Защита трудовых прав профессиональными союзами.

63. Понятие трудовых споров и их классификация. Причины и условия возникновения трудовых споров. Прежде всего нужно обратить внимание, что трудовые споры представляют собой систему норм (институт ТП), где заключены процедурно-процессуальные нормы, регулирующие отношения по разрешению индивидуальных и коллективных трудовых споров. Некоторые авторы (Лужникова, Чуча и иные) указывают, что это процедурно-процессуальное право – подотрасль ТП. Некоторые считают, что это исключительно процессуальные правила, которые рассматриваются, как предпосылка создания самостоятельной отрасли. Трудовые споры в частном смысле – явление, которое указывает на наличие различных оценок по поводу одного и того же предмета. Единого определения трудового спора закон не дает, так как содержания споров, структура существенно отличается. В любом споре можно выделить стороны, объект, содержание, момент возникновения. Стороны трудового спора в зависимости от видов общественных отношений – те субъекты, которые являются носителями соответствующих субъективных прав и обязанностей в рамках коллективного или индивидуального трудового правоотношения. В индивидуальных правоотношениях – работник и работодатель; в коллективного – объединение или коллектив и работодатель. Объект спора – то, на что направлены интересы сторон с учетом особенностей тех или иных отношений. Объектом спора может выступать, например, заработная плата, режим работы и прочее. В коллективных спорах объектом могут выступать действия работодателя по изменению локального регулирования (изменяет акт, не согласуя его по правилам). Содержание спора – различные оценки одного и того же объекта, т.е. разногласия. Момент возникновения спора зависит от понимания спора: 1) с материальной точки зрения момент – это появление различных оценок (отказ работодателя учесть мнение представительного органа – когда они увидели, что он отказался). 2) с процессуальной точки зрения момент – в зависимости от порядка разрешения. Моментом будет обращение к третьему лицу и использование специальной модели поведения. Предпосылки спора: В зависимости от обоснованности: а) Субъективные (определяются в большей степени недостатками и ошибками деятельности субъектов; к ним можно отнести неверное толкование правовой нормы (условия коллективного договора, трудового договора); нарушение трудовых прав работника, вызванное наличием внутриличностного конфликта между работником и должностным лицом (при условии, что это повлекло за собой разногласие, которое в дальнейшем было передано на рассмотрение соответствующего юрисдикционного органа). б) объективные (несвязанные, соответственно - нарушение работодателем прав работника на своевременную оплату труда, вызванное тяжелым экономическим положением работодателя, в частности в связи с отсутствием денежных средств на расчетном счете). По характеру предпосылок: Юридические предпосылки (неправильное применение норм права, пробелы, противоречия законодательства), Организационные и экономические предпосылки (изменение экономических отношений, повлекшее за собой фи­нансовую нестабильность организации).Технологические предпосылки. Виды трудовых споров: По объекту спора: Споры, возникающие в связи с применением норм права (все индивидуальные споры), Споры, связанные с установлением условий труда (чаще всего коллективные споры). В зависимости от порядка разрешения спора: Споры, рассматриваемые в судебном порядке (квазисудебном (комиссия по трудовым спорам), Споры, рассматриваемые в порядке медиации, Споры, рассматриваемые в административном порядке, Споры, разрешаемые в примирительно-забастовочном порядке. По способу защиты: Споры искового характера, Споры неискового характера (коллективные трудовые споры не могут быть исковыми). По содержанию предшествующих отношений: Индивидуальные трудовые споры, Коллективные трудовые споры

64. Принципы и общий порядок рассмотрения индивидуальных трудовых споров. Общие: Принцип гласности (хотя есть и некоторые закрытые споры), Принцип законности, Принцип объективности и полноты исследования обстоятельств спора. Принцип оперативности рассмотрения споров: Обеспечивает четко установленными законами спорами, это касается индивидуальных и коллективных споров, это обеспечивается довольно ограниченными сроками давности. Частные принципы рассмотрения индивидуальных споров: а) Принцип доступности и удобства рассматриваемых споров. Доступность обеспечивается освобождением от государственной пошлины, ограниченными сроками и прочим. б) Принцип обеспечения реального исполнения решений по индивидуальным спорам. Принцип возникает из идеи исполнительного производства; выражается при восстановлении работника на работе, при немедленном исполнении решений в отдельных случаях. в) Принцип бесплатности. Принцип рассмотрения коллективных споров, Принцип автономии и равноправия сторон в споре. Стороны независимы и принимают решения только по взаимному согласию. Стороны используют все возможности для диалога и решения спора основывается на идее компромисса, Принцип примирительного разрешения коллективных споров. Стороны на всех этапах спора должны использовать процедурные нормы, а в отдельных случаях не могут избегать отдельных или некоторых этапов разрешения спора (в частности, примирительная комиссия обязательна для сторон). Этот принцип также заключается в том, что примирительные процедуры должны использоваться сторонами в течение всего спора, даже в период забастовки. Принцип свободного и добровольного участия в забастовке. Принцип касается работников. Никто не может быть принужден к участию в забастовке, кроме того запрещены любые меры воздействия на участвующих, Принцип обязательности исполнения соглашения, достигнутого в споре, а также решений юрисдикционного органа (в частности о признании забастовки незаконной)

65. Порядок рассмотрения индивидуального трудового спора в комиссии по трудовым спорам. Нужно определиться с органом, уполномоченным на это. Существуют различные органы, где примирительные процедуры сочетаются с судебными. Можно разделить рассмотрение споров на 2 стадии: 1) Досудебное (внесудебное). Данный порядок всегда альтернативный. В советское время была такая практика, что все судебные инстанции являются обязательными, сейчас такого положения уже нет. Данный порядок включает в себя несколько вариантов: а) Рассмотрение спора комиссией по трудовым спорам. Это орган, который создается на паритетных началах из равного числа представителей работников и работодателя в рамках работодателя. б) Административное рассмотрение спора РосТрудИнспекцией. Сроки не распространяются. Решения органа не подлежат принудительному исполнению. В) Рассмотрение спора вышестоящим органом. Сейчас очень активно используется в рамках государственной, гражданской службы. Касается также и работников государственных учреждений и государственных и казенных предприятий, где есть учредитель, к которому и обращаются с жалобой. Г) Обжалование действий работодателя в прокуратуру. Д) Рассмотрение в порядке медиации. Будет существовать с 2011 года \\ 2) Судебное. Органом, рассматривающий споры, является районный суд (мировые судьи с 2008 года не рассматривают их). Но не стоит путать рассмотрение споров и рассмотрение дел, возникающих из трудовых споров. Должны быть сделаны исключения в отношении споров о государственной тайне (в связи с государственной тайны). Также иногда споры рассматривает арбитражный суд. Это всего один случай, связанный с несогласованностью законодателя – в ходе конкурсного производства имущественного характера. Рассмотрение споров комиссией по трудовым спорам. Данная комиссия может создаваться у любого работодателя. В законе нет требований к минимальному количеству человек, необходимых в данной комиссии, но есть разумные пределы (зависят от вида работодателя). Равное число представителей не указывает, сколько должно быть членов в составе комиссии, но не менее 2. Хотя. по сути, должно быть больше, так как решение принимается голосованием (тайным голосованием, большинством голосов). Закон не указывает на то, каковы последствия равенства голосов. Но в силу толкования закона, то равенство голосов должны толковаться в пользу работников. Председательствующий не имеет право решающего голоса. В составе комиссии должен быть председатель, секретарь; комиссия имеет печать. Комиссия не является юридическим лицом, а право на печать – в силу положения ТК РФ. Подведомственность споров комиссии. Комиссии подведомственны все споры, за исключением тех, которые отнесены к подведомственности судов. Комиссия не является обязательным элементом решения спора (альтернативный вариант). Закон не указывает, имеет ли право работодатель на обращение в комиссию, но исходя из логики, у работодателя нет оснований для обращения в комиссию (единственный случай – взыскание ущерба, но он рассматривается в суде). Работник имеет право обратиться в комиссию в общеустановленные сроки в соответствии со статьей 386 ТК в 3-месячный срок со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении прав. Пропущенный срок может быть восстановлен комиссией (если есть уважительные причины). Особенности исполнения решения комиссии. Решение комиссии должно быть исполнено в течение 3 дней по истечению 10, которые даются для его обжалования; если обжаловано в суде, то оно не исполняется. Если оно не исполнено работодателем, то работник обращается в комиссию для выдачи ему удостоверения – исполнительного документа. Он может быть предъявлен для исполнения в общем порядке, т.