Материальная ответственность сторон трудового договора.

Правила, предусматривающие материальную ответственность как работника перед работодателем, так и работодателя перед работником, объединены в разделе XI ТК РФ (главы 37, 38, 39).

В ст. 232 ТК РФ сказано об обязанности стороны трудового договора возместить ущерб, причинённый ею другой стороне названного договора, в соответствии с настоящим Кодексом и иными федеральными законами. Это вытекает из ст.. 1 ТК РФ, рассматривающей материальную ответственность работодателей и работников как особый вид отношений, правовое регулирование которых согласно ст. 6 ТК РФ отнесено к компетенции федеральных органов государственной власти.

Статья 233 ТК РФ впервые сформулировала общие условия нас­тупления материальной ответственности стороны трудового договора: 1) наличие ущерба; 2) противоправное поведение (действие или без­действие); 3) вина причинителя ущерба; 4) причинная связь между противоправным и виновным поведением причинителя ущерба и ущербом, возникшим у другой стороны трудового договора.

Ранее указанные условия рассматривались лишь применительно к материальной ответственности работника (ст. 118 КЗоТ РФ).

Статья 233 ТК РФ после перечисления указанных выше условий материальной ответственности сторон трудового договора имеет оговорку: «если иное не предусмотрено настоящим Кодексом или другими федеральными законами». Эта оговорка имеет важное значение для за­щиты материальных интересов работника, когда ущерб, например, при­чинен ему источником повышенной опасности, которым работодатель владеет на законном основании.

Согласно ст. 1079 ГК РФ владелец источника повышенной опасности обязан возместить вред, причинённый этим источником, если не докажет, что вред возник вследствие непреодолимой силы или умысла потерпевшего. Из этого следует, что работодатель - владелец ис­точника повышенной опасности отвечает за вред, причинённый работни­ку этим источником, и при отсутствии своей вины.

В ст. 233 ТК РФ впервые сформулирована общая обязанность каждой из сторон договора: доказать размер причинённого ей ущерба.

Трудовым кодексом впервые предусмотрена обязанность работо­дателя возмещать работнику ущерб, причинённый во всех случаях неза­конного лишения его возможности трудиться. Такая обязанность в частности, в силу ст..234 ТК РФ наступает, если заработок не полу­чен в результате:

незаконного отстранения работника от работы, его увольнения или перевода на другую работу;

отказа работодателя от исполнения или несвоевременного испол­нения решения органа по рассмотрению трудовых споров или государст­венного правового инспектора труда о восстановлении работника на прежней работе;

задержки работодателем выдачи работнику трудовой книжки, вне­сения в трудовую книжку неправильной или не соответствующей законо­дательству формулировки причины увольнения работника;

других случаев, предусмотренных федеральными законами и кол­лективным договором.

В соответствии со ст. 394 ТК РФ в случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор.

Орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы.

Таким образом, факт восстановления на работе порождает право работника не только на предоставление ему прежней работы, не и оп­лату за все время вынужденного прогула. При этом в пользу работника взыскивается средний заработок за все время вынужденного прогула или разница в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы.

При рассмотрении указанных дел суд обязан проверять данные, содержащие расчёт среднего заработка, подлежащего взысканию. С учё­том этого суду надлежит полно и всесторонне проверить все вилы за­работка истца, после чего разрешить спор по существу.

При определении суммы заработка за время вынужденного прогула, подлежащего взысканию в пользу работника, необходимо иметь в виду, что зачету подлежат: выходное пособие, средняя заработная плата, сохраняемая на период трудоустройства, пособия по временной нетрудоспособности, стипендии в период профессиональной подготовки, переподготовки и повышения квалификации, оплата труда при выполне­нии общественных работ, оплата труда за работу в другой организации в пределах срока оплачиваемого вынужденного прогула.

Однако зачёту подлежат не все сумы, полученные незаконно уволенным за период вынужденного прогула, а лишь те, которые получены в другой организации за работу, на которую он поступил после незаконного увольнения. Например, если истец на день увольнения ра­ботал по совместительству в другой организации, в которой также получал заработную плату, то эта заработная плата не засчитывается в счёт оплаты времени вынужденного прогула.

