведения при взаимодействие людей. Сюда относятся ритуалы, церемонии, обычаи, язык.
· Нормы – это «общепринятые стандарты индивидуального и группового поведения, признаваемые приемлемыми в данной организации, сложившиеся с течением времени в результате взаимодействия ее членов[15]». Обычно нормы носят нерегламентированный характер, однако они могут передаваться сотрудникам и в письменном виде. Важно отметить, что нормы могут быть разными для разных сотрудников организации, а также они могут оказывать как положительное, так и отрицател ьное влияние. Положительное оказывается, если нормы действует в направлении целей, миссии, задач организации, отрицательное – в противном случае. В организации могут быть люди, несогласные с теми или иными нормами, что может привести к возникновению конфликтов в организации.
· Психологический климат в организации – это та обстановка, с которой сталкивается «новичок» при вступлении в организацию. Психологический климат может быть комфортным или нет, в зависимости от отношения к новым сотрудникам, от наличия или отсутствия группировок внутри организации, от преобладания формальных или неформальных отношений между сотрудниками в организации.
Алиев отмечает, что организационная культура, так же как и культура общества вообще, состоит из идеальных и материальных составляющих[16]. Первые изменяются с большим трудом. Область идеальных образов по Алиеву включает в себя организационные смыслы, ценности, нормы поведения, установки людей, их убеждения. Материальная область включает в себя две подсистемы:
· Декларация культурных установок – сюда включены как просто демонстрация оценочных высказываний и суждений, так и различные декларируемые символы, например, символы-люди (герои), символы-вещи, символы-действия (обычаи, ритуалы, обряды).
· Практические действия и реальные отношения. Это соотношение между неосязаемыми ценностями и их практической реализацией. Так, например, если ценностью компании является производительный труд, инициативность, креативность, то лучшие сотрудники должны быть награждены премиями или же более высоким окладом заработной платы. Это будет практической реализацией ценностей и норм организационной культуры.
Таким образом, имеется много различных классификаций компонентов организационной культуры, однако в целом они не слишком противоречат друг другу. Везде выделяются внутренние, «неосязаемые» элементы культуры и их внешние проявления. Просто в некоторых работах классификация носит более расширенный характер, а в некоторых она всего лишь обозначает «контур» для дальнейшего более глубокого исследования элементов организации.