е. приставом. Удостоверение он может получить в течение 1 месяца со дня принятия решения комиссией, а принудительное исполнения должно быть совершено не позднее 3 месяцев со дня получения этого удостоверения. Пропущенный срок для предъявления может быть восстановлен самой комиссией (если по уважительным причинам).

66. Порядок рассмотрения индивидуального трудового спора в суде. Варианты рассмотрения судом при: Обращение непосредственно в суд работника или работодателя; Обжалование решения комиссии по трудовым спорам либо пропуск комиссией срока для рассмотрения спора (10-дневный). Здесь нужно отметить, что суд не является апелляционной инстанцией для решения комиссии по трудовым спорам, поэтому он рассматривает спор по существу, а в случае, когда решение суда не соответствует решению комиссии по трудовым спорам, решение комиссии признается незаконным. Существуют правила статьи 392 ТК РФ в отношении сроков обращения в суд. Наименование статьи так и звучит – «Сроки обращения…». Такое наименование дало основание некоторым авторам утверждать, что это процессуальный срок. Но это не так, это материальный срок, это срок для защиты права, т.е. срок исковой давности. Срок достаточно короткий, при этом нет законных оснований применять сроки исковой давности, предусмотренные ГК РФ. По требованиям работника со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении права – 3 месяца (общий срок) и 1 месяц со дня вручения копии приказа или трудовой книжки по делам об увольнении или о восстановлении на работе (сейчас в ГосДуме рассматривает вопрос об увеличении сроков). По требованию работодателя о материальной ответственности – 1 год со дня установления нарушения. Пропущенные сроки могут быть восстановлены по уважительным причинам. Нет правил для приостановления срока и прочее. Работник освобожден от уплаты государственной пошлины, и даже если впоследствии спор будет разрешен не в его пользу, суд не имеет право возлагать на работника издержки. Исключительная подведомственность трудовых споров судам установлена статьей 391 ТК РФ. Это споры возникшие, как до возникновения трудового правоотношения, так и после прекращения его. Рассмотрение спора производится в порядке, установленном ГПК РФ для искового производства и требования по существу к сторонам те же самые, что и в гражданском процессе, но нужно уточнить: а) Бремя доказывания (каждая сторона должна доказать те обстоятельства, на которые она ссылается по ГПК РФ). Но Постановление пленума ВС РФ от 2004 года – суд должен возлагать бремя доказывания на работодателя при увольнении работника; при этом работник ничего не должен доказывать, кроме факта увольнения. Если сторона удерживает доказательства (документы) (касается работодателя в частности), то судья может исходить из объяснений работника. Б) По содержанию решений. Требования к решению те же самые. Но по существу требований есть особенности: В случае рассмотрения спора о восстановлении на работе суд, признавший увольнение или перевод незаконным, восстанавливает или должен восстановить на работе, указав конкретную должность, которую обязан предоставить работодатель. Но это не всегда имеет место, так как при сокращении численности штата, иногда упраздняются должности. Поэтому в судебном решении должны указываться последствия изменения штатного расписания или установление обязанности сформировать штатное расписания для конкретной должности; Суд должен установить обязанность работодателя оплатить время вынужденного прогула исходя из средней з\п работника, непосредственно указав это в решении, даже в случае, если работник этого не требовал; В случае, когда работник не заявляет требование об увольнении, а требует лишь изменить формулировку, то суд может ограничиться вынесением решения об оплате вынужденного прогула. При этом в качестве общей формулировки суд, изменяя формулировку в соответствии с требованием работника, меняет ее на «по собственному желанию». Почему так? Неизвестно, так как есть также и «по соглашению», которое работнику не влечет негативных последствий; В случаях, когда суд устанавливает необоснованность формулировки, в решении он должен сделать ссылку на надлежащую формулировку, но при этом соответствующую квалификацию проступка он изменять не может. В случае, если на момент вынесения решения работник вступил в трудовые отношения с другим работодателем, дата увольнения должна быть установлена на предшествующий началу работы у нового работодателя день; В случае, если работнику несвоевременно выдали трудовую книжку или когда формулировка основания препятствовала поступлению на работу, то суд должен присудить работнику средний заработок за время вынужденного прогула до того периода, когда будет вынесено новое решение и изменена формулировка. При изменении формулировки без восстановления на работе дата увольнения устанавливается на день вынесения судом решения, т.е. до этого дня ему присуждается эта компенсация за вынужденный прогул (иначе можно жить за счет выплаты этой). По денежным требованиям. Статья 395 ТК РФ, но она не соответствует статье 392 в определенной степени. В случае заявления работником о денежных требованиях, они подлежат удовлетворению за весь период, при условии, что такие требования являются обоснованными. Например, работник обратился в суд с требованием взыскать с работодателя з\п. Может в течение 3 месяцев. А если срок прошел? То можно взыскать в любом случае только за 3 месяца. В действительности это не так. Законодатель имеет в виду, что взыскать можно независимо от срока (даже если узнал через 5 лет). Статья 395 устанавливает это, т.е. выплачивается за весь период. По исполнению решений суда: а) Немедленное исполнение,Требование о восстановлении на работе исполняется немедленно после провозглашения решения в тот же день. Если в этот день невозможно предоставить работу, то немедленным будет считаться исполнение, если он преступит на следующий день. Если данное требование не будет выполнено, то за время, когда не предоставили работу, то можно получить оплату вынужденного прогула, б) Немедленное исполнение по денежным требованием, но не более, чем за 3 месяца. Если в кассационном порядке или в порядке надзора решение, принятое в пользу работника, будет отменено, то не допускается обратное взыскание денежных сумм (за 3 месяца не возвращается), кроме случаев, когда решение было основано на ложных сведениях или подложных документах. Порядок рассмотрения вышестоящим органом – практически ничем не регламентируется и практически не применяется, поэтому как-то его не стали рассматривать. Рассмотрение трудового спора в арбитражном суде. В соответствии с законом о несостоятельности последним этапом является конкурсное производство, а работники рассматриваются в качестве кредиторов. Особенность в том, что до начала конкурсного производства все требования рассматриваются в общем порядке в суде общей юрисдикции. С момента начала конкурсного производства конкурсная масса определяется, как источник погашения обязательств перед всеми кредиторами, в том числе и перед работниками, и на эту конкурсную массу объявляется мораторий по всем исполнительным документам, включая и трудовые споры, а точнее имущественные требования, вытекающие из них.

