Слово «гендер» можно определить как «совокупность социальных и культурных норм, которые общество предписывает выполнять людям в зависимости от их биологического пола» [Основы гендерной политики, 2008]. Гендерная система как таковая отражает культурные оценки и ожидания, адресуемые людям в зависимости от их пола [Словарь гендерных терминов, 2002]. Таким образом, «гендер – это социальный аспект отношений между мужчинами и женщинами, которые проявляются во всех областях общественной жизни, включая политику, экономику, право, идеологию, культуру» [Тихомиров, 2007].
· Маскулинность (надежность; последовательность; устойчивость поступков; постоянство в привычках и занятиях; преданность системе, нормам, принципам; объективность в оценках, независимая позиция в поступках и суждениях в личных симпатиях и антипатиях; прямолинейность в высказываниях; бескомпромиссность; суровость и безэмоциональность (особенно в деловых отношениях); реализм; практичность; владение ручными навыками; хорошие физические данные: сила, реактивность, развитость органов чувств; лидерские качества; демонстративность; уверенность в словах и поступках; расширенная область деятельности и контактов);
· Феминность (гибкость поведения; спонтанность поступков; частая переключаемость; зависимость в поступках от своих чувств и отношений; субъективность оценок и суждений; повышенный уровень эмоциональности; умение сопереживать; непредсказуемость поведения; проницательность; склонность к мечтаниям, фантазиям, иллюзиям; скромность и застенчивость; ориентация на внутренние личностные мотивы; уступчивость; небольшой круг интересов и контактов);
· Андрогинность (присутствие и тех, и других черт).
Е.П.Ильин пишет, что андрогиния постепенно сглаживает стереотипные представления о женщине и мужчине в общественном сознании, включая в них все большее количество универсальных характеристик, таких как трудолюбие, честность, организованность, справедливость и, как следствие, трансформирует дихотомию «маскулинность – фемининность» [Ильин, 2010].
Однако некоторые черты, приписываемые мужественности и женственности, передаются в культуре. На основании этого в обыденном сознании формируются стереотипы, задающие правила и нормы мужского и женского поведения, обобщенные представления о том, как должны вести себя женщины и мужчины. Анализ исследований стереотипов, сложившихся в общественном сознании, позволяет гендерные стереотипы условно разделить на три группы. Первая группа стереотипов отражает нормативные представления о соматических, психических, поведенческих, социально-психологических, личностных качествах, характерных для мужчин и женщин. Мужчинам приписываются такие свойства, как властность, агрессивность, независимость, рационализм и т.д. Поведение женщин ассоциируют с заботливостью, мягкостью, сочувствием, уступчивостью, чуткостью и т.д.
Вторая группа гендерных стереотипов связана с закреплением семейных и профессиональных ролей в соответствии с полом (женщине предписывается быть более активной в семейной, а мужчине − в профессиональной сфере).
Третья группа гендерных стереотипов связана с половыми различиями в содержании труда. Как правило, женщине принадлежит экспрессивная (исполнительский и обслуживающий труд), а мужчине инструментальная сфера деятельности (творческий, организаторский, руководящий труд) [Екимова, 2008].
