Понятие конфликта. Виды конфликтов.

Понятие конфликта. Виды конфликтов.

Психологический анализ конфликтов.

Особенности развития и разрешения конфликтов.

Классификация конфликтов, причины их возникновения. Методы разрешения конфликтов.

Понятие конфликта. Виды конфликтов.

Каждый коллектив состоит из работников, которые в значительной степени отличаются друг от друга. Это - разница в возрасте, образовании, стаже работы, профессиональном и жизненном опыте. Кроме того, это разница в целях и задачах, которые люди перед собой ставят, в способах их достижения. Также разница в функциях и обязанностях. Нужно принимать во внимание ролевые и статусные различия.

В то же время это широкий спектр разнообразных личных особенностей, разница в ценностях, установках, взглядах на проблемы, которые возникают в процессе работы. Эти различия в коллективах обусловливающие возникновение конфликтных ситуаций и конфликтов.

Конфликт (от лат. Conflictus - столкновение) - столкновение противоположно направленных целей, интересов, позиций или взглядов оппонентов или субъектов взаимодействия.

Наряду с таким определением конфликта возникают также и другие научные определения, более точно передают смысл этого понятия. Один из возможных вариантов определения конфликта заключается в его философском понимании, в соответствии с которым он описывается как "" крайний случай обострения противоречий "(Философская энциклопедия, 1964 г.). Тогда, например, социальный конфликт может быть определен как "крайний случай обострения социальных противоречий", что выражается в столкновении различных социальных общностей - классов, наций, государств, социальных групп, социальных институтов. А. Г. Здравомыслов, автор наиболее фундаментальной монографии по проблемам социологии конфликтов, пишет, что "конфликт - это важнейшая сторона взаимодействия людей в обществе, своеобразная клетка социального бытия. Это форма отношений между потенциальными и актуальными субъектами социального действия, мотивация которых обусловлена противоположными ценностями и нормами, интересами и потребностями ".

Р. Дарендорф, наиболее известный западный исследователь социального конфликта, определяет его как "любое отношение между элементами, которые можно описать в силу объективных (" патентные ") или субъективные (" явные ") противоположности".

Психологический словарь определяет конфликт как "противоречия, трудно решить, связанное с острыми эмоциональными переживаниями". При этом в качестве его форм выделяются внутренне личностные, межличностные и групповые конфликты.

А. Я. Атщупов и А. И. Шитилов предлагают следующее определение: "Под конфликтом понимают наиболее острый способ решения значимых противоречий, возникающих в процессе взаимодействия и заключаются в противодействии субъектов конфликта сопровождается негативными эмоциями и переживаниями". Если наличествует противодействие, но отсутствуют негативные эмоции или, наоборот, негативные эмоции

переживаются, но нет противодействия, то такие ситуации считаются предконфликтной. Тем самым предложенное понимание конфликта предполагает как его обязательные компоненты негативные чувства и противодействия субъектов.

В. И. Хасан, один из известных отечественных исследователей конфликта, предлагает определение: "Конфликт - это такая характеристика взаимодействия, в которой действия, не могут существовать в неизменном виде, взаимно заменяют друг друга, требуя для этого специальной организации". При этом важно учитывать, что действие можно рассматривать и во внешнем, и во внутреннем плане. Вместе с тем любой конфликт "представляет собой противоречия, актуализировался, то есть воплощенные во взаимодействии ценности, установки, мотивы, противостоят друг другу. Можно утверждать, что для своего разрешения противоречие обязательно должно воплотиться в действиях, в их столкновении. Только из-за столкновения действий противоречия себя и проявляет ". В этом определении составляющими конфликта можно выделить такие его компоненты, как наличие противоречий и столкновения, при этом сам конфликт рассматривается прежде всего как характеристика взаимодействия.

Таким образом, анализ этих и других определений показывает, что при всей схожести характеристик, описываются как составляющие компонентов или признаков конфликта, ни одно из определений не может быть принято за универсальное.