67. Коллективные трудовые споры и их разрешение. Органы, участвующие в разрешении коллективного трудового спора. В ТК дается легальное определение коллективного трудового спора (хотя оно не совсем логично), - это неурегулированные разногласия работников и работодателей по вопросам установления условий труда, а также в связи с участием представительного органа при принятии локальных актов. Это определение вызывает множество нареканий, например, неурегулированных разногласий не бывает. Элементы споров: Стороны: Нужно отличать от индивидуального, так как сторонами выступают участники социально-партнерских соглашений. С одной стороны – это те субъекты, которые имеют соответствующие права, субъективные обязанности, т.е. работники, здесь не должно смущать указание «их представители», всегда стороной остаются работники в целом, либо это работники тех работодателей, которые участвуют на иных уровнях социального партнерства выше локального. Имеется ввиду профсоюзы и прочее – объединения работников. Другая сторона зависит от уровня партнерства. На локальном уровне – это работодатель, юридическое лицо или ИП (ИП может быть стороной коллективных трудовых споров). Представитель работодателя его не заменяет на локальном уровне. На других уровнях социального партнерства – объединение работодателей. Говоря о сторонах коллективного трудового спора нужно обратиться к истории этого вопроса. Термин «социальное партнерство» не совсем подходит к структуре, представленной в этом споре. Понятие спора не совсем укладывается в рамки социального партнерства. Предполагается, что стороны должны использовать иные механизмы. Спор – это крайняя точка разрешения конфликта. Есть здесь 2 противопоставляемых позиции по поводу того, что есть спор: Либеральный подход. Заложена идея формального равенства сторон, которые в равной степени могут использовать установленные процедуры. Но проблема заключается в том, что эти стороны не могут находиться в равны положениях, так как сущность этих отношений – это всегда противоречие. Это постоянный конфликт, хотя его могут скрывать. Вопрос состоит лишь в том, кто будет прогибаться, взаимодействия на равных никогда не будет. С материальной стороны – это всегда конфликт, который может иметь разные продолжения. Может быть крайнее проявление в виде недовольства, волнений общественный, включая препятствие продолжения деятельности работодателя; есть другой вариант – когда стороны останавливаются; третий вариант – принятие одной сторон позиции другой. Институт коллективных трудовых споров регулирует лишь формальную сторону, содержание же – никого не волнует. Защитить свои права работникам в реальности почти невозможно. Такой способ, как забастовка, в настоящее время практически не применяется, так как процедура слишком сложна и длительна, поэтому не доходит до забастовки. Институт не решает задачу решения спора, а он оформляет (урегулирует) решение спора! Стороны – это те, кто имеет процедурные права и обязанности, но они же могут быть и сторонами материального аспекта, который правом не регулируется. Проблема – разъединение формальной и материальной сторон. Решение проблемы заключается в их объединении. Содержание спора: Противоположные позиции оценки того или иного предмета. Коллективный спор возникает только тогда, когда эти позиции невозможно объединить, т.е. они абсолютно противоречивы. Идея разрешения – попытаться сблизить позиции. Идея всегда одна и та же – работодатель экономит, а работники – средство производство. Работники хотят работать не потому, что есть желание работать, а потому, что денег не хватает. Предмет спора: Предметом выступают условия труда (в широком смысле) – именно материальные условия, а также соответствующий режим осуществления трудовых обязанностей со стороны работников. В этом смысле речь идет не о применении права, а о том, как устроить работу. Установление условий и является предметом спора – экономический условия труда (фактические). Коллективный трудовой спор разрешается в несколько этапов. Условно их можно разделить на 4. Не все из них юридически являются обязательными, но законодатель указал, что стороны обязаны использовать все возможные виды разрешения споров: Рассмотрение спора примирительной комиссией (обязательный этап) Примирительная комиссия – это не орган в собственном смысле. Это правовое средство, при помощи которого стороны самостоятельно пытаются разрешить возникшие разногласия. Но необходимо установить момент возникновения спора. Момент возникновения спора – элемент понятия. Есть варианты: Подписание протокола разногласий при заключении коллективного договора или соглашения; Подписание протокола разногласий при принятии локальных нормативных актов; Когда работодатель отклоняет требования работников об изменении условий труда либо не отвечает в установленный срок на эти требования. Как только выясняются такой момент, то заинтересованные лица (в основном работники являются заинтересованными) могут инициировать создание примирительной комиссии. Важно, чтобы требование было оформлено и было направлено другой стороне. Такая комиссия создается на паритетных началах. Работники сами выбирают своих представителей и приказом назначаются представители работодателя. В рамках примирительной комиссии стороны должны решить спор. Рассмотрение происходит в течение 5 дней. Есть 2 варианта: Когда стороны подписали соглашение; Когда часть или все требования не удовлетворены (т.е. стороны не удовлетворены), то подписывается протокол разногласий. Бывают случаи, когда стороны уклоняются от создания примирительной комиссии. За это есть административная ответственность (налагается на работодателя, так как чаще всего он и уклоняется). Если сторона уклоняется, то спор сразу же должен быть переведен на 3 этап – в трудовой арбитраж. Рассмотрение спора с участием посредника (факультативный этап). Посредник – всегда третье лицо, хотя в литературе высказывается мнение, что это может быть один из работников (но он же заинтересован, поэтому только третье лицо), которое: Имеет опыт рассмотрения коллективных трудовых споров (требования в законе не предусмотрены. Но есть квалификационные требования к посредникам в тарифном квалификационном справочнике – это наличие высшего экономического или юридического образования); Незаинтересованность в исходе спора. Откуда берется этот посредник? Он может быть выбран самими сторонами либо когда стороны не договорились относительно посредника, то тогда кандидатуру посредника предлагает специализированный орган по урегулированию споров. Этот орган не называется, но в принципе, это и есть федеральная служба по труду и занятости (РосТрудИнспекция). Но она не во всех субъектах есть, она создается в федеральных округах. Данный орган и ведет базу посредников. Также существуют органы субъектов, если они созданы. Эти функции обычно выполняют министерства, департаменты, управления. Кроме этого нужно отметить, что