Профподготовка, переподготовка и повышение квалификации работников. Ученический договор и его особенности.

46. Понятие и содержание дисциплины труда. Дисциплина труда – правовой институт, подсистема трудовых норм, институт особенной части, который направлен на правовое регулирование отношений в части производительного использования рабочего времени, во взаимоотношениях сторон, правоотношений по поводу участия в процессе труда, а также нормы, касающиеся субординации и координации труда, включая меры ответственности, дисциплинарного воздействия и поощрения. Дисциплина труда – принцип трудового права, он закреплен в статье 2 ТК РФ, в дальнейшем содержится в обязанностях работодателя и работника; этот принцип указывает на основы взаимоотношений сторон, где идее свободы договора противопоставляется своеобразная идея подчиненности работника хозяйственной власти работодателя. Этот принцип показывает своеобразия положения сторон, их взаимоотношений. Дисциплина труда – в субъективном смысле – одна из сторон, черта, свойство трудового правоотношения, где речь идет об индивидуальном подчинении работника работодателю. Это тот самый организационный признак трудового правоотношения, который лежит в основе трудовых правоотношений. Категорию дисциплина труда следует рассматривать в комплексе. Объективная сторона дисциплины труда - Это не просто совокупность норм трудового кодекса, это система правил, которые закрепляются на всех уровнях правового регулирования, начиная от трудового кодекса и заканчивая трудовым договором, т.е. это правило должного поведения работников в процессе труда. Субъективная сторона дисциплины труда. Это деятельное соблюдение со стороны работника существующих норм, т.е. неуклонном, добросовестном, инициативном выполнении, это активная позиция. Эффективность дисциплины. Идея в том, насколько соблюдаются данные нормы. Эффективность достигается только в том случае, если нормы выполнимы. Дисциплина труда, хотя она и связывает стороны субординационно, она устанавливает правила для обоих сторон: как для работника, так и для работодателя. Но это нельзя отождествлять с последствиями неисполнения норм. Последствия противоправные (нарушения норм) не могут быть равными для сторон, так как работник не владеет механизмами воздействия на работодателя. Единственный вариант для работника – средства защиты (самозащиты). Дисциплина труда может рассматриваться только в единстве всех этих элементов, в этой части дисциплина труда теоретически отличается от легального определения. Дисциплина – абстрактная обязанность работника подчиняться правилам работодателя. Содержание дисциплины труда: права и обязанности работников закреплены в правилах внутреннего трудового распорядка организации – локальном нормативном акте, регламентирующем порядок приема и увольнения работников, основные права, обязанности, ответственность сторон, режим работы и др. вопросы. Эти правила служат приложениями к коллективному договору.

47. Правовые методы обеспечения дисциплины труда. Неюридические методы были в свое время закреплены в кодексах законов о труде ранее, сюда включаются методы убеждения, воспитания, общественного воздействия, создание организационных и экономических условий для высокопроизводительной работы; в настоящее время они также используются, но они не поименованы в ТК РФ. Методы убеждения и воспитания взаимосвязаны и иначе они называются «корпоративной культурой», т.е. это условия психологические, моральные, нравственные, в которых не только осуществляется работа, но и обеспечивается формирование или коррекция поведения личности в рамках производства или трудового коллектива, т.е. это воздействие разного рода общественных форм на сознание человека. Юридические методы – в ТК закреплено всего 2 таких метода: поощрения и принуждения. Метод поощрения. Данный метод выражается в публичном признании заслуг и достижений работника в рамках данного работодателя, либо с привлечением третьих лиц; такое признание осуществляется в четкой юридической форме посредством распоряжения или приказа работодателя о применении соответствующей меры либо посредством ходатайства работодателя перед третьим лицом о применении соответствующей меры. Поощрение можно подразделить на: 1) Поощрения, исходящие от работодателя. Примерные перечень дан в статье 91 ТК РФ (например, объявление благодарности, награждение ценным подарком и прочее). Такие поощрения могут быть моральными и материальными. Поощрение производится путем издания распоряжения. Видов поощрений может быть множество (как захочет работодатель). 2) Поощрения, исходящие от третьих лиц, но с участием работодателя. Награждение государственными наградами, званиями либо ведомственными наградами и званиями. Как правило, такие награждения осуществляются в связи с длительной профессиональной деятельностью работника, его стажа работы по специальности, в целом схема представления к награде схожа для государственных и ведомственных наград. Метод принуждения. Данный метод состоит из 3 вариантов: 1) Пресечение. Это не ответственность, так как речь идет о прекращении противоправного поведения, а также предупреждении в дальнейшем развития негативной ситуации. Наиболее известный вариант этой меры – отстранение от работы лица, находящего в состоянии алкогольного или иного опьянения (статья 76 ТК РФ); также отстранение от работы в связи с отказом от прохождения медицинского освидетельствования работником. 2) Меры дисциплинарного воздействия. Это не ответственность, но это такие возможности, которые есть у работодателя, которые ограничивают нарушителя в способности реализовать свое право. К данным мерам относится депремирование. Есть и другие варианты дисциплинарного воздействия, они могут быть предусмотрены локальным актом: например, если есть очередность по получению жилья или путевок, то можно из начала очереди переместить в конец данного работника. 3) Меры ответственности (прежде всего дисциплинарной, но и материальной в том числе). Ответственность (обе) направлены на негативную оценку противоправного поведения, но при помощи разных механизмов воздействия. Если дисциплинарная ответственность больше направлена на психологическую сферу, то материальная прежде всего направлена на имущественную сторону. Это 2 вида ответственности, т.е. они самостоятельны, поэтому не исключается возможность их одновременного применения. Главное различие их – основание – правонарушение, но характер состава правонарушения разный. В рамках дисциплинарной ответственности – состав формальный, где ущерб не является условием, важно просто нарушение; в материальной ответственности напротив – нет ущерба, нет ответственности