Изучение дел, рассмотренных судами области, показало, что нормы трудового законодательства, регулирующие взыскание заработной платы за время вынужденного прогула, в основном применяются пра­вильно.

Вместе с тем отдельные суды при рассмотрении дел данной категории допускают ошибки.

Как указано выше, в случае признания увольнения работника незаконным и восстановлении его на прежней работе орган, рассматри­вающий трудовой спор, принимает решение о выплате работнику средне­го заработка за все время вынужденного прогула.

Кривко М.А. обратился в суд с иском к ООО «Элеватор Юг Руси Сальск» о восстановлении на работе и взыскании зарплаты.

Рассмотрев указанные исковые требования, суд признал увольнение Кривко М.А. по п. 6 «а» ст. 81 ТК РФ незаконным и решением от 27 сентября 2002 г. восстановил его на работе от 10 февраля 2002 года. Однако заработная плата в пользу Кривкс Н.А. была взыскана лишь за период с 26 февраля 2002 г. по 15 мая 2002 года.

Такой вывод суда противоречит требованиям трудового законодательства.

(судья Сальского городского суда Кудряшова Т.Г.).

Согласно ст. 62 ТК РФ при прекращении трудового договора работодатель обязан выдать работнику в день увольнения (последний день работы) трудовую книжку и по письменному заявлению работника копии документов, связанных с работой.

В случае задержки работодателем выдачи работнику трудовой книжки, внесения в трудовую книжку неправильной или не соответству­ющей законодательству формулировки причины увольнения работника, работодатель в силу ст. 234 ТК РФ обязан возместить работнику не полученный им заработок за весь период, в течение которого он не имел возможности трудиться в связи с нарушением работодателем тре­бований ч. 2 ст. 62 ТК РФ.

Под задержкой выдачи работнику трудовой книжки понимается:

невыдача трудовой книжки в день увольнения работника по вине работодателям. Не может служить основанием для задержки выдачи тру­довой книжки несдача работником материальных ценностей, невозвраще­ние спецодежды и т.д.;

ненаправление работодателем уведомления работнику о необходимо­сти явиться за ней либо дать согласие о направлении ее по почте, если в день увольнения работник отсутствовал на работе либо отказался от ее получения;

отказ от выдачи дубликата трудовой книжки без внесения в неё записи об увольнении или переводе на другую работу, признанной недействительной, а также при утере трудовой книжки после увольне­ния или нарушении 15-днезного срока выдачи дубликата со дня обра­щения к работодателю с соответствующим заявлением.

Материальный ущерб возмещается работнику работодателем в размере среднего заработка работника за все время вынужденного про­гула.

Как показало обобщение судебное практики, работодателями не всегда соблюдаются требования ст. 62 ТК РФ.

При рассмотрении дел о взыскании заработной платы, не по­лученной работниками в связи с невозможностью трудиться из-за за­держки выдачи работодателем трудовой книжки, суды области особых затруднений не испытывают.

Однако имеют место случаи неправильного применения отдель­ными судами норм трудового законодательства, регулирующего эти пра­воотношения.

Неговора С.С. обратилась в суд с иском к 000 «Артём» об обязании выдать трудовую книжку и взыскать заработную плату за задерж­ку её выдачи, ссылаясь на то, что 5 июня 2002 г. с ней был расторг­нут трудовой договор, однако в выдаче трудовой книжки было отказа­но.

Установив, что в нарушение требований ст. 62 ТК РФ работо­датель - 000 «Артём» после расторжения с истицей трудового договора отказался выдать ей трудовую книжку, что препятствовало ее трудоустройству, суд обоснованно постановил решение о взыскании с ответ­чика в пользу истицы заработную плату за период, в течение которого она не могла трудоустроиться по вине ответчика.

(судья Сальского городского суда Жирникова В.В.).

В соответствии со ст. 66 ТК РФ трудовая книжка установлен­ного образца является основным документом о трудовой деятельности и трудовом стаже.

Работодатель обязан вести трудовые книжки на каждого работ­ника, проработавшего в организации свыше пяти дней, в случае, если работа в этой организации является для работника основной.

При прекращении трудового договора работодатель обязан вы­дать работнику в день увольнения (последний день работы) трудовую книжку и по письменному заявлению работника копии документов, свя­занных с работой (ст. 62 ТК РФ).