соответствующие органы ведут уведомительную регистрацию споров. Существуют методические рекомендации по разрешению спора с участием посредника (установлены МинТрудом). Посредник должен получить доступ к сведениям, которые не разглашаются им. В течение установленного срока стороны: Подписывают соглашение. Все оканчивается протоколом разногласий. После этого может начаться третий этап. Рассмотрение спора в трудовом арбитраже: Трудовой арбитраж – орган, который создается для содействия к примирительному решению коллективного трудового спора. Речь идет не о третейском разбирательстве (имеет место при индивидуальных спорах), а о разрешении спора в порядке примирительных процедур. Задача его в том, чтобы содействовать решению спора (а третейский суд – обязательно к применению). В статье 403 ТК есть определение трудового арбитража – временно действующий орган, который создается с участием сторон коллективного трудового спора органом по урегулированию коллективных трудовых споров при условии, что стороны заключили соглашение об обязательности его решения. Это орган, который состоит из трудовых арбитров, которых может быть несколько (коллегиально) либо один (единолично). В отношении этих арбитров стороны могут также высказаться (определить – подходит или нет). Если стороны принимают соответствующую кандидатуру, если стороны не находят компромисса, то им предлагают орган по урегулированию споров таких кандидатур. Данный орган ведет реестр трудовых арбитров. Трудовые арбитры – третьи лица, не заинтересованные в исходе спора, и имеющие опыт в решении таких споров. Чаще всего это работники в штате органа, ведущего такой реестр. Если стороны пришли к соглашению относительно того, что такой арбитраж должен рассмотреть спор, то решается в арбитраже, иначе возможен 4 этап. В случае, если для сторон рассмотрение спора в трудовом арбитраже обязательно, то все функции по формированию арбитража, его регламента берет на себя орган по урегулированию споров, т.е. стороны оказываются ни при чем (это один лишь случай – когда проведение забастовки запрещено – при этом решение органа должно быть обязательным для сторон (но это противоречит природе этого органа) – законодатель видимо исходит из того, что вряд ли дойдет до решения, поэтому можно писать что угодно). В течение установленного срока арбитраж должен рассмотреть спор по существу и принять решение, которое применяется к сторона и с этого момента оно должно быть исполнено. За неисполнение решения предусмотрена ответственность только для работодателя (так как считается, что работник менее защищен, хотя работник может злоупотреблять этим). Объявление о проведении забастовке: Если в трудовом арбитраже спор не разрешен, т.е. стороны не пришли к соглашению, то работники имеют право приступить к организации забастовки, но только в случае, если она не запрещена законом. Если запрещена – то решение принимается службой по разрешению коллективных трудовых споров. Какие забастовки запрещены? Статья 413 ТК закрепляет перечень случаев. Можно группировать: Когда это предусмотрено в специальном административным законодательством и может повлечь негативные последствия для обороноспособности государства (в период военного времени и прочее); Когда в силу закона в определенных сферах в экономике не допускает проведение забастовки (энергоснабжение, теплоснабжение, скорая помощь, водоснабжение и прочее); Забастовка, которая объявлена или проведена с нарушением процедур, установленных трудовым кодексом. Забастовка – временный добровольный отказ от работы работников в целях разрешения коллективного трудового спора. Такое определение исключает возможность забастовки одним работником. Данный способ применяется только коллективом. Забастовки бывают временными (предупредительными) и длительными. Временная - это часовые забастовки, а длительные – те, которые воздействуют на работодателя. Забастовка по своей сущности – содержанию, имеют экономическую сторону, так как прекращение работы, как правило, связано с убытками, а когда мы говорим о предупредительных забастовках, здесь больше содержание психологическое. Забастовки также бывают законные и незаконные (в силу прямого предписания либо в связи с решением суда). Объявлению забастовки предшествует несколько обязательных процедур. Прежде всего это порядок ее объявления (включает несколько стадий): Общее собрание или конференция. Правомочным будет считаться собрание с половиной работников и 2\3 делегатов. В рамках этого собрания ставится вопрос о начале процедуры объявления забастовки: Определяется орган, управляющего забастовкой (как правило, это профком); Определение даты и срока (примерного срока); Предложение по минимуму необходимых работ (всегда возникает проблема при его определении); Обычно такой минимум определяется соглашения после направления обращения о забастовке. Но существуют специальные акты уполномоченных федеральных органов, где закрепляется для отдельных отраслей такой минимум. Если это частная сфера – таких органов нет, они сами определяют. Конкретные требования, которые должны быть удовлетворены работодателем. Могут быть и другие, но это обязательные. Если хотя бы одно из этих требований не указывается, если это решение (копия его) не будет направлена объединению работодателя либо забастовка начнется позднее срока, указанного в решении, то спор возвращается в первый этап (примирительная комиссия). Если все условия выполнены, то наступает 2 стадия. Предупредительная (часовая) забастовка. Если работодатель не принимает решения, необходимые работникам, то работники вправе начать в день, указанный ранее, длительную забастовку. Если работодатель считает, что она незаконна, он может обратиться в суд. Такие споры рассматривает суд субъекта (т.е. забастовка признается незаконной не автоматически, а лишь по решению суда; также суд субъекта – это не орган разрешения коллективных споров). Если суд признает забастовку незаконной, то после вступления решения в силу работники должны немедленно прекратить забастовку (не позднее начала следующего дня). Если работники не прекратят забастовку, то работодатель вправе требовать от органа, возглавляющего забастовку, возмещения убытков, а если забастовка была незаконной – то за весь период ее организации (также еще + уголовная ответственность). Забастовка – добровольна, поэтому ни одна из сторон не вправе воздействовать на работников в целях побуждения к участию в забастовке. Работники, не желающие участвовать в забастовке, имеют право на сохранение за ними оплаты за время простоя, возникшего по обстоятельствам, независящим от сторон. Те работники, которые вынуждены выполнять необходимые работы, получают оплату в соответствии с объемом выполненных работ. Существует ряд гарантий для лиц, участвующих в забастовке; к ним запрещено применение дисциплинарных взысканий в качестве наказания, а также и увольнение (правило «лок-аут», хотя у нас и так это нельзя сделать).

