Психологический анализ конфликтов.

Чтобы понять сущность конфликта и причины его возникновения, всегда необходимо определить уровень его течения, который зависит от того, кто является конфликтующей стороной. Конфликт может происходить между отдельными работниками, между личностью и группой, двумя или несколькими группами, между различными подразделениями в пределах одной организации, даже между отдельными организациями.

Своеобразной разновидность конфликта - внутриличностный.

Каждый периодически переживает это состояние, которому присущи психическое напряжение "эмоциональная неудовлетворенность, раздвоенность личности (борьба мотивов) и др. Отметим, что внутренний конфликт может быть предвестником межличностных или других конфликтов, одновременно он часто является спутником конфликтной ситуации.

Внутренне личностный конфликт может происходить:

- На подсознательном уровне, когда актуальна потребность (чего хочется "однако трудно определить, что именно), но поставить адекватные правильные цели, которые приведут к удовлетворению потребности, человек не может. Об этом свидетельствует и переживания тягостного эмоционального состояния, раздражительность, когда каждая мелочь может привести к эмоциональному взрыву;

- Когда мотив, который отражает субъективную потребность личности, осознанный, но невозможно четкое определение цели учитывая неопределенные условия ее достижения или недостаточные силы и средства ее реализации. Поскольку эмоции являются своеобразным сигнализатором удовлетворения человеческих потребностей, они в этом случае будут негативными;

- Когда цель поставлена и необходимая деятельность выполнена, но актуальная потребность не удовлетворена, что опять же приведет к значительной эмоциональной неудовлетворенности.

Если работник не видит перспектив профессионального развития или должностного роста, то это также может стать причиной внутреннего конфликта, поскольку не находит своего удовлетворения в самореализации, в признании.

Кроме этого, в жизни ситуация, когда содержание цели или способы ее достижения противоречат с ценностями или отдельными моральными принципами личности. Достижения цели, удовольствие значимой потребности в этом случае может сопровождаться негативными переживаниями, угрызениями совести (совести).

Самый распространенный в организации конфликт - межличностный.

Причины возникновения таких конфликтов разнообразны.

С одной стороны, причины эти могут быть психологическими: антипатия, активная неприязнь, враждебность (на основании значимых личностных различий. С другой, причина конфликта может иметь реальную производственную или организационную основу. Однако недостаточный уровень общей культуры, воспитания, низкий уровень культуры профессионального общения, организационного взаимодействия приводят к тому, что производственный или организационный конфликт довольно быстро станет межличностным.

Следующий уровень - конфликт типа индивид-группа. К этой категории можно отнести конфликты между руководителем и группой, участником группы и группой. Такое выделение важное прежде всего не для анализа причин, а для выбора способов управления конфликтом.

Заметим, что могут быть и достаточно объективные причины для возникновения межличностных конфликтов. Например, созданию конфликтной ситуации может способствовать непродуманная организационная структура управления, в частности подчиненность работников нескольким независимым руководителям, или наличие только одного объекта, предмета, в котором должны необходимость разные люди (выделенная только одна квартира, одна направленные на стажировку за границу и т.д.). В таких случаях удовлетворить потребности всех заинтересованных невозможно, необходимо изменение самой ситуации.

Есть много случаев, когда причиной межличностного конфликта становится человек (руководитель), в частности ее (его) личные характеристики, формы поведения. Например, конфликт неизбежен, если в процессе трудовой взаимодействия, а тем более во время принятия решения, членов коллектива рассматривают не как личностей, а как рабочую силу, "винтики", единицы, - деперсонифицированного. Реакция на такое отношение всегда будет резкой и однозначной.

При анализе конфликта между группами нужно применять те же схемы и аналогии, как в межличностном конфликте и конфликте "индивид-группа". Кроме таких характеристик, как характер деятельности, уровень развития группы, уникальность задач, которые решает группа, важны еще такие характеристики, как интенсивность и частота связей членов группы оппонентов в конфликте с представителями других групп, то есть степень независимости группам.

Руководитель должен определить свою позицию, которая должна защищать интересы организации, работоспособность коллектива, общечеловеческую мораль. Он должен поддерживать ту сторону, которой близки перечисленные ценности. Если же конфликт с самого начала деструктивный, руководитель должен стать новой конфликтующей стороной для его участников на принципиальной основе.