Большинство руководителей очень осторожно и предвзято относятся к самому слову «конфликт». Они пытаются любым способом избежать конфликтных ситуаций. И это понятно, потому что в сознании людей конфликт связан с ухудшением взаимоотношений, потерей взаимопонимания и доверия, снижением работоспособности и тому подобное.

С позиции психологии конфликты - это природные закономерные процессы в жизнедеятельности людей и организаций, которые являются неизбежными условиями их развития. Конечно, здесь речь идет о конструктивных конфликты в отличие от диструктивних, которые тормозят развитие.

 

Конструктивные - это такие конфликты, связанные с противоречием, расхождением и борьбой с принципиально значимых проблем жизни организации. Они могут быть источником развития коллектива на пути к новым целям и по большей части сопровождаются формированием новых норм и ценностей. Конфликт прежде всего обнаруживает источник разногласий позволяет устранить его. Положительный эффект конструктивного конфликта для отдельного человека может проявляться и в том, что при его решении происходит смещение внутреннего психического напряжения и, как следствие, будет найден выход из состояния фрустрации. Известно также, что конфликт может выполнять функцию объединения, интеграции группы по внешним проблем и трудностей.

Заметим, что в жизни каждой организации нередко имеющиеся конфликты, которые выполняют негативную, разрушительную функцию. Это диструктивни конфликты. Они являются результатом ошибочного, неправильного понимания производственной реальности, значительных расхождений во взглядах, интересах, стремлениях людей, а иногда и результатом определения эгоистических, корыстных целей. Как известно из практики, деструктивные конфликты ослабляют ценностно-ориентационную единство группы, ухудшают социально-психологический климат в коллективе, ухудшают сплоченность и эффективность деятельности.

На основании специальных психологических исследований выявлено, что потеря рабочего времени от конфликтов и после конфликтных переживаний составляет около 15%, а производительность труда может снижаться до 20% и более.

При анализе конфликта очень важно выяснить истинные причины его возникновения. В частности, каковы истинные мотивы поведения конфликтующих, которые их интересы, люди хотят получить и как пытаются изменить производственную реальность.

Учитывая это задача руководителя сегодня нередко заключается не столько в том, чтобы устранить или предупредить конфликт, а в том, чтобы найти способ сделать его продуктивным. Для того, чтобы максимально использовать производительные возможности конфликта и свести к минимуму его негативные последствия, необходимо научиться управлять конфликтом.

Конфликт в коллективе является противоречием, которая возникает между людьми из-за разногласий в их интересах, взглядах, установках, домогательствах. В деятельности производственного коллектива конфликты могут быть самыми разнообразными, но всегда оказываются как отношение взаимной противодействия личностей, активного их столкновения.

Обычно конфликта предшествует определенный период скрытого роста напряжения, неудовлетворенности, труда. Этот период называют конфликтной ситуацией.

Под конфликтной ситуацией нужно понимать совпадение предпосылок, условий и причин (потенциального) конфликта. Это такая напряженная ситуация, которая может "перерасти" в открытый конфликт.

В основе каждого конфликта, независимо от уровня его течения, являются организационные, производственные и межличностные причины.

Организационный конфликт - это разновидность конфликтов, возникающих в коллективе вследствие несогласованности формальной организационного поведения и реального поведения членов коллектива.

К каждому работнику организация ставит целый ряд требований, которые зафиксированы в определенных официальных документах (правилах внутреннего распорядка, должностных инструкциях, приказах, уставе и т.п.), а также закреплены в традициях и нормах поведения, которые сложились в коллективе. В то же время, поведение каждого работника индивидуально, поскольку каждый ищет свое место в коллективе, в структуре должностных формальных и неформальных отношений, пытается найти применение своим способностям, удовлетворенность в работе, в общении с другими членами организации.