68. Право на забастовку и его реализация. Ответственность за нарушение законодательства о трудовых спорах. Право на забастовку как способ разрешения коллективного трудового спора закреплено КРФ в числе основных прав граждан. Работники или их представители вправе приступить к организации забастовки в случаях, если 1) примирительные процедуры не привели к разрешению коллективного трудового спора; 2) работодатель или представители работодателей уклоняются от примирительных процедур; 3) работодатель или представители работодателей не выполняют соглашения, достигнутое в ходе разрешения коллективного трудового спора или 4) они не исполняют решение трудового арбитража, имеющее для сторон обязательную силу. Представители работодателя не вправе организовывать забастовку и принимать в ней участие. Ответственность за нарушение законод-ва: Работодатель, его представители могут нести ответственность, если коллективный трудовой спор, забастовка обусловлены их виной (работникам сокращены гарантии и льготы при наличии у организации достаточных средств на это). Представители работодателя привлекаются к дисциплинарной или админ ответственности: а) за уклонение от получения требований работников; б) уклонение от участия в примерительных процедурах; в) непредоставление помещения для проведения собрания по выдвижению требований, объявлению забастовки; г) воспрепятствование проведению такого собрания. Представители работодателей и работников привлекаются к админ отв за невыполнение по их вине обязательств по соглашению, достигнутому в результате примирительной процедуры.Работники, приступившие к проведению забастовки или не прекратившие ее на следующий рабочий день после доведения до органа, возглавляющего забастовку, вступившего в законную силу решения суда о признании забастовки незаконной либо об отсрочке или приостановке забастовки, мб подвергнуты дисциплинарному взысканию за нарушение трудовой дисциплины. Представительный орган работников, объявивший и не прекративший забастовку после признания ее незаконной, обязан возместить убытки, причиненные работодателю незаконной забастовкой, за счет своих средств и в размере, определенном судом. Возмещение убытков по решению суда – гражданско-правовая ответственность, к ней мт привлекаться только ЮЛ. (профсоюзная организация, например).

69. Особенности регулирования труда работников с семейными обязанностями (охрана труда, время отдыха, гарантии при расторжении трудового договора). ст 253 ТК РФ. Работы, на которых ограничивается применение труда женщин. Ограничивается применение труда женщин на тяжелых работах и работах с вредными и (или) опасными условиями труда, а также на подземных работах, за исключением нефизических работ или работ по санитарному и бытовому обслуживанию. Запрещается применение труда женщин на работах, связанных с подъемом и перемещением вручную тяжестей, превышающих предельно допустимые для них нормы. Перечни производств, работ и должностей с вредными и (или) опасными условиями труда, на которых ограничивается применение труда женщин, и предельно допустимые нормы нагрузок для женщин при подъеме и перемещении тяжестей вручную утверждаются в порядке, установленном Правительством Российской Федерации с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений. ст 254 ТК РФ. Перевод на другую работу беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до полутора лет. Беременным женщинам в соответствии с медицинским заключением и по их заявлению снижаются нормы выработки, нормы обслуживания либо эти женщины переводятся на другую работу, исключающую воздействие неблагоприятных производственных факторов, с сохранением среднего заработка по прежней работе. До предоставления беременной женщине другой работы, исключающей воздействие неблагоприятных производственных факторов, она подлежит освобождению от работы с сохранением среднего заработка за все пропущенные вследствие этого рабочие дни за счет средств работодателя. При прохождении обязательного диспансерного обследования в медицинских учреждениях за беременными женщинами сохраняется средний заработок по месту работы. Женщины, имеющие детей в возрасте до полутора лет, в случае невозможности выполнения прежней работы переводятся по их заявлению на другую работу с оплатой труда по выполняемой работе, но не ниже среднего заработка по прежней работе до достижения ребенком возраста полутора лет. ст 255 ТК РФ. Отпуска по беременности и родам. Женщинам по их заявлению и на основании выданного в установленном порядке листка нетрудоспособности предоставляются отпуска по беременности и родам продолжительностью 70 (в случае многоплодной беременности - 84) календарных дней до родов и 70 (в случае осложненных родов - 86, при рождении двух или более детей - 110) календарных дней после родов с выплатой пособия по государственному социальному страхованию в установленном федеральными законами размере. Отпуск по беременности и родам исчисляется суммарно и предоставляется женщине полностью независимо от числа дней, фактически использованных ею до родов. ст 256 ТК РФ. Отпуска по уходу за ребенком. По заявлению женщины ей предоставляется отпуск по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет. Порядок и сроки выплаты пособия по государственному социальному страхованию в период указанного отпуска определяются федеральными законами. Отпуска по уходу за ребенком могут быть использованы полностью или по частям также отцом ребенка, бабушкой, дедом, другим родственником или опекуном, фактически осуществляющим уход за ребенком. По заявлению женщины или лиц, указанных в части второй настоящей статьи, во время нахождения в отпусках по уходу за ребенком они могут работать на условиях неполного рабочего времени или на дому с сохранением права на получение пособия по государственному социальному страхованию. На период отпуска по уходу за ребенком за работником сохраняется место работы (должность). Отпуска по уходу за ребенком засчитываются в общий и непрерывный трудовой стаж, а также в стаж работы по специальности (за исключением случаев досрочного назначения трудовой пенсии по старости). аботникам, усыновившим ребенка, предоставляется отпуск на период со дня усыновления и до истечения 70 календарных дней со дня рождения усыновленного ребенка, а при одновременном усыновлении двух и более детей - 110 календарных дней со дня их рождения. По желанию работников, усыновивших ребенка (детей), им предоставляется отпуск по уходу за ребенком до достижения им (ими) возраста трех лет. В случае усыновления ребенка (детей) обоими супругами указанные отпуска предоставляются одному из супругов по их усмотрению. Женщинам, усыновившим ребенка, по их желанию вместо отпуска, указанного в части первой настоящей статьи, предоставляется отпуск по беременности и родам на период со дня усыновления ребенка и до истечения 70 календарных дней, а при одновременном усыновлении двух и более детей - 110 календарных дней со дня их рождения. Порядок предоставления указанных отпусков, обеспечивающий сохранение тайны усыновления, устанавливается Правительством Российской Федерации. ст 258 ТК РФ. Перерывы для кормления ребенка. Работающим женщинам, имеющим детей в возрасте до полутора лет, предоставляются помимо перерыва для отдыха и питания дополнительные перерывы для кормления ребенка (детей) не реже чем через каждые три часа продолжительностью не менее 30 минут каждый. При наличии у работающей женщины двух и более детей в возрасте до полутора лет продолжительность перерыва для кормления устанавливается не менее одного часа. По заявлению женщины перерывы для кормления ребенка (детей) присоединяются к перерыву для отдыха и питания либо в суммированном виде переносятся как на начало, так и на конец рабочего дня (рабочей смены) с соответствующим его (ее) сокращением. Перерывы для кормления ребенка (детей) включаются в рабочее время и подлежат оплате в размере среднего заработка. Запрещаются направление в служебные командировки, привлечение к сверхурочной работе, работе в ночное время, выходные и нерабочие праздничные дни беременных женщин. Направление в служебные командировки, привлечение к сверхурочной работе, работе в ночное время, выходные и нерабочие праздничные дни женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет, допускаются только с их письменного согласия и при условии, что это не запрещено им в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации. При этом женщины, имеющие детей в возрасте до трех лет, должны быть ознакомлены в письменной форме со своим правом отказаться от направления в служебную