Оценивание персонала
Любое поведение должно оцениваться или самооцениваться по наиболее общественно прогрессивным меркам.
Оценка поведения работника - это систематическое изучение его действий для достижения более продуктивной деятельности работника в организации.
Использование системы поощрений и вознаграждений является главным оружием в борьбе за заинтересованность работника в исполнении стратегического плана. При неразумном и недостаточном использовании данного инструмента страдает весь процесс претворения в жизнь стратегии компании.
Любой руководитель, так или иначе, сталкивается с необходимостью оценки своих подчиненных, когда задается такими вопросами, как:
Зачем нужна оценка персонала
| · Соответствуют ли профессиональные и личностные особенности сотрудников занимаемым должностям? · Достаточно ли сотрудники энергичны, инициативны, ответственны и т.п. при выполнении работы? · Как складываются отношения в коллективе, насколько сотрудники лояльны к своей компании и коллективу? · Кого из претендентов предпочесть на вакантную должность? · Кого уволить при сокращении штатов? |
Оценка персонала со стороны самих руководителей нередко страдает субъективизмом, а потому может не отражать истинное положение дел и привести к ряду серьезных управленческих ошибок.
Требования к процедуре оценки
| · Объективность · Надежность · Достоверность · Возможность прогноза · Комплексность · Доступность |
Оценочные технологии должны быть построены так, чтобы персонал был оценен:
объективно — вне зависимости от чьего-либо частного мнения или отдельного суждения;
1) надежно — относительно свободно от влияния ситуативных факторов (настроения, погоды, прошлых успехов или неудач...);
2) достоверно — оцениваться должен реальный уровень владения навыками и компетенциями (насколько успешно человек справляется со своим делом);
3) возможностью прогноза — оценка должна давать данные о том, к каким видам деятельности и на каком уровне сотрудник потенциально способен;
4) комплексно — оценивается не только каждый из членов организации, но и связи и
5) отношения внутри нее, а также возможности организации в целом;
6) доступно — цели процедуры оценки и критерии оценки должны быть доступны не только узкому кругу специалистов, а понятны и самим оцениваемым.
Критерии оценки персонала Экспресс-критерии оценки персонала
| Качество работы | (5) Работа выполняется без ошибок, аккуратно, тщательно. (1) Низкое качество работы, постоянные ошибки, требуются постоянные проверки и исправления |
| Объем (количество) работ | 5) Работа выполняется в запланированном объеме (1) Работает медленно, теряет много времени впустую, не справляется с запланированным объемом работ. |
| Присутствие на работе (дисциплина) | (5) В рабочее время занят работой. Редкие пропуски по уважительной причине, оговоренные заранее (1)Часто отсутствует или опаздывает. Крайне ненадежен. Своевременно никого не ставит в известность об отсутствии. |
| Лояльность к организации (отделу) | (5)Уважительное отношение к организации. (1) Крайне негативно относится к организации. Преследует свои личные цели. Критикует компанию и коллег как на работе, так и за ее пределами. |
Оценивать сотрудников может кадровая служба организации, но
также можно прибегать к помощи внешних специалистов - центров оценки.
Необходимо отметить, что применение систем оценки персонала, будь то метод Центра оценки или проведение регулярной аттестации персонала целесообразно лишь на определенной фазе жизненного цикла организации, фазе стабильности.
Оценка персонала по методу «360 градусов»
Оценка «360 градусов» - это получение данных о действиях человека в реальных рабочих ситуациях и о проявленных им деловых качествах. Информацию при этом, получают от людей, которые общаются с этим человеком на разных уровнях.
Метод «360 градусов» может быть использован для решения самого широкого круга задач связанных в первую очередь с профессиональным развитием работника.
