Педагогический коллектив школы. Организационная культура школы.

 

Трудовой коллектив — группа людей, объединенных общими целями, связанными с производством материальных, духовных или социальных ценностей.

Очень важно, чтобы все члены трудового коллектива испытывали удовлетворение от труда и его содержания, удовлетворение отношениями, складывающимися между членами коллектива и между работником и руководителем в процессе общей работы. Важной задачей менеджмента является обеспечение успеха деятельности сотрудников. Основные условия успеха:

· общественное признание деятельности работника, оценка и поощрение достигнутых результатов;

· поддержание сотрудника, способного на более высокие результаты;

· защита критически настроенных сотрудников, выступающих с конструктивными предложениями;

· расширение возможностей работы талантливых сотрудников с соответствующим их вкладу вознаграждением;

· поддержка молодых, начинающих сотрудников, оказание им конструктивной помощи;

· осуществление обучения и переподготовки, повышающих уровень компетентности сотрудников;

· вовлечение членов коллектива в управление, делегирование им руководящих полномочий.

Педагогический коллектив обладает своими особенностями:

‑ специфика профессиональной деятельности — обучение и воспитание подрастающего поколения. Эффективность профессиональной деятельности определяется уровнем педагогической культуры его членов, характером межличностных отношений, пониманием коллективной и индивидуальной ответственности, степенью организованности, сотрудничества;

‑ взаимодействие педагогического и ученического коллектива (коллектива воспитанников). Субъект-субъектные отношения, которые необходимо формировать в общешкольном коллективе, наиболее полно характеризуют современное состояние школы как воспитательной системы;

‑ полифункциональность педагогической профессии, выходящей за рамки образовательного учреждения;

‑ высокая степень самоуправляемости;

‑коллективный характер труда и коллективная ответственность за все результаты своей деятельности;

‑ доминирование женщин в составе коллектива образовательной организации.

Исследования в области управления показали, что основная влияющая сила в деятельности любой организации не в формальных правилах и процедурах, а в системе ценностей и норм, предписывающих, как люди в организации должны относиться к своим повседневным обязанностям, контактам с другими людьми и т.д. — то, что называют организационной культурой.

Организационная культура школы — система отношений, ценностей, правил, норм, традиций, знаков, установок, определяемых ее миссией и стратегией ее развития и используемая для регулирования поведения педагогического коллектива и отдельных его членов в разных условиях и обстоятельствах; коллективное умонастроение, ментальность, общие для педагогического коллектива данной школы.

Культура школы определяет стандартные пути решения проблем.Культура школы может быть ориентирована на роли (в центре внимания требования и правила), задачи, человека, власть (силу).

Содержание организационной культуры школы:

‑ осознание себя и своего места в организации (одни культуры ценят сокрытие работником своих внутренних настроений, другие поощряют их внешнее проявление; в одних случаях независимость и творчество выражаются через сотрудничество, а в других — через индивидуализм);

‑ коммуникационная система и язык общения (использование устной, письменной, невербальной коммуникации, «телефонного права» и открытости коммуникации различаются в разных группах и организациях; жаргон, аббревиатуры, жестикуляции варьируются в зависимости от отраслевой, функциональной и территориальной принадлежности организаций);

‑ внешний вид, одежда и представление себя на работе (разнообразие униформ и спецодежды, деловых стилей, опрятность, косметика, прическа и т.п. подтверждают наличие множества микрокультур);

‑ привычки и традиции в области питания (организация питания работников, включая наличие или отсутствие таковых мест на предприятии, раздельное или совместное питание работников разных уровней и т.п.);

‑ отношение ко времени и его использование (степень точности и относительности времени у работников; соблюдение временного распорядка и поощрение за это);

‑ взаимоотношения между людьми (по возрасту и полу, статусу и власти, мудрости и интеллекту, опыту и знаниям, рангу и протоколу, религии и гражданству и т.п.; степень формализации отношений, получаемой поддержки, пути разрешения конфликтов);

‑ ценности (как набор ориентиров в том, «что такое хорошо и что такое плохо») и нормы (как набор предположений и ожиданий в отношении определенного типа поведения) — что люди ценят в своей организационной деятельности (свое положение, титулы или саму работу и т.п.) и как эти ценности сохраняются;

‑ вера во что-то и отношение или расположение к чему-то (вера в руководство, успех, в свои силы, взаимопомощь, этичное поведение, справедливость и т.п.; отношение к коллегам, клиентам и конкурентам, к злу и насилию, агрессии и т.п.; влияние религии и морали);

‑ процесс развития работника и научение (бездумное или осознанное выполнение работы; опора на интеллект или силу; процедуры информирования работников; признание или отказ от доминирования логики в рассуждениях и действиях; подходы к объяснению причин);

‑ трудовая этика и мотивирование (отношение к работе и ответственность за нее; разделение и замещение работы; качество работы; привычки; оценка работы и вознаграждение; индивидуальная или групповая работа; продвижение по работе).

Внешними показателями организационной культуры являются:

- символы (слова, лозунги, действия, предметы, манера одеваться, устройство и оформление здания и т.п.);

- герои организации (кто является образцом для коллектива);

- ритуалы (манера людей приветствовать друг друга, проводить собрания, отмечать праздники и т.д.);

- ценности и основные представления (что хорошо, что плохо, как надо делать, как не надо делать и т.д.).

Два первых показателя лежат на поверхности, третий и особенно четвертый могут оказаться достаточно глубоко скрытыми.