командировку, привлечения к сверхурочной работе, работе в ночное время, выходные и нерабочие праздничные дни. Гарантии, предусмотренные частью второй настоящей статьи, предоставляются также матерям и отцам, воспитывающим без супруга (супруги) детей в возрасте до пяти лет, работникам, имеющим детей-инвалидов, и работникам, осуществляющим уход за больными членами их семей в соответствии с медицинским заключением. Перед отпуском по беременности и родам или непосредственно после него либо по окончании отпуска по уходу за ребенком женщине по ее желанию предоставляется ежегодный оплачиваемый отпуск независимо от стажа работы у данного работодателя. Расторжение трудового договора по инициативе работодателя с беременными женщинами не допускается, за исключением случаев ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем. В случае истечения срочного трудового договора в период беременности женщины работодатель обязан по ее письменному заявлению и при предоставлении медицинской справки, подтверждающей состояние беременности, продлить срок действия трудового договора до окончания беременности. Женщина, срок действия трудового договора с которой был продлен до окончания беременности, обязана по запросу работодателя, но не чаще чем один раз в три месяца, предоставлять медицинскую справку, подтверждающую состояние беременности. Если при этом женщина фактически продолжает работать после окончания беременности, то работодатель имеет право расторгнуть трудовой договор с ней в связи с истечением срока его действия в течение недели со дня, когда работодатель узнал или должен был узнать о факте окончания беременности. Допускается увольнение женщины в связи с истечением срока трудового договора в период ее беременности, если трудовой договор был заключен на время исполнения обязанностей отсутствующего работника и невозможно с письменного согласия женщины перевести ее до окончания беременности на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации женщины, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую женщина может выполнять с учетом ее состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать ей все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором. Расторжение трудового договора с женщинами, имеющими детей в возрасте до трех лет, одинокими матерями, воспитывающими ребенка в возрасте до четырнадцати лет (ребенка-инвалида до восемнадцати лет), другими лицами, воспитывающими указанных детей без матери, по инициативе работодателя не допускается (за исключением увольнения по основаниям, предусмотренным пунктами 1, 5 - 8, 10 или 11 части первой статьи 81 или пунктом 2 статьи 336 настоящего Кодекса. Одному из родителей (опекуну, попечителю) для ухода за детьми-инвалидами по его письменному заявлению предоставляются четыре дополнительных оплачиваемых выходных дня в месяц, которые могут быть использованы одним из указанных лиц либо разделены ими между собой по их усмотрению. Оплата каждого дополнительного выходного дня производится в размере среднего заработка и порядке, который устанавливается федеральными законами. Женщинам, работающим в сельской местности, может предоставляться по их письменному заявлению один дополнительный выходной день в месяц без сохранения заработной платы. Работнику, имеющему двух или более детей в возрасте до четырнадцати лет, работнику, имеющему ребенка-инвалида в возрасте до восемнадцати лет, одинокой матери, воспитывающей ребенка в возрасте до четырнадцати лет, отцу, воспитывающему ребенка в возрасте до четырнадцати лет без матери, коллективным договором могут устанавливаться ежегодные дополнительные отпуска без сохранения заработной платы в удобное для них время продолжительностью до 14 календарных дней. Указанный отпуск по письменному заявлению работника может быть присоединен к ежегодному оплачиваемому отпуску или использован отдельно полностью либо по частям. Перенесение этого отпуска на следующий рабочий год не допускается. Гарантии и льготы, предоставляемые женщинам в связи с материнством (ограничение работы в ночное время и сверхурочных работ, привлечение к работам в выходные и нерабочие праздничные дни, направление в служебные командировки, предоставление дополнительных отпусков, установление льготных режимов труда и другие гарантии и льготы, установленные законами и иными нормативными правовыми актами), распространяются на отцов, воспитывающих детей без матери, а также на опекунов (попечителей) несовершеннолетних.

70. Особенности регулирования труда работников в возрасте до 18 лет. Запрещается применение труда лиц в возрасте до восемнадцати лет на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, на подземных работах, а также на работах, выполнение которых может причинить вред их здоровью и нравственному развитию (игорный бизнес, работа в ночных кабаре и клубах, производство, перевозка и торговля спиртными напитками, табачными изделиями, наркотическими и токсическими препаратами). Запрещаются переноска и передвижение работниками в возрасте до восемнадцати лет тяжестей, превышающих установленные для них предельные нормы. Перечень работ, на которых запрещается применение труда работников в возрасте до восемнадцати лет, а также предельные нормы тяжестей утверждаются в порядке, установленном Правительством Российской Федерации с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений. Лица в возрасте до восемнадцати лет принимаются на работу только после предварительного обязательного медицинского осмотра и в дальнейшем, до достижения возраста восемнадцати лет, ежегодно подлежат обязательному медицинскому осмотру. Предусмотренные настоящей статьей медицинские осмотры осуществляются за счет средств работодателя. Ежегодный основной оплачиваемый отпуск работникам в возрасте до восемнадцати лет предоставляется продолжительностью 31 календарный день в удобное для них время. Запрещаются направление в служебные командировки, привлечение к сверхурочной работе, работе в ночное время, в выходные и нерабочие праздничные дни работников в возрасте до восемнадцати лет (за исключением творческих работников средств массовой информации, организаций кинематографии, театров, театральных и концертных организаций, цирков и иных лиц, участвующих в создании и (или) исполнении произведений, профессиональных спортсменов в соответствии с перечнями профессий, устанавливаемыми Правительством Российской Федерации с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений). Расторжение трудового договора с работниками в возрасте до восемнадцати лет по инициативе работодателя (за исключением случая ликвидации организации) помимо соблюдения общего порядка допускается только с согласия соответствующей государственной инспекции труда и комиссии по делам несовершеннолетних и защите их прав. Для работников в возрасте до восемнадцати лет нормы выработки устанавливаются исходя из общих норм выработки пропорционально установленной для этих работников сокращенной продолжительности рабочего времени. Для работников в возрасте до восемнадцати лет, поступающих на работу после окончания общеобразовательных учреждений и общеобразовательных учреждений начального профессионального образования, а также прошедших профессиональное обучение на производстве, в случаях и порядке, которые установлены законами и иными нормативными правовыми актами, могут утверждаться пониженные нормы выработки. При повременной оплате труда заработная плата работникам в возрасте до восемнадцати лет выплачивается с учетом сокращенной продолжительности работы. Работодатель может за счет собственных средств производить им доплаты до уровня оплаты труда работников соответствующих категорий при полной продолжительности ежедневной работы. Труд работников в возрасте до восемнадцати лет, допущенных к сдельным работам, оплачивается по установленным сдельным расценкам. Работодатель может устанавливать им за счет собственных средств доплату до тарифной ставки за время, на которое сокращается продолжительность их ежедневной работы. Оплата труда работников в возрасте до восемнадцати лет, обучающихся в общеобразовательных учреждениях, образовательных учреждениях начального, среднего и высшего профессионального образования и работающих в свободное от учебы время, производится пропорционально отработанному времени или в зависимости от выработки. Работодатель может устанавливать этим работникам доплаты к заработной плате за счет собственных средств. Особенности трудоустройства лиц в возрасте до восемнадцати лет определяются настоящим Кодексом, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашением.

