Глава 1. Понятие организационной культуры и ее принципы.

Введение

В современной России проблема организационной культуры становится весьма актуальной вследствие вступления страны в стадию развитой рыночной экономики. Проблемы организационной культуры стали завоевывать все большее внимание в связи с активным вовлечением России в процессе глобализации, созданием совместных предприятий, выходом на конкурентные рынки, уплотнением контактов, ускорением темпов общения. Процветающие западные предприятия имеют развитую организационную культуру, используемую как важный фактор влияния на деятельность организации, они создали и поддерживают у себя ярко выраженные организационные культуры, наиболее соответствующие их целям и ценностям, и четко отличающие одну фирму от другой. С другой стороны, низкая экономическая эффективность многих российских фирм, помимо других проблем, обусловлена также игнорированием факта существования организационной культуры и, как правило, её спонтанным формированием.

Наличие в трудовых коллективах слабой организационной культуры вызывает, как правило, появление депрессивных настроений, чувства беспомощности и даже бессмысленности существования персонала, низкой оценки профессиональной компетентности, что, в конечном счете, сказывается на работоспособности человека и приводит к снижению продуктивности деятельности. Синдром слабой организационной культуры провоцирует нарушения трудовой дисциплины, а также часто приводит к иным негативным последствиям для функционирования предприятий. Интерес к социальным факторам организационной культуры со стороны психологов обусловлен мощным позитивным эффектом, который организационная культура оказывает на профессиональную деятельность. Как ученые, так и консультанты в области бизнеса пришли к выводу о том, что организационная культура оказывает непосредственное влияние на производственные показатели трудового коллектива.

На первых этапах преобразований, в силу неразвитости конкурентной среды, руководители предприятий могли не обращать внимание на проблемы, связанные со слабостью организационной культуры, но процессы деструктуризации и децентрализации, возникновение самоуправляемых бригад на различных организационных уровнях, уменьшающих необходимость ежедневного контроля руководством, увеличивают значимость организационной культуры.

На предприятиях с сильной организационной культурой нужда в развитой бюрократической иерархии в системе контроля снижается, когда люди имеют единые ценности и нормы поведения. Организация может быть уверена, что ее члены примут правильное решение, руководствуясь своими уникальными культурными нормами и ценностями. В условиях рынка организационная культура выступает мощным конкурентным преимуществом предприятия, повышая его эффективность функционирования во внешней среде, как правило, за счет увеличения внутренней эффективности. Целью данной курсовой работы являлся комплексный анализ влияния организационной культуры на деятельность организации, особенностей его функционирования в процессе профессиональной деятельности трудового коллектива, в зависимости от существующего типа организационной культуры и социального контекста.

Предмет исследования: сущностные признаки и факторы эффективности организационной культуры и ее влияния на деятельность организации. Реализация поставленной цели осуществлялись в процессе решения следующих задач исследования:

· Проанализировать современные зарубежные и отечественные литературные источники по исследованию проблем организационной культуры.

· Обозначить основные методологические и инструментальные подходы к изучению организационной культуры.

· Изучить влияние организационной культуры на эффективность деятельности организации.

· Установить особенности воздействия организационной культуры на работников, специфику их представлений о социальном окружении и мире.

 

 

Глава 1. Понятие организационной культуры и ее принципы.

1.1. Определение организационной культуры

В любой компании складываются свои нормы, традиции, правила и ценности, которые поддерживаются всем трудовым коллективом, если появляются сотрудники, взгляды которых противоречат общепринятым, то в организации возникают конфликты. Поэтому крайне важно учитывать данные факторы при наборе персонала, так как компания функционирует намного эффективнее, когда в ней работают люди со схожими убеждениями и ценностями. Совокупность этих элементов называется организационной культурой. Существует множество подходов и определений данного явления, разберем некоторые из них. Итак, организационная культура - это социальное явление, которое возникает на любом предприятии и является системой ценностей, убеждений, а также норм, ролей, правил, которые направляют деятельность организации (предприятия)[1].

Организационная культура является результатом многократного взаимодействия работников, их индивидуальных ценностей, убеждений, поиска приемлемых норм поведения, распределения ролей, выработки приемов и методов взаимодействия (эффективной коммуникации). С одной стороны, организационная культура является продуктом человеческих отношений работников предприятия, связанных общей целью, - культура организации складывается из ценностей, убеждений, норм, ролей, установок людей, которые работают в данной организации. С другой стороны, культура находится над людьми - направляет и корректирует поведение людей в соответствии с общепринятыми нормами и ценностями[2]. "Благодаря социорегулятивной подсистеме культуры человеческая деятельность не только стимулируется и координируется, но и воспроизводится. Это становится возможным в результате накопления исторического общественно значимого опыта путем выражения его в соответствующих групповых стереотипах деятельности и передачи их из поколения в поколение.В данном случае мы сталкиваемся с действием механизма культурной традиции"[3].