Так, при всей значимости работы как важнейшей сферы деятельности, для большинства женщин она не является самоцелью. Не случайно в списке внепроизводственных потребностей стабильная работа оказалась лишь на пятом месте. Прочность семейных отношений и здоровье членов семьи гораздо важнее для большинства женщин, чем стабильная работа. Как показали результаты анкетирования, замужние женщины, мужья которых имеют высокие и стабильные доходы, оценили значение собственной работы и того ниже. Для одиноких же женщин, особенно тех, кто имеет на своем попечении несовершеннолетних детей, стабильная работа заняла третье место в указанном рейтинге. Получается, что для большинства женщин гораздо важнее стабильность семейного бюджета как такового, чем работа сама по себе. Наличие же интересной работы оказалось в рейтинге лишь на седьмом месте, причем более высоко ценят такую работу замужние женщины со стабильным доходом мужа или же незамужние женщины, не имеющие детей. Занятия же общественной и политической деятельностью оказались интересными лишь для 2% опрошенных, заняв в таблице последнее место. Если же рассмотреть рейтинг производственных потребностей женщин, то окажется, что стабильность собственного положения в организации и дружественные отношения в коллективе гораздо важнее для большинства женщин, чем высокая оплата труда. Кроме того, любопытно отметить, что достойная зарплата при умеренной интенсивности труда выше ценится большинством членов женского коллектива, чем высокая зарплата при высокой интенсивности труда. К сверхинтенсивному труду готовы лишь те сотрудницы, которые по каким-либо причинам находятся в сложной финансовой ситуации (высокие расходы одинокой женщины на содержание детей, обременительные платежи по ипотеке и т. д.). Без крайней нужды большинство женщин сверхинтенсивно работать не готовы. Для женщин-матерей особенно важен гибкий график работы и продолжительный отпуск. Такие же факторы, как участие в управлении предприятием и принадлежность к стабильному корпоративному сообществу, оказались в конце списка преференций почти у всех категорий женщин-сотрудниц.
Что касается немонетарных материальных стимулов, то здесь различия более серьезные. Как следует из таблицы, незамужние женщины, не имеющие детей, ценят более всего оплату образования: дело в том, что значительное число молодых девушек, работающих в бэк-офисах, продолжают учиться, нередко на контрактной основе. Для женщин же, имеющих детей, на первом плане – гарантированное место для ребенка в детском саду.
Из оценок моральных стимулов становится ясным, для незамужних женщин на первом плане – возможность участия в выездных совещаниях; для замужних женщин и для женщин, имеющих детей, важнее лояльный график отпусков.
Очевидно, что предпочтения незамужних женщин, не имеющих детей, существенно отличаются от предпочтений замужних женщин и женщин с детьми.
Существенно также и то, что все категории женского персонала весьма равнодушны ко всякого рода публичным награждениям, хотя такого рода награждения косвенно подтверждают устойчивость положения работника в организации.
Таким образом, у разных групп женского персонала могут быть различные предпочтения, что должно быть обязательно учтено при разработке общей стратегии стимулирования персонала.
В оценке собственного труда женщина в существенной мере ориентирована на похвалу или негативную оценку со стороны других участников деятельности. Не менее важной по сравнению с оценкой профессиональной компетентности для женщин является оценка их личных качеств, в том числе физических достоинств и недостатков. Для мужчин определяющей становится оценка их профессиональной деятельности.
Руководству следует проявлять заботу и внимание к своим сотрудницам. Это может быть утреннее приветствие с улыбкой, благодарность за работу, комплимент (внешнему виду, цветку на столе, фото детей) а также похвала за хорошо выполненное задание, даже если оно маленькое. Если ожидаемые результаты не были достигнуты сотрудником-женщиной, можно просто поинтересоваться рабочим процессом, самочувствием и т.д.
Что касается сотрудников-мужчин, то они хотят чувствовать себя, в первую очередь, признанными профессионалами. Они не ждут комплиментов своему характеру, внешнему виду и т.п., им важно, чтобы оценили продукт их труда, например, начальник может похвалить сотрудника-мужчину следующими фразами «Отличный результат!», «Прекрасная работа!». Мужчины негативно воспринимают упреки в адрес своих профессиональных навыков и знаний, а также недостаток оценки руководством их работы.
Далее проанализируем влияние семьи на мотивацию мужчин и женщин.
Многие женщины не готовы жертвовать своими семейными обязанностями ради карьеры. Поэтому важно проявлять разумные поощрения: позволить пораньше уйти с работы, предоставить отпуск по уходу за ребенком и т.д. В то же время женщинам в большей степени, чем мужчинам присуще чувство благодарности: если сотруднице пошли навстречу, она с готовностью это компенсирует, например, задержится в следующий раз или возьмет работу на дом. Таким образом, важно уважительно относиться к семейным обязанностям женщин, но при этом задавать вполне конкретные рамки поблажек.