Организационный конфликт возникает:

- Во-первых, если работник по каким-то причинам не выполняет, игнорирует требования, которые ставит ему организация (нарушает дисциплину, некачественно выполняет свои обязанности и т.п.);

- Во-вторых, если требования, которые ставят перед работником, нечеткие, неконкретные, противоречивые, (низкое качество должностных инструкций, непродуманный распределение должностных обязанностей, недостаточное организационное обеспечение и др.). Также выполнение функции контроля, ревизии, нормирования, оценки часто "втягивает" работников в конфликтные ситуации. Это не значит, конечно, что всегда выполнения этих функций приводит к конфликту. Конфликт возникает только в тех случаях, когда нет организационного и психологического обеспечения выполнения этих функций.

Производственный конфликт обычно возникает в коллективе, где низкий уровень организации труда и управления. Причинами такого конфликта может быть морально устаревшая техника, оборудование, не приспособленное к нормальной работы помещения, дефицит новой техники (например, конфликт между водителями, обусловленный дефицитом новых машин и т.п.).

Производственный конфликт может также возникнуть в результате недостаточного обеспечения управленческого аппарата информации, неквалифицированного управленческого решения, внедряется в жизнь, может быть обусловленным необоснованностью норм выработки, низкой квалификацией работников, не соответствует квалификации выполняемой работы, и тому подобное.

 

Решение этих конфликтов непосредственно связано с внедрением научной организации труда, с широким применением экономических и психологических методов управления. Широкое применение этих методов управления является основой для создания условий предупреждения производственных конфликтов.

Межличностные конфликты обусловлены антипатией, личной неприязнью, неприязнью работников друг к другу, несовпадением ценностей, установок, норм и т.д.: как при наличии, так и при отсутствии объективных производственных, организационных причин конфликта. Кроме того, межличностный конфликт может быть следствием организационного и производственного конфликтов, когда принципиальные разногласия на функциональной, деловой основе переходят во взаимную личную неприязнь или рознь.

Заметим, что организационные и производственные конфликты по сравнению с межличностными имеют преимущественно конструктивный, мобильный характер. Они исчезают, как только исчезает (исчерпывается) предмет спора, решается проблема или задача, повлекших столкновение сторон. Межличностный конфликт имеет застойный, инерционный характер и требует больше времени на его решения.

Основным признаком для классификации конфликтов по М. Дейчем является соотношение между объективным положением дел и тем состоянием, которое реально сложился в конфликтующих сторон. М. Дейч выделяет шесть типов конфликта:

 

1. "Реальный конфликт" - это конфликт, который объективно существует и адекватно воспринимается.

2. "Случайный, или условный конфликт" - зависит от обстоятельств, которые могут меняться, но эти обстоятельства не осознаются конфликтующими сторонами.

3. "Смещенный конфликт" - это реальный конфликт, за которым скрывается другой, является настоящим фактором конфликтующей стороны.

4. "Ошибочно дописан конфликт" - конфликт, ошибочно трактуется.

5. "Латентный конфликт" - конфликт, который должен состояться, но не возникает потому, что не осознается.

6. "Ложный конфликт" - в этом случае реальных оснований для конфликта не существует, объективно его нет, но он возникает в сознании конфликтующих сторон из-за ошибочного восприятия и понимания ситуации.

Классификация конфликтов на основании выделения причинно-мотивационных связей провела H. Гришина. Она отличает типы конфликтов в зависимости от отношений, определенных совместной деятельностью, потребностью в общении, и принадлежности к определенной производственной структуры. Во-первых, это конфликты, является реакцией на препятствия по достижению социально полезных целей; во-вторых, конфликты, возникающие как реакция на препятствия в достижении личных целей (реализация личностного потенциала, стремление к профессиональному росту); в-третьих, это конфликты противодействия отдельных людей социальным нормам, и, в-четвертых, конфликты личностные, обусловленные несовместимостью индивидуальных психологических черт.