48. Дисциплинарная ответственность в трудовом праве. Это самостоятельный вид юридической ответственности; это вытекает из состава объекта правонарушения (объектом выступает внутренний распорядок), но также характеризуется и специальный порядок: субъект, применяющий меры ответственности (работодатель), особые меры ответственности, которые не свойственны другим видам ответственности. Определения дисциплинарной ответственности в ТК РФ нет, но можно сказать, что это негативная оценка поведения работника со стороны работодателя, выраженная в виде применения к нарушителю мер воздействия за противоправное виновное деяние, совершенное работником. Объектом правонарушения выступают установленные заведенные правила поведения и результат их действия (распорядок). Объективная сторона проступка выражается в деянии (действии или бездействии), которое направлено на нарушение распорядка; кроме этого также выделяют иногда причинно-следственную связь, хотя если состав формальный, то данной связи не обязательно быть. Субъектом является работник (именно то лицо, которое в настоящее время состоит в трудовых правоотношениях и находится под хозяйственной властью работодателя (то есть в пределах рабочего времени)). Работодатель не может быть субъектом данного вида ответственности, так как он является источником, но не путать с руководителем, так как он является работником. Не имеет значения возраст работника (!), но если к нему применяются отдельные виды взыскания (например, увольнения), то действуют специальные правила о том, что работодатель должен запросить согласия РосТрудИнспекции и комиссии по делам несовершеннолетних. Субъективная сторона – ответственность за виновное поведение, т.е. обязательно установление вины; но законодатель не указывает случаи, когда исключается вина, есть только указание на то, что уважительные причины могут быть данным случаем (но что это такое, никто не знает – по усмотрению работодателя). По аналогии с материальной ответственностью можно применять некоторые основания, которые исключают дисциплинарную ответственность – непреодолимая сила, исполнение приказа руководителя и некоторые другие. Кроме этого, нельзя признать виновным такое поведение работника, хотя и связанное с нарушением правил, но вызвано отсутствием у работника необходимых знаний и квалификаций, причем объективным отсутствием.

Состав всегда формальный и последствия значения не имеют (последствия могут повлиять на уровень ответственности).

49. Гарантии для работников при применении дисциплинарных взысканий. Установление основания для дисциплинарной ответственности. Необходимо иметь ввиду, что субъектный состав, либо объект правонарушения может уточняться, образуя, таким образом, 2 вида правонарушений и 2 разновидности ответственности: общую и специальную. Общая дисциплинарная ответственность вытекает из ТК и правил внутреннего распорядка в отношении большинства работников, однако при этом еще возникает такая разновидность ответственности, которая связана с нарушением дисциплины в отдельных отраслях экономики, а точнее уставов и положений о дисциплине либо в отношении субъектов, таких как государственные, гражданские и муниципальные служащие, работники морского, речного флота, ж\д транспорта, работники атомной промышленности и некоторые другие; поэтому когда речь идет о признаках специальной ответственности, нужно установить объект и субъект.Отсутствие одного из элементов состава исключает производство по дисциплинарному проступку и применение по нему каких-то решений или ответственности. Исчерпывающий перечень мер ответственности. Нужно отличать общую и специальную ответственность. К общим мерам ответственности относятся 3 вида: замечание, выговор и увольнение по соответствующему основанию (статья 192 ТК РФ). Они должны применяться с учетом тяжести проступка и обстоятельств, при которых он совершен. Следовательно, произвольное их применение недопустимо, но вопрос в том, как разделять взыскания. Наиболее сложно разграничивать замечание и выговор, так как оба они представляют по содержанию психологическое воздействие на сознание работника, совершившего правонарушение. Причем данное воздействие ни в чем не выражается внешне. Разница в том, что замечание – это самый мягкий вид взыскание, т.е. применять его можно к относительно негрубым нарушениям либо впервые совершенные, либо когда лицо имело прежде заслуги и имело поощрение. В соответствии с постановление пленума ВС № 2 суд при рассмотрении соответствующих споров обязан обосновывать применение выговора и замечания, как и всех иных мер. Применять выговор работнику, который не имел ранее взыскания, можно только в том случае, если это грубое нарушение дисциплины. Если же грубого нарушения нет, то нужно применять замечание. Даже в случае грубого нарушения, иногда недостаточно обоснованным является применение выговора, так как необходимо учитывать предыдущий характер поведения работника и его отношения к труду. Отличия только на уровне психологии. Хотя последствия у них разные – после выговора можно уволить, а после замечания увольнение будет необоснованным по общему правилу. Увольнение с работы в отличие от первых 2 взысканий заключает в себе, как