Переменные краткосрочные выплаты

Премии	вознаграждения за успешную работу, которые выплачиваются как единовременные суммы, связанные с результатами, которых достигли отдельные работники, команды или организация в целом
Бонусы	выплаты, привязанные к достижению предварительно поставленных целей, которые предназначены для того, чтобы мотивировать работников достигать более высоких уровней показателей труда
Комиссия (проценты)	специальная форма поощрения, при которой оплата работы, например, торговых представителей, осуществляется на основании процента от объем продаж, который они реализовали
Выплаты за стаж работы	выплата, которая увеличивается на фиксированную сумму в соответствии со шкалой или в дополнение к основной оплате в зависимости от стажа работы на данном месте
Доплаты, связанные с компетентностью	оплата, которая меняется в зависимости от уровня мастерства, достигнутого данным работником

 

- Долгосрочные выплаты – это поощрение сотрудника, связанное с достижением результатов за долгосрочный период. Наиболее долгосрочные премиальные планы: акции, опционы, фантомные акции, а также владение долями собственности и т.д.

3) Льготы. Предоставление льгот обусловлено несколькими причинами. Во-первых, очевидно, что удовлетворенность заработной платой зависит от баланса между ожидаемым вознаграждением и реально полученным. Даже высокая зарплата со временем может перестать удовлетворять человека. В тоже время люди хотят получать большее количество денег для того, чтобы изменить качество жизни, увеличивать уровень комфорта. Больший комфорт - это больший сервис. При этом чрезмерное внимание к комфорту приводит к смещению внимания в сторону неустроенности тех или иных бытовых вопросов в ущерб решению производственных задач. Выплачивая социальные льготы, компания дает своим сотрудникам понять, что понимает и старается решить конкретные проблемы, которые перед ними стоят, изменяя не уровень дохода, а уровень комфорта. Во-вторых, предоставление льгот - это способ компании конкурировать с другими фирмами на рынке в вопросах удержания сотрудников: тогда, когда объемы денежных выплат на рынке балансируют на каком-либо уровне, конкуренция осуществляется за счет дополнительных льгот. Социальные трансферты призваны также повысить лояльность сотрудников по отношению к компании, выделяя их между людьми, работающими в других организациях. В отличие от денежного вознаграждения (издержки включены в себестоимость продукции) социальные льготы выплачиваются из прибыли. Спектр льгот, предоставляемых работникам, довольно широк:

- оплата парковки;

- пенсионные планы;

- медицинское страхование;

- консультации: финансовые, юридические, психологические;

- корпоративные скидки или бесплатные товары;

- программ поддержания физического состояния (абонементы в спортклубы);

- проездные на транспорт или оплата транспорта;

- предоставление кредитов;

- авиарейсы первым классом;

- подписка на профессиональные журналы и газеты;

- поддержка при переезде в другой регион, страну;

- офисное оборудование на дому;

- пользование автопарком компании;

- оплата мобильной связи;

- оплата путевок дома отдыха и санатории;

- предоставление в пользование работников объектов отдыха и развлечений;

- оплата обучения и др.

Льготы и выплаты социального плана не фигурируют непосредственно в платежных ведомостях, но существенно влияют на уровень доходов работников.

Нематериальное вознаграждение. Очень часто на выбор места работы влияет в большей степени не размер финансового вознаграждения, а наличие различных видов нематериального вознаграждения. Существует огромное множество различных нематериальных вознаграждений. Общепризнанной классификации нематериальных вознаграждений не существует, и их разработка является творческим процессом для каждой компании. Перечислим наиболее распространенные виды нематериального вознаграждения:

- Признание в виде устного поощрения, похвалы, объявления благодарности перед коллективом.

- Предоставление свободного графика работы; например, предоставление сотруднику гибкого графика работы, система «банка нерабочих дней» (сотруднику предоставляется некоторое количество дней в году, которые он может не работать, и он получает возможность воспользоваться нерабочими днями по своему усмотрению).

- Возможности профессионального роста.

- Делегирование полномочий компетентным сотрудникам.

- Интересная работа.

- Вознаграждения, связанные с изменением статуса сотрудника. В этот блок входит не только повышение в должности, но и обучение сотрудника за счет фирмы; приглашение сотрудника в качестве выступающего или лектора (такой вид вознаграждения говорит о высокой оценке его профессиональных качеств и предоставляет ему возможность попробовать свои силы в новом качестве), предложение участвовать в более интересном или материально выгодном проекте (для организаций проектного типа), а также возможность использования оборудования компании для реализации собственных проектов.

- Вознаграждения, связанные с изменением рабочего места. В этот блок входят все те меры, которые ведут к изменению технической оснащенности рабочего места сотрудника и его эргономики (перенос рабочего места, выделение отдельного кабинета, наем секретаря, предоставление дополнительного офисного оборудования), а также предоставление сотруднику служебного автомобиля.

Таким образом, современная структура оплаты труда позволяет не только обеспечивать работникам гарантированную постоянную часть вознаграждения (базовый оклад), но и компенсации за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, а также позволяет достигать больших количественных и качественных результатов на рабочем месте за счет стимулирующей части вознаграждения (переменной части).

Стимулирующие выплаты не гарантированы всем работникам, они не мо­гут быть уравнительными в силу своего назначения, и не все работники могут иметь право на получение стимулирующих выплат, а лишь те, которые достигли в работе определенных показателей и результатов.

При разработке системы стимулирования могут использоваться бально-факторная методика (грейдинг) и система сбалансированных показателей.

Грейдинг (от англ. grade - степень, класс, ранг) - это создание системы рангов, вертикальной структуры позиционных должностей, универсальной для всего персонала компании. В соответствии с системой грейдов рассчитывается базовая часть оплаты труда сотрудников, осуществляется разработка корпоративной политики компенсаций и льгот. Во многих случаях грейды влияют на переменную часть зарплаты и на социальный пакет работника.