Контроль над трудовым процессом: действия управляющих

Разделяют проблематику трудовых отношений на 2 блока:

- проблемы трудового контроля

- проблемы занятости

ПРОБЛЕМЫ ТРУДОВОГО КОНТРОЛЯ: действия по установлению трудового контроля связанны с условиями распределения работы между группами занятых и воспроизводству специфического трудового порядка. К основным элементам можно отнести следующие: постановка цели, распределение функций между работниками, регулирование ритма интенсивности труда, оценка объёма и качества выполненных работ, дисциплинарные санкции, система вознаграждений за труд. Характеристика действий управляющих. Приверженцы традиционной экономической теории рассматривают фирму как целостную хозяйственную единицу. Цели управляющих обычно отождествлялись с целями фирмы и связываются с максимизацией прибыли или повышением рыночной устойчивости предприятия. В качестве средств предлагаются: снижения издержек производства или увеличение объёмов выпуска; технологическое обновление производства или улучшение качества продукции; экономия трудовых затрат или интенсивные вложения в человеческий капитал.

Принято считать, что заслуга создания в начале 20 века первой научной теории управления принадлежит американскому инженеру и консультанту Ф. Тейлору, стоявшему у истоков систематического изучения трудового процесса, с целью совершенствования контроля управляющих над этим процессом. Традиционная система управления, по мнению Тейлора, страдала рядом недостатков. 1 – рабочие не заинтересованы в том, чтобы проявлять накопленные умения и навыки. 2 – администрация, не зная этих умений и навыков, не способна использовать их в достаточной мере. 3 – система материального поощрения не эффективна и не стимулирует должной трудовой отдачи. Тейлор считает, что администрация предприятия должна занять намного более активную и «научную» позицию. Для этого нужно досконально изучить производственный процесс и разбить его на отдельные узко- специализированные операции. На каждое рабочее место наиболее подходящие кандидатуры отбирает администрация. Проводится хронометраж всех основных операций, после необходимого обучения трудовых приёмов рабочим задаётся определённая норма выработки, надзор становится наиболее функциональным, одновременно вводится система оплаты, поощряющая выполнение и перевыполнение этих норм. Таким образом, тейлоризм покоится на 3 китах: авторитарном контроле, детальной специализации труда и сдельной оплате труда. Наилучшее практическое воплощение принципы Тейлоризма получили в деятельности создателя первой автомобильной империи генри Форда. Накануне Первой Мировой Войны Форд начинает соединять идеологию авторитарного научного управления с технологией массового конвейерного производства. Последнее строится на след основах: детальная специализация трудовых операций, максимальная кооперация этих операций, доставка работы рабочим, технологически- принудительный ритм работы. Все эти составляющие позволили резко поднять производительность труда и улучшить качество продукции за счёт её стандартизации. Одновременно новые технологии и организация стали инструментами деквалификации исполнителей и вытеснения навыков преемственного труда. Форд считал, что возросшая монотонность труда не вредит здоровью людей. Главное обеспечить надлежащую безопасность производства, а рабочим постепенно привыкнуть к выполняющимся операциям.

В период расцвета фордизма к 20 – н.30 – х годов неудовлетворённость инженерно- экономическим пониманием человеческой природы и характером трудового процесса, приводит к возникновению в США радикального альтернативного направления – концепции человеческих отношений. В рамках данного направления организация выступает как социотехническая система, где, наряду с технической выделяется особая социальная организация, которая, что более важно, состоит из формальной и неформальной организации. В противовес формальной организации, где господствует логика издержек и логика эффективности, неформальная организация оказывается сферой нелогической деятельности, где царствует логика чувств. Тем самым, промышленные организации из бюрократической машины превращается в подобие живого организма с встроенными организмами адаптации. Концепция человеческих отношений предполагает, что исполнители, в целом, пассивны, находятся в моральной зависимости от управляющих и должны быть склонны к сотрудничеству, задача менеджера – так организовать внутригрупповую структуру, чтобы удовлетворить социальные потребности исполнителей в общении, выработать их преданность и направить личные пристрастия в продуктивное русло. В конце 40-х годов 20 века в Лондоне, сначала как продолжение этой традиции, возникает Торристоркский институт человеческих отношений. В его разработках фирма выступает как открытая социотехническая система, где психологические характеристики работников рассматриваются как встроенные элементы трудовых систем. Исследуются также психологические последствия, применение различных технологий, подчёркивается связь между технологией и с\отношениями. К исследованиям торристорнской группы примыкают работы Джоан Луборт, объясняющие разнообразие организационных структур, факторами технологического свойства, а также работы Блаунера, вскрывающие технологические основы отчуждения труда. Демонстрируются варианты технологического детерминизма и проповедуется отказ от универсальных технологических схем. Действительной инновацией тористорнского направления считается выделение в качестве объекта управления полуавтономных малых групп, способных к «ответственной самостоятельности». Групповая технология предполагает расширение зоны трудового самоконтроля, получение исполнительного самоудовлетворения от выполнения некой целостной задачи. Теория действия (акционализма) формируется в противовес не только функционализму, но и марксистской традиции, вокруг которой в середине 70-х годов разворачивается широкая дискуссия по теории трудового процесса. Спровоцировал дискуссию Броверман своей книгой «Труд и монополистический капитал». Освещает акцент отношений собственности в области разделения труда, контроля за трудовым процессом и пытается доказать, что фундаментальные положения тейлоризма, по прежнем лежат в основе всей организации труда, как в странах капитала, так и в социалистических странах. Этапы: научного управления; технология человеческого фактора; индустриальная психология и социология человеческих отношений; технологические приложения индустриальной социологии; неомарксистская теория трудового процесса и акционалистская индустриальная социология.

В процессе сложного сочетания выше упомянутых подходов произошло оформление «новой философии управления» = политика постфордизма или гибкой специализации. В её структуре выделяют 3 составляющих: - концепция группового сотрудничества, нацеленная на улучшение трудового взаимодействия, создание благоприятной психологической атмосферы в коллективе, содействие кооперации между исполнителями, её сотрудничество с администрацией.

- концепция гуманизации труда, связанная с выполнением эргономических потребностей, приспособление к техникам рабочих, а также преодоление отчуждения в трудовом процессе, его обогащением, повышением содержания творческих составляющих. Поощрение идентификации работника со своим трудом и профессией.

- концепция демократизации управления. Призывающая к слому жестких управленческих структур и делегированию вниз части управленческих полномочий.

Особое место в наступивший период отводится методам кросс-культурных исследований. В процессе выработки новой философии управления происходит качественный сдвиг в ориентациях от административного, технологического принуждения к управленческому.