У сотрудников-мужчин конфликты между работой и интересами семьи возникают реже. Вероятно, поэтому, по результатам исследования Head Hunter 2013 года, при прочих равных условиях работодатели предпочитают брать на работу мужчин: они реже отпрашиваются и спокойнее относятся к позднему уходу с работы. В исследовании также содержится информация о том, что на собеседованиях мужчины всегда интересуются началом рабочего дня (т.е. во сколько придется утром вставать), а женщины – его окончанием (т.е. когда можно будет уйти домой).
В то же время замечено, что если компания-работодатель учитывает интересы семьи в системе стимулирования (медицинские страховки на детей, детские праздники, подарки и пр.), то она приобретает себе сторонников в лице жен своих сотрудников-мужчин. Женщины убедят своих мужей не покидать заботливого работодателя [42, c.85-87].
Соответствие между финансовыми ожиданиями сотрудников и реально полученным доходом также оказывают влияние на трудовую мотивацию.
Женщины, в отличии от мужчин, склонны идеализировать и преувеличивать реальный размер своего дохода. Поэтому в подобных вопросах не должно быть никакой двусмысленности.
Разрабатывая систему поощрения, следует помнить, что для женщины выплата может быть меньше, но здесь и сейчас, а не большой процент через год. Женщины склонны требовать доплат за любые переработки и любые достижения. В то же время это дает руководителю дополнительную гибкость. Например, если нет возможности повысить оклад, женщину можно уговорить на дополнительные выплаты: доплата за проезд, мобильную связь, обеды, страховку и т.д.
Мужчины же, напротив, не склонны «размениваться на мелочи» и предпочитают одну большую зарплату. Большинство руководителей отмечают, что мужчину можно уговорить на меньшую зарплату, если пообещать карьерный рост или престижное обучение.
Опросы женщин показывают, что в профессиональном самоопределении их в первую очередь привлекают возможность общения, социального взаимодействия, отношения, складывающиеся в организации. Ориентация на личные, комфортные отношения на производстве может компенсировать неудовлетворенность заработной платой или неблагополучными семейными отношениями. На втором месте по значимости стоит материальная оплата труда и лишь на третьем — интерес к содержанию профессиональной деятельности.
Стремление к профессиональному успеху у многих женщин носит противоречивый характер, получивший название «конфликта боязни успеха». Профессиональный успех зачастую вызывает у женщин тревогу, сомнения в собственной женственности и способности реализовывать роли матери и жены. Культурные традиции, как правило, усиливают эту тревогу, формируя взаимоисключающий выбор женщины по отношению к работе и семье. Отсутствие внешнего давления в традиционно женских профессиях приводит к резкому снижению страха успеха.
В ходе профессиональной адаптации у женщин на первый план выходит социально-психологический аспект, тогда как у мужчин — профессионально-деятельностный.
Литература:
1. Екимова В.И., Филиппова С.А. Гендерные различия: социокультурный аспект // Сибирский психологический журнал. – № 27. – Томск, 2008. – С. 64 – 66.
2. Ильин Е.П. Мотивация и мотивы – СПб.: «Питер», 2000. – 512с.
3. Ильин Е.П. Пол и гендер. – СПб.: Питер, 2010. – 688 с.
4. Матюшенко А.А. Гендерный аспект стимулирования персонала в российских представительствах международной банковской системы // Государственное управление. Электронный вестник. – № 31. – ФГУ, 2012.
5. Основы гендерной политики (гендерология) / Под ред. Г.И. Климантовой. 2-е изд. М., 2008.
6. Словарь гендерных терминов. М., 2002.
7. Тихомиров И.В. Организационное стимулирование труда персонала банков: дис....канд. социол. наук. М., 2007.
8. Bem S.L. Probing the promise of androgyny // The psychology of women: Ongoing debates. – New Haven, 1987. – P. 206 − 225.
9. Tamila Arnania-Kepuladze. Gender stereotypes and gender feature of job motivation: differences or similarity? // Problems and Perspectives in Management, 2010. - Volume 8, Issue 2. – P. 1-18
