Қызметкер мен жұмыс беруші арасындағы еңбек туралы заңды қолдану, бұрын қызметкер (қызметкердің өкілі) мен жұмыс беруші (жұмыс берушінің өкілі) арасында реттелмеген жеке еңбек, ұжымдық шарттардың орындалуы туралы алауыздықтар — еңбек даулары деп танылады. Еңбек дауларын туғызатын жағдайлар әр түрлі. Бұл объективтік сипаттағы факторлар болуы мүмкін: нарықтық экономикаға көшуге, мемлекеттік меншікті жекешелендіруге, жекелеген кәсіпорындардағы өндірістің жағдайына және соған байланысты қызметкерлердің жұмыстан босатылуына орай, республикада қалыптаскан әлеуметтік-экономикалық жағдайлардан; меншік иесінің (жұмыс беруші) кәсіпорындарда (ұйымда) ауысуы және басқалар. Бұл субъективтік сипаттағы себептер: өндірістің ұйымдастырылуын, қызметкерлердің бірлесе еңбек ету мүддесін камтамасыз ететін әкімшілік-басқару аппаратындағы адамдардың қателіктері, біліксіздігі; кәсіпорындардың басшы құрамының еңбек заңы саласындағы құқықтық даярлығының жеткіліксіздігі; жалдамалы қызметкерлердің де құқықтық санасы онша жоғары бола бермей, өздерінің еңбек құқықтары мен міндеттерін жетік білмейтін қызметкерлердің жұмыс берушіге негізсіз талаптар қоятындығы. Еңбек дауларының жеке және ұжымдық, талап қоятын және талап қоймайтын түрлері болады. Жеке еңбек даулары өздерінің бұзылған еңбек құқықтарын тану немесе қалпына келтіру туралы жұмыс берушіге талап қоятын жекелеген қызметкерлердің бастамасы бойынша туындайды. Талап қоятын еңбек даулары еңбек туралы заңды, ұжымдьық шарттар мен өзге де еңбек туралы келісімдерді қолдану жөніндегі алауыздықтарды шешуге байланысты болады. Бұл жағдайда дауласушы қызметкер өзінің бұзылған құқығын тану немесе оны қалпына келтіру туралы талап қояды. Талаптық сипаты бар еңбек даулары көбінесе жеке адамдардың даулары болып келеді. Талап қоймайтын сипаттағы еңбек даулары жеке және ұжымдық болуы мүмкін. Ұжымдық еңбек даулары (жанжалдар) талап қоймаушылық сипатта болып келеді және айрықша тәртіппен қаралады (әлеуметтік-еңбек қатынастарын реттеу жөніндегі үш жақты комиссия). Ұжымдық еңбек дауларын (жанжалдар) шешудің негізгі қағидаттары мыналар:
· тараптардың тең құқықтылығы;
· дауды қарау рәсімінің келістірушілік-серіктестік сипаты;
· әлеуметтік-еңбек қатынастарын қарайтын комиссияда тараптар өкілдерінің тең құқықтылығы;
· қабылданған шешімдердің дауласушы жақтар үшін міндеттілік сипаты;
· кабылданған шағымдану жөніндегі кассациялық инстанцияның болмауы.
Еңбек құқығы түсінігі, еңбек қатынастары және еңбек құқығының қағидаттары.
Еңбек шарты және оның мазмұны. Еңбек шартын бекіту, бұзу және тоқтату негіздері (еңбек шартын бекіту негіздері және қызметкерлер мен жұмыс берушілердің құқықтары мен міндеттері).