71. Особенности регулирования труда руководителя организации и членов коллегиального исполнительного органа. Руководитель организации - физическое лицо, которое в соответствии с законом или учредительными документами организации осуществляет руководство этой организацией, в том числе выполняет функции ее единоличного исполнительного органа. Положения настоящей главы распространяются на руководителей организаций независимо от их организационно-правовых форм и форм собственности, за исключением тех случаев, когда: руководитель организации является единственным участником (учредителем), членом организации, собственником ее имущества; управление организацией осуществляется по договору с другой организацией (управляющей организацией) или индивидуальным предпринимателем (управляющим). Права и обязанности руководителя организации в области трудовых отношений определяются настоящим Кодексом, законами и иными нормативными правовыми актами, учредительными документами организации, трудовым договором. Трудовой договор с руководителем организации заключается на срок, установленный учредительными документами организации или соглашением сторон. Законами, иными нормативными правовыми актами или учредительными документами организации могут быть установлены процедуры, предшествующие заключению трудового договора с руководителем организации (проведение конкурса, избрание или назначение на должность и другое). Руководитель организации может занимать оплачиваемые должности в других организациях только с разрешения уполномоченного органа юридического лица либо собственника имущества организации, либо уполномоченного собственником лица (органа). Руководитель организации не может входить в состав органов, осуществляющих функции надзора и контроля в данной организации. Руководитель организации несет полную материальную ответственность за прямой действительный ущерб, причиненный организации. В случаях, предусмотренных федеральным законом, руководитель организации возмещает организации убытки, причиненные его виновными действиями. При этом расчет убытков осуществляется в соответствии с нормами, предусмотренными гражданским законодательством. Помимо оснований, предусмотренных настоящим Кодексом и иными федеральными законами, трудовой договор с руководителем организации может быть расторгнут по следующим основаниям: 1) в связи с отстранением от должности руководителя организации-должника в соответствии с законодательством о несостоятельности (банкротстве); 2) в связи с принятием уполномоченным органом юридического лица либо собственником имущества организации, либо уполномоченным собственником лицом (органом) решения о досрочном прекращении трудового договора; 3) по иным основаниям, предусмотренным трудовым договором. В случае расторжения трудового договора с руководителем организации до истечения срока его действия по решению уполномоченного органа юридического лица либо собственника имущества организации, либо уполномоченного собственником лица (органа) при отсутствии виновных действий (бездействия) руководителя ему выплачивается компенсация за досрочное расторжение с ним трудового договора в размере, определяемом трудовым договором. Руководитель организации имеет право досрочно расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом работодателя (собственника имущества организации, его представителя) в письменной форме не позднее чем за один месяц. Федеральными законами, учредительными документами организации на членов коллегиального исполнительного органа организации, заключивших трудовой договор, могут распространяться особенности регулирования труда, установленные настоящей главой для руководителя организации. Федеральными законами могут устанавливаться другие особенности регулирования труда руководителей организаций и членов коллегиальных исполнительных органов этих организаций.

72. Особенности регулирования труда лиц, работающих в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях. Государственные гарантии и компенсации лицам, работающим в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, устанавливаются настоящим Кодексом и иными федеральными законами. Дополнительные гарантии и компенсации указанным лицам могут устанавливаться законами субъектов Российской Федерации, коллективными договорами, соглашениями, исходя из финансовых возможностей соответствующих субъектов Российской Федерации и работодателей. Порядок установления и исчисления трудового стажа, необходимого для получения гарантий и компенсаций, устанавливается Правительством Российской Федерации в соответствии с федеральным законом. Оплата труда в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях осуществляется с применением районных коэффициентов и процентных надбавок к заработной плате. Размер районного коэффициента и порядок его применения для расчета заработной платы работников организаций, расположенных в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, устанавливаются Правительством Российской Федерации. Органы государственной власти субъектов Российской Федерации и органы местного самоуправления вправе за счет средств соответственно бюджетов субъектов Российской Федерации и бюджетов муниципальных образований устанавливать более высокие размеры районных коэффициентов для учреждений, финансируемых соответственно из средств бюджетов субъектов Российской Федерации и муниципальных бюджетов. Нормативным правовым актом субъекта Российской Федерации может быть установлен предельный размер повышения районного коэффициента, устанавливаемого входящими в состав субъекта Российской Федерации муниципальными образованиями. Суммы указанных расходов относятся к расходам на оплату труда в полном размере. Лицам, работающим в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, выплачивается процентная надбавка к заработной плате за стаж работы в данных районах или местностях. Размер процентной надбавки к заработной плате и порядок ее выплаты устанавливаются в порядке, определяемом статьей 316 настоящего Кодекса для установления размера районного коэффициента и порядка его применения. Суммы указанных расходов относятся к расходам на оплату труда в полном размере. Лицам, уволенным из организаций, расположенных в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, в связи с ликвидацией организации либо сокращением численности или штата работников организации, сохраняется на период трудоустройства, но не свыше шести месяцев, средняя заработная плата с учетом месячного выходного пособия. Выплата месячного выходного пособия и сохраняемой средней заработной платы производится работодателем по прежнему месту работы за счет средств этого работодателя. Одному из родителей, работающему в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, имеющему ребенка в возрасте до шестнадцати лет, по его письменному заявлению ежемесячно предоставляется дополнительный выходной день без сохранения заработной платы. Для женщин, работающих в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, коллективным договором или трудовым договором устанавливается 36-часовая рабочая неделя, если меньшая продолжительность рабочей недели не предусмотрена для них федеральными законами. При этом заработная плата выплачивается в том же размере, что и при полной рабочей неделе. Кроме установленных законодательством ежегодных основного оплачиваемого отпуска и дополнительных оплачиваемых отпусков, предоставляемых на общих основаниях, лицам, работающим в районах Крайнего Севера, предоставляются дополнительные оплачиваемые отпуска продолжительностью 24 календарных дня, а лицам, работающим в местностях, приравненных к районам Крайнего Севера, - 16 календарных дней. Общая продолжительность ежегодных оплачиваемых отпусков работающим по совместительству устанавливается на общих основаниях. Ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск, установленный статьей 321 настоящего Кодекса, предоставляется работникам по истечении шести месяцев работы у данного работодателя. Общая продолжительность ежегодного оплачиваемого отпуска определяется суммированием ежегодного основного и всех дополнительных ежегодных оплачиваемых отпусков. Полное или частичное соединение ежегодных оплачиваемых отпусков лицам, работающим в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, допускается не более чем за два года. При этом общая продолжительность предоставляемого отпуска не должна превышать шести месяцев, включая время отпуска без сохранения заработной платы, необходимое для проезда к месту использования отпуска и обратно. Неиспользованная часть ежегодного оплачиваемого отпуска, превышающая шесть месяцев, присоединяется к очередному ежегодному оплачиваемому отпуску на следующий год. По просьбе одного из работающих родителей (опекуна, попечителя) работодатель обязан предоставить ему ежегодный оплачиваемый отпуск или его часть (не менее 14 календарных дней) для сопровождения ребенка в возрасте до восемнадцати лет, поступающего в образовательные учреждения среднего или высшего профессионального образования, расположенные в другой местности. При наличии двух и более детей отпуск для указанной цели предоставляется один раз для каждого ребенка. Для лиц, работающих в организациях, финансируемых из федерального бюджета, расположенных в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, коллективным договором может предусматриваться оплата за счет средств организации стоимости проезда в пределах территории Российской Федерации для медицинских консультаций или лечения при наличии соответствующего медицинского заключения, если соответствующие консультации или лечение не могут быть предоставлены по месту проживания. Гарантии медицинского обслуживания для лиц, работающих в организациях, финансируемых из бюджетов субъектов Российской Федерации и бюджетов муниципальных образований, устанавливаются органами государственной власти субъектов Российской Федерации и органами местного самоуправления. Гарантии медицинского обслуживания для работников других организаций устанавливаются коллективными договорами. Заключение трудового договора с лицами, прибывшими в районы Крайнего Севера и приравненные к ним местности, допускается при наличии у них медицинского заключения об отсутствии противопоказаний для работы и проживания в данных районах и местностях. Лица, работающие в организациях, финансируемых из федерального бюджета, расположенных в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, имеют право на оплачиваемый один раз в два года за счет средств работодателя (организации, финансируемой из федерального бюджета) проезд к месту использования отпуска в пределах территории Российской Федерации и обратно любым видом транспорта, в том числе личным (за исключением такси), а также на оплату стоимости провоза багажа весом до 30 килограммов. Оплата стоимости проезда работника личным транспортом к месту использования отпуска и обратно производится по наименьшей стоимости проезда кратчайшим путем. Работодатели (организации, финансируемые из федерального бюджета) также оплачивают стоимость проезда к месту использования отпуска работника и обратно и провоза багажа неработающим членам его семьи (мужу, жене, несовершеннолетним детям) независимо от времени использования отпуска. Оплата стоимости проезда к месту использования отпуска и обратно работника организации, финансируемой из федерального бюджета, и членов его семьи производится перед отъездом работника в отпуск исходя из примерной стоимости проезда. Окончательный расчет производится по возвращении из отпуска на основании предоставленных билетов или других документов. Выплаты, предусмотренные настоящей статьей, являются целевыми и не суммируются в случае, если работник своевременно не воспользовался своим правом на оплату стоимости проезда к месту использования отпуска и обратно и провоза багажа. Гарантии и компенсации, предусмотренные настоящей статьей, предоставляются работнику организации, финансируемой из федерального бюджета, только по основному месту работы. Размер, условия и порядок компенсации расходов на оплату стоимости проезда и провоза багажа к месту использования отпуска и обратно для лиц, работающих в организациях, финансируемых из бюджетов субъектов Российской Федерации, устанавливаются органами государственной власти субъектов Российской Федерации, в организациях, финансируемых из местных бюджетов, - органами местного самоуправления, в организациях, не относящихся к бюджетной сфере, - работодателем. ицам, заключившим трудовые договоры о работе в организациях, финансируемых из федерального бюджета, расположенных в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, и прибывшим в соответствии с этими договорами из других регионов Российской Федерации, за счет средств работодателя предоставляются следующие гарантии и компенсации: единовременное пособие в размере двух должностных окладов (месячных тарифных ставок) и единовременное пособие на каждого прибывающего с ним члена его семьи в размере половины должностного оклада (половины месячной тарифной ставки) работника; оплата стоимости проезда работника и членов его семьи в пределах территории Российской Федерации по фактическим расходам, а также стоимости провоза багажа не свыше пяти тонн на семью по фактическим расходам, но не свыше тарифов, предусмотренных для перевозки железнодорожным транспортом; оплачиваемый отпуск продолжительностью семь календарных дней для обустройства на новом месте. Право на оплату стоимости проезда и стоимости провоза багажа членов семьи сохраняется в течение одного года со дня заключения работником трудового договора в данной организации в указанных районах и местностях. Работнику организации, финансируемой из федерального бюджета, и членам его семьи в случае переезда к новому месту жительства в другую местность в связи с расторжением трудового договора по любым основаниям (в том числе в случае смерти работника), за исключением увольнения за виновные действия, оплачивается стоимость проезда по фактическим расходам и стоимость провоза багажа из расчета не свыше пяти тонн на семью по фактическим расходам, но не свыше тарифов, предусмотренных для перевозок железнодорожным транспортом. Гарантии и компенсации, предусмотренные настоящей статьей, предоставляются работнику организации, финансируемой из федерального бюджета, только по основному месту работы. Размер, условия и порядок компенсации расходов, связанных с переездом, лицам, работающим в организациях, финансируемых из бюджетов субъектов Российской Федерации, устанавливаются органами государственной власти субъектов Российской Федерации, в организациях, финансируемых из местных бюджетов, - органами местного самоуправления, в организациях, не относящихся к бюджетной сфере, - работодателем. Гарантии и компенсации в области социального страхования, пенсионного обеспечения, жилищных правоотношений и другие устанавливаются лицам, работающим в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, законами и иными нормативными правовыми актами.