Школа человеческих отношений Ф.Мэйо.

Движение «человеческие отношения» положило начало новому этапу в развитии зарубежной социологии менеджмента. Данное направление, или, в узком значении слова, научная школа, и по сей день сохраняет свои позиции. Новые концепции и теории, возникшие в последние десятилетия, например «обогащение труда» и «качества рабочей жизни», берут своё начало в исследованиях Элтона Мэйо.

Ф.У.Тейлор и А.Файоль создали НЕОБХОДИМУЮ основу для максимально возможной рационализации труда, существующую на предприятии как организации. После них труд не только по определению, но и по своему фактическому содержанию мог считаться сознательной совместной организационной деятельностью. (для Тейлора: объект анализа – исполнительский труд = непосредственный труд производственных работников по созданию конечной продукции; для Файоля: - управленческий труд).

Однако, фактическая ситуация, имевшая место на всех предприятиях (США), свидетельствовала о том, что далеко не все резервы возможной эффективности были задействованы. (текучесть кадров = 50%).

Отсутствие стабильности персонала самым отрицательным образом влияет на ключевой показатель деятельности любого предприятия – производительность труда.

 

Хотторнские эксперименты были структурированы в виде 4 последовательно выполняющихся этапов:

I этап.

Рассматривалось воздействие на производительность труда рабочих только одного фактора, относящийся к так называемым физическим – роль освещения

Были определены и реализованы мероприятия по улучшению освещения – производительность труда выросла: далее освещение было вновь возвращено к прежнему неудовлетворительному уровню – производительность труда не изменилась

Это нельзя было объяснить исходя только из физических факторов, действие которых всегда имеет обратимый характер.

В связи с этим появилось понятие «неучтенных факторов производительности», которые было необходимо выявить и проанализировать.

II этап.

Основное содержанием было исследование в так называемых контрольных группах. Для устранения неизбежно возникающего показного поведения членов групп Мэйо не раскрывал цели эксперимента. Исследователь представлял собой не стороннего аналитика, а своего рода супервайзера (надзирающий) и его обязанностью было установление как можно более тесных и доверительных отношений со всеми членами группы.

Был введен целый ряд нововведений, направленный на улучшение условий труда – паузы отдыха.

Оплачиваемый за счет компании завтрак (ланч), укороченный рабочий день и укороченная рабочая неделя. Закономерным результатом стало повышение производительности труда. Затем, все эти льготы были отменены. Парадоксальным результатом стало то, что производительности труда не изменилась.

Отсюда был сделан вывод о том, что не только освещение, но и все другие физические факторы, воздействуют на условия труда, не являются причиной роста производительности.

Были выдвинуты 5 основных гипотез объяснения казанного парадокса и для экспериментальной проверки выбрана одна – на производительность труда в наибольшей степени взаимодействуют методы руководства и личные взаимоотношения.

Для проверки гипотезы был проведен III этап.

III этап.

По результатам исследований было сделано 3 основных вывода. Ни один из работников в процессе своей работы не мог рассматривать как изомеров, его поведение формируется с учетом давления группы. Именно группа определяется статус и позицию каждого своего члена. Непосредственно в трудовом процессе это появлялось в сознательном ограничении норм выработки (вместо 7312 операций фактически за смену выполнялось 6500-6600, хотя большинство работников вполне могло выполнить норму полностью).

Было выявлено, что это объясняется следующими причинами;

1) Необходимостью защитить молодых и неопытных работников и тем самым гарантировать сохранение доверительных отношений внутри группы; опасением, что компания повысит нормы выработки, если они будут выполнены всеми работниками; предположением, что в конечном итоге компания, смирится в пониженным уровнем выполненных норм и будет оказывать давление только на тех членов группы, которые не выполняют даже их

2) Всех руководителей работники неофициально разделяли на тех, кому необходимо подчиняться и тех, подчинение к которым носит формальный характер, хотя бы они и занимали более высокую должность. При этом наиболее уязвимой являлась позиция мастера, т.к. он не воспринимался в качестве полноправного коллеги ни менеджерами, ни работниками.

3) Любая группа представляла собой гетерогенное (многослойное, неоднородное социальное образование), она включала в себя подгруппы, которые выделялись и отличались не по профессиональным, а по личным качествам (неформальная иерархия), власть авторитета, а не авторитет власти.

4этап

Были подведены итоги эксперимента:

1. для целей рационального упр-я необходимо учитывать соц. И поведенческие факторы, кот формируют уровень мотивации работника в проц совместной деят-ти наряду с эк-ми факторами.
2. каждый участник процесса совм деят-ти предст.собой Эл-т сложной окружающей среды, который оказывает на этот элемент комплексное воздействие. (производственная, экономическая, социальная и прродная среды)

Произв-ая среда связана с такими обязательными хар-ми как специальность, квалификация, содержание выполняемой работы

Эк-кая среда явл-ся универсальной и проявл-ся в принципе эквивалентного вознаграждения за труд.

Соц.сфера: для рауцион-го упр-я приобр-ют особой значение вопросы рассмотрения участников произв-ва как соц группы.

Природная среда оказ опосредованное возд-е.

	предприятие		Прир-ая среда

 

\