Еңбек құқығы дегеніміз— меншігі мен шаруашылық түріне байланыссыз жұмысшылардың барлық санаттарының еңбекке байланысты қоғамдық қатынастарын реттейтін құқық саласы.Еңбек құқығы 4 түрлі әдіс арқылы реттеледі:Еңбек жағдайларын орталықтан мемлекеттік реттеу. Еңбектік құқықтық қатынастардың шарттық түрде ғана пайда болуы, өзгеруі және жойылуы. Еңбек қатынастарын реттеуге еңбек ұжымдарын және кәсіподақ ұйымдарын қатыстыру. Өзара міндеттемелерді орындау мен еңбекті қорғау құқығын қамтамасыз етудің ерекше тәртібі. Еңбек құқық қатынастары дегеніміз— жұмысшы мен жұмыс берушінің арасында туындайтын қатынастар. Еңбек құқығының негізгі институттарына еңбек шарты мен ұжымдық еңбек шарты жатады. Еңбек шарты дегеніміз— қызметкер мен жұмыс берушінің арасында жазбашы нысанда жасалатын екі жақты келісім, ол келісімге сәйкес қызметкер жұмыс берушінің актісін атқара отырып, белгілі бір мамандық, біліктілік немесе кәсіп түрі бойынша жұмысты орындауға міндеттенеді, ал жұмыс беруші қызметкерге еңбек ақысын және заңдар мен тараптардың келісімінде көзделген өзге де ақшылай төлемдерді уақытында және толық көлемде төлеуге, еңбек туралы заңдар мен ұжымдық шартта көзделген еңбек жағдайлары мен қамтамасыз етуге міндеттенеді. Еңбек шартын 16 жасқа толған адамдармен жасасуға жол беріледі.
Еңбек шартының мерзімі:
1. Белгіленбеген мерзімге.
2. Белгіленген мерзімге (29- бап, ЕК).
16 жасқа толған азаматтармен еңбек шартын жасасуға жол беріледі. Сонымен қатар, еңбек шартын жасасу барысында осы кодекстің 31- бабына сәйкес қажетті құжаттар талап етіледі. Еңбек шарты жазбаша нысанда, 2 дана етіп жасалады және оған талаптар қол қояды. Еңбек шартының 1 данасы қызметкерде, 1 данасы жұмыс берушіде сақталады. Қызметкердің еңбек шартының 1 данасын алуы, жазбаша нысанда расталады. Екіншіден, еңбек шартына, оның ішінде басқа жұмысқа ауыстыру кезінде өзгерістер мен толықтырулар енгізуді тараптар осы баптың бірінші тармағында көзделген тәртіппен жазбаша нысанда жүзеге асырады. Еңбек шартының талаптарын өзгерту туралы ұсынысты, еңбек шартының тараптарының бірі жазбаша нысанда береді және екінші тарап оны берілген күннен бастап, күнтізбелік 7 күн ішінде қарайды. Еңбек шартында қызметкердің тапсырылатын жұмысқа біліктілігінің сәйкестігін тексеру мақсатымен сынақ мерзімі туралы талап белгіленуі мүмкін. Бұл талап еңбек шартында болмаса қызметкер жұмысқа сынақ мерзімінсіз қабылданды деп есептеледі. Сынақ мерзімі еңбек шарты күшіне енген кезден басталады. Сынақ мерзімі қызметкердің жұмыс өтіліне қосылады және 3 айдан аспауға тиіс. Сондай- ақ, тиісті лауазымға орналасуға конкурс бойынша жұмысқа қабылданатын адамдарға, орта және кәсіптік білім беру мекемелерін бітірген және алған мамандығы бойынша жұмысқа алғаш кіретін адамдарға, мүгедектерге сынақ мерзімі белгіленбейді. Еңбек шартының қолданылуы тараптардың қолы қойылған күннен не шартта белгіленген күннен бастап басталады. Осы кодектің 39- бабына сәйкес еңбек шарты алдау, күш көрсету, қауіп төндіру арқылы ықпал етіп және тағы басқа негіздерге байланысты жасалса, онда сот оны жарамсыз деп таниды.
Қ.Р заңдарнда көзделген жағдайларда, жұмыс беруші тиісті уәкілетті мемлекеттік органдардың актілері негізінде жұмыстан шеттетуге міндетті (50- бап). Еңбек шартын тоқтату мынадай негіздерге сәйкес жүзеге асады: тараптардың келісімі бойынша еңбек шартын бұзу, еңбек шарты мерзімінің аяқталуы, тараптардың еркінен тыс мән- жайлар, еңбек шартын жасасу талаптарының бұзылуы және тағы басқа да осы 51- баптың негізінде тоқтатылуы мүмкін. Еңбек шарты еңбек кодексінің 26- бабына сәйкес бұзылады.Жұмыс беруші қызметкердің тәртіптік теріс қылық жасағаны үшін төмендегідей тәртіптік жазалардың түрлерін қолданады: Ескерту; Сөгіс; Қатаң сөгіс;Осы кодексте белгіленген жағдайларда еңбек шартын жұмыс берушінің бастамасы бойынша бұзу түріндегі тәртіптік жаза қолдануға құқылы.
