1. ЗАНЯТОСТЬ И РЫНОК ТРУДА
Отношения занятости выражают те условия, на которых происходит создание рабочих мест и распределение работников по рабочих местам. Эти отношения включают в себя следующие основные элементы:1 - поиск работы и рабочей семьи. 2 – порядок найма и освобождение работников. 3 – условия и содержание труда. 4 – установление уровня его оплаты и формы сопутствующих льгот. 5 – обучение и подготовка кадров вне производства и на рабочих местах. 6 – горизонтальная и вертикальная профессиональная мобильность. Сфера оплачиваемой занятости характеризуется понятием рынок труда. Он охватывает всех работников и претендующих на рабочие места в рамках определённой территории, отрасли или группы профессий. Исключение составляют:
А) занятые в домашнем натуральном хозяйстве
Б) занятые благотворительной работой без оплаты труда
В) занятые в государственных мобилизационных ресурсах
Г) учащиеся дневных отделений ВУЗов
Важно подчеркнуть, что занятость непросто выражает состояние соответствия предложения труда и спроса на труд, это совокупность действий, связанных с формированием способов вовлечения трудоспособных групп населения в хозяйственную деятельность.
2. НЕОДНОРОДНОСТЬ РЫНКА ТРУДА.
Рынок труда подобен рынку всякого другого товара, и следовательно, характеризуется тем, что продавец и покупатель принимают если не оптимальные, то вполне рациональные решения. В условиях конкуренции заработная плата как цена труда устанавливается в результате свободного перелива рабочей силы под воздействием изменяющихся параметров спроса и предложения. Масштабы привлечённого труда определяются его предельной производительностью. От достигаемой производительности в конечном счёте зависит и карьера работника. Сам труд рассматривается как обычный фактор производства, обладающий признаками однородности, гомогенности и делимости. Под воздействием критики предпосылка об однородности рынка труда и открытости отношений занятости постепенно размывается. Она ставится под сомнение ещё в 40-х годах прошлого века. Данлок развивал предположение о сосуществовании на внутри и межфирменном уровне параллельных структур или кластеров, объединяющих однородные рабочие места, и в каждом из таких кластеров складывается свой уровень оплаты. В начале 70-х годов такого рода идеи закрепляются в концепции Деримгера и Тиоре, эти авторы выдвигают положение о том, что наряду с неким внешним рынком труда крупные предприятия создают свои внутренние рынки труда. В рамках этих внутренних рынков условия труда и оплаты условия регулируются устойчивыми административными правилами. Здесь устанавливаются свои стандарты найма и увольнения, оплаты труда и должностного продвижения работника. Появление обособленных внутренних рынков труда вызывается спецификой квалификации, требуемой для данного производства и необходимостью профессиональной подготовки, непосредственно на рабочих местах. Возникла концепция трудовой очереди, основывающаяся на предположении о том, что работодатели ранжируют нанимаемых, в соответствии с их уровнем подготовки.
3. ГИБКАЯ ЗАНЯТОСТЬ
Значительная часть исследований рынка труда концентрируется на уровне фирмы. Последняя должна приспосабливаться к изменениям рыночной конъюнктуры, проявляя в сфере занятости гибкость. При этом стратегии нанимателей могут сильно различаться. Первая и самая простая форма адаптации – стратегия численной гибкости, т.е. при снижении спроса на продукции численность рабочих сокращается, при росте спроса их число увеличивается. Второй способ адаптации – стратегия функциональной гибкости, смысл её – она оперирует уже занятым контингентом рабочих, т.е. если происходит снижение спроса, то снижается количество часов работы, либо рабочих переквалифицируют. Третья форма гибкой занятости – стратегия финансовой гибкости, выражающейся в манипулировании уровнем оплаты труда или переходе к иным способам вознаграждения.
4. СЕГМЕНТАЦИЯ РЫНКА ТРУДА
Осуществление политики гибкой занятости вынуждает руководителей «Гибкой фирмы» применять дифференцированные формы найма по отношению к разным группам занятых. Результатом чего становится сегментация рынка труда. Деренгер и Пиаре вводят концепцию двойственного рынка труда выделяя его первичный и вторичный сегменты и описывая их следующим образом: Рабочие места на первичном рынке обладают, по крайней мере несколькими из следующих характеристик, это высокая зарплата, хорошие условия труда, стабильная занятость, наличие шансов на продвижение, соблюдение справедливости и должный процесс в установлении трудовых правил. Рабочие места на вторичном рынке, как правило приносят низки уровень заработной платы и сопутствующих льгот, плохие условия труда, высокую текучесть кадров, слабые шансы на продвижение и зачастую, своевольное и переменчивое отношение начальства. Группы занятые в первичных секторах имеют мало преимуществ. Вскоре, теория сегментации начинает активно заимствоваться социологами. Появляется другое стратификационное деление на ядро и периферию, при котором главным критерием выступают уже не условия труда и оплаты, а стабильность занятости. К ядру относится постоянные или штатные работники, занятые на условиях длительного или пожизненного найма, имеющие полный рабочий день и полную рабочую неделю. Периферию составляют занятые по краткосрочным договорам и без договоров, работающие не полное время, без гарантий сохранения места в периоды экономического спада. Таким образом, мы имеет 3 разных членения рынка труда:
- внутренние и внешние рынки труда, различающиеся по способам заполнения рабочих мест (изнутри предприятия по административным стандартам и из вне по рыночным стандартам)
- первичные и вторичные рынки руда,различающиеся по степени привилегированности труда, кроме его оплаты, престижности выполняемых работ
- ядро и периферия рынка труда, различающаяся по характеру занятости, в первую очередь по её полноте, стабильности.
5. ФАКТОРЫ СЕГМЕНТАЦИИ РЫНКА ТРУДА
1 группа факторов – образовательные и профессиональные различия. 2 группа связана с гендерной дискриминацией. 3 группа связана с этнической или религиозной дискриминацией. Коренное население и группы, принадлежащие к официальной конфессии, как правило, находятся в привилегированном положении, а на менее престижных местах чаще находятся представители этнических или религиозных меньшинств. Распределение по сегментам рынка труда во многом обуславливается способом территориального расселения.