"Культура группы может быть определена как потери коллективных базовых представлений, обретаемых группой при разрешении проблем адаптации к изменениям внешней среды и внутренней интеграции, эффективность которого оказывается достаточной для того, чтобы считать его ценным и передавать новым членам группы в качестве правильной системы восприятия и рассмотрения названных проблем"[4]. "Культура предпринимательства (здесь имеется в виду культура организации) представляет собой систему совместно выношенных и реальных убеждений и представлений о ценностях. Представления о ценностях отвечают на вопрос, что является важным для предприятия, в то время как убеждения прежде всего помогают понять, как должно функционировать предприятие, как надо управлять, как, короче говоря, быть преуспевающим. Непосредственно познаваемы лишь те фрагменты культуры предпринимательства, которые можно конкретно наблюдать на уровне поведения, т.е. значительная часть того, что относится к представлениям р ценностях, нормах, предположениям и фантазиям о самом себе и других и стоит за образами действий, остается в тени, является неосознанным или недоосознанным, но очень эффективным"[5]

"Система общепринятых в организации представлений и подходов к постановке дела, к формам отношений и к достижению результатов деятельности, которые отличают данную организацию от других".

Голландский исследователь Гирт Хофстед, разделяет организационные культуры по следующим аспектам:

· по степени индивидуализма или коллективизма;

· по степени неприятия неопределенности, то есть степени комфорта сотрудников при необходимости принимать решения, определении будущего;

· по степени мужественности или женственности. Мужественность определяет степень настойчивости, независимости, индивидуального доминирования, поощряемого в организации;

· по дистанции между людьми, имеющими различный статус (дистанции власти), то есть в какой степени члены организации воспринимают статус и социальное положение лиц;

· по степени значимости настойчивости, статуса, бережливости, и незначительности личной стойкости, репутации, уважение традиций, взаимность услуг (Г. Хофстед назвал этот аспект "конфуцианский динамизм")[6].

Корпоративная культура выступает сложным организационным феноменом, сочетающим производственную, экономическую и социальную грани корпоративного предпринимательства, а также отражающим мотивационный механизм стратегической реализации инновационного потенциала данной корпорации"[7].

"Организационная культура рассматривается как мощный стратегический инструмент, позволяющий ориентировать все подразделения организации и отдельных лиц на общие цели, мобилизовать инициативу сотрудников, обеспечить преданность, облегчать общение"[8].

Деятельностная интерпретация организационной культуры: "...организационная культура - социальный механизм воспроизведения опыта, жизненно важного для успешного функционирования и развития организации"[9].

"Под понятием социально-психологической культуры (работника) подразумевается характеристика способов реализации человеком своего потенциала и удовлетворения своих потребностей. Социально-психологическая культура человека позволяет судить об уровне психологической оптимальности его производственной, творческой, познавательной и коммуникативной деятельности. Она проявляется в восприятии и понимании человека человеком, в обращении и отношениях между людьми, в культуре и глубине психологического включения человека как в предметную, так и в коммуникативную деятельность, в психологической атмосфере, характеризующей состояние межличностных отношений, человеческих групп и общностей и т.д."[10]. Различные авторы рассматривают организационную культуру с различных точек зрения, не умаляя ее важности в деле регулирования поведения работников предприятия, для эффективной жизнедеятельности организации. В связи с этим сформировался подход к управлению персоналом, который получил название организационно-культурного[11].

Содержание организационной культуры определяется теми ценностями, которые составляют основу организационной культуры.

Наиболее подходящим определением, рассматривающим культуру организации в рамках деятельностной, технологической интерпретации культуры и отражающим основное значение культуры для сообщества, нам представляется следующее.

Организационную культуру можно определить как систему надбиологических средств осуществления кооперированной человеческой деятельности, находящихся в распоряжении одной организации, направленных на реализацию её целей.

Система надбиологических средств осуществления кооперированной человеческой деятельности включает в себя ценности в качестве основных элементов, отражающих основные цели организации и ориентирующие деятельность работников в нужном направлении; нормы поведения, согласованные с ценностями; культурные формы, в которых проявляется уникальность совместного опыта и мышления членов данной организации, информационная система, позволяющая обеспечить необходимыми знаниями сотрудников.

1.2. Свойства и характеристики организационной культуры

Организационная культура обладает рядом специфических черт, которые выделяют данную организацию среди остальных и являются, как правило, продуктом исторического развития организации. Этими специфическими чертами являются традиции, язык (сленг), лозунги, обычаи, - все то, что способствует передаче культурных ценностей, убеждений, норм и содержания ролей другим поколениям работников, приемы адаптации и сплачивания (интеграции) работников данного предприятия.

Свойства организационной культуры, во многом отражают сущность этого сложного феномена[12]:

1. Коллективность. Культура не может быть произведена средствами изолированных друг от друга индивидов. Выработка организационной культуры является прерогативой коллектива, члены которого находятся в тесном регулярном взаимодействии;

2. Эмоциональность. Организационная культура обладает огромной эмоциональной силой. Эмоциональная окраска культурных элементов придает им огромное значение в жизни социальной общности;

3. Историчность. Выработка организационной культуры является процессом трудным и медленным, особенно на уровне тех допущений, которые представляются как само собой разумеющееся. "Сильная" организационная культура складывается тогда, когда организация постоянна и однородна по своему составу и существует в течение продолжительного периода времени;

4. Динамичность. Несмотря на свою кажущуюся стабильность, организационная культура претерпевает изменения на протяжении всей истории существования организации. Культурные образцы, со временем утратив свою актуальность, либо полностью исчезают, либо принимают соответственно новым условиям форму.