Швырев А.М. обратился в суд с иском к СХПК «Восход» об обязании выдать трудовую книжку и возмещении вреда, ссылаясь на то, что в апреле 2001 г. трудовой договор был прекращён, однако ответчик отказался выдать ему дубликат трудовой книжки.

Решением суда Швыреву А.М. в иске отказано.

Из материалов дела видно, что Швырев А.М. работал у ответчика с 1991 г.

В силу ст. 66 ТК РФ работодатель должен был оформить трудо­вую книжку на Швырева А.М., а согласно ст. 62 ТК РФ выдать ее ему в день его увольнения.

Указанные требования закона ответчиком не выполнены.

Суд, отказывая Швыреву А.М. в иске, сослался на то, что тру­довая книжка Швырева А.М. сгорела во время пожара в конторе СХПК в 1996 г. и вины ответчика в задержке выдачи трудовой книжки нет.

Между тем под задержкой выдачи работнику трудовой книжки по­нимается отказ работодателя от выдачи дубликата трудовой книжки в случае ее утраты после увольнения или нарушении 15 – дневного срока выдачи дубликата со дня обращения к работодателю с соответствующим заявлением (Инструкция о порядке ведения трудовых книжек).

Из материалов дела видно, что дубликат трудовой книжки не был выдан ответчиком ни после расторжения трудового договора в апреле 2001 г., ни после получения от него заявления о выдаче дуб­ликата от 25 октября 2002 г.

При таких обстоятельствах решение суда, которым Швыреву А.М. отказано в иске, нельзя признать правильным.

(судья Белокалитвинского городского суда Ташлыкова Л.Т.).

Решением суда Жарова О.В. восстановлена на работе в 000 «Торговый Дом Универмаг» и в её пользу с работодателя взыскана за­работная плата за время вынужденного прогула с 6 ноября 2001 г. по 15 сентября 2002 года в сумме 8987 руб. и заработная плата за задержку выдачи трудовой книжки за период с 6 ноября 2001 г. по 15 сентября 2002 г. в сумме 8987 руб. и компенсация морального вреда в размере 10000 руб.

Во всех случаях, когда неправомерные действия работодателя повлекли вынужденный прогул работника, орган по разрешению трудово­го спора взыскивает в пользу работника средний заработок за все время вынужденного прогула.

Установив, что Жарова О.В. незаконно была уволена с работы, суд восстановил её на прежней работе, и взыскал заработную плату за всё время вынужденного прогула с 6 ноября 2001 г. по 15 сентября 2002 г. Этим же решением за тот же период времени суд взыскал в пользу Жаровой О.В. зарплату за задержку выдачи трудовой книжки.

Таким образом, за один и тот же период вынужденного прогула суд взыскал в пользу истицы заработную плату, что нельзя признать правильным.

Согласно ст. 394 ТК РФ в случае увольнения без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения либо незаконного перевода на другую работу суд может по требованию работника вынести решение о возмещении работнику денежной компенсации морального вреда, причинённого ему указанными действиями. Размер этой компенсации определяется судом.

При рассмотрении требований о компенсации причинённого гражданину морального вреда необходимо учитывать, что размер компенса­ции зависит от характера и объёма причинённых истцу нравственных или физических страданий, степени вины ответчика в каждом конкретном случае, иных заслуживающих внимания обстоятельств. При определении размера компенсации вреда должны учитываться требования разум­ности и справедливости.

Указанные требования при решении вопроса о возмещении Жаро­вой О.В. денежной компенсации морального вреда суд во внимание не принял, изложенные выше обстоятельства не исследовал. Определяя.размер компенсации морального вреда в 10000 руб., суд свой вывод не мотивировал.

(судья Усть – Донецкого районного суда Степанов Н.П.).

Понятие «оплата труда» сформулированное в ст. 129 ТК РФ, основано на положениях международных договоров и соглашений, заклю­ченных (признанных) Российской Федерацией. Правовое содержание это­го понятия включает следующие признаки: это вознаграждение за труд который выполнен или должен быть выполнен; условие его выплаты уста­навливается соглашением сторон или законодательством; обязанность его выплаты работодателем и право на получение работником возникают в силу заключения трудового договора.

В современных условиях оплата труда регулируется не только определением ее условий в договорном порядке, но и реализацией го­сударственных гарантий по оплате труда работников (ст. 130 ТК РФ).

Одной из этих гарантий, входящих в систему основных, явля­ется ответственность работодателей за нарушение требований, установленных ТК РФ, законами, иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями: сроков и очередности выплаты заработной платы.

Порядок, место и сроки выплаты заработной платы предусмотрены ст. 136 ТК РФ.

При нарушении работодателем установленного срока выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и других выплат, причитающихся работнику, работодатель в силу ст. 236 ТК РФ обязан выплатить их с уплатой процентов (денежной компенсации) в размере не ниже одной трехсотой действующей в это время ставки ре­финансирования Центрального банка Российской Федерации от невыпла­ченных в срок сумм за каждый день задержки начиная со следующего дня после установленного срока выплаты по день фактического расчёта включительно. Конкретный размер, выплачиваемой работнику денежной компенсации определяется коллективным договором или трудовым дого­вором.

В соответствии со ст. 237 ТК РФ моральный вред, причинённый работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых со­глашением сторон трудового договора.

В случае возникновения спора факт причинения работнику мо­рального вреда и. размеры его возмещения определяются судом незави­симо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

Поступление в суды области дел по искам работников о взыс­кании с работодателей невыплаченной своевременно заработной платы свидетельствует о том, что указанные выше требования трудового за­конодательства работодателями не выполняются.

(Например, дела по искам работников о взыскании заработной платы к ОАО «Швейная фабрика № I» г. Ростова н/Д, к ЗАО ПКП «Луч» г. Рос­това н/Д, к Творческой фирме «Донской художественный фонд», к 000 «Донской молочный Торговый Дом Вимм – Билль – Данн», к главам крестьян­ских хозяйств и другие).

Изучение рассмотренных судами дел показало, что применение норм трудового законодательства при разрешении споров о материаль­ной ответственности работодателей за задержку выплаты заработной платы затруднений не вызывает.

Горшенкова С.П. обратилась в суд с иском к Творческой фирме «Донской художественный фонд» о взыскании зарплаты, отпускных и процентов за задержку выплаты причитающихся ей сумм, ссылаясь на следующее.

19 июня 2001 г. она была уволена по собственному желанию и в этот же день ей была выдана трудовая книжка. Однако заработная плата и отпускные ей выплачены не были.

Судом установлено, что приказом № 16 от 19 июня 2001 года Горшенксва СП. уволена по собственному желанию. При увольнении за­работная плата за период с марта по 19 июня 2001 г. и компенсация за неиспользованный отпуск ей выплачены не были. Невыплаченная сум­ма за вычетом подоходного налога составила 5447 руб. 82 коп. Эта сумма не была выплачена истице и на момент рассмотрения дела судом 31 октября 2002 г.

Установив данные обстоятельства, суд обоснованно, руковод­ствуясь ст.ст. 236, 237 ТК РФ, взыскал с ответчика не только сумму невыплаченной им при увольнении истицы заработной платы и отпускных, но и проценты за каждый день задержки указанных сумм, а также денежную компенсацию морального вреда.

(мировой судья судебного участка № 1 Ленинского района г. Ростова н/Д Ткаченко Т.И.).

Пономарева Н.Г. предъявила иск к ОАО «Швейная фабрика № 1» о взыскании заработной платы и компенсации морального вреда, ссылаясь на следующее.

С 1968 г. она работает у ответчика швеей-мотористкой. С февраля по август 2002 г. заработная плата ей не выплачивалась, в связи с чем образовалась задолженность в сумме 5686 руб. 78 коп., которую ответчик добровольно выплатить отказался.

Судом установлено, что истица действительно является работ­ником ОАО «Швейная фабрика № 1», что за период с февраля по август 2002 г. ей не выплачена заработная плата в размере 5686 руб. 78 коп.

Учитывая, что среднемесячная заработная плата истицы состав­ляет 800 руб., что её муж является инвалидом и получает пенсию в размере 1400 руб., что столь длительной невыплатой ответчиком зара­ботной платы ей причинены нравственные и физические страдания, суд обоснованно пришёл к выводу о причинении истице действиями ответчи­ка морального вреда, который взыскал в её пользу.

(мировой судья судебного участка № 1 Ленинского района г. Ростова н/Д'Ткаченко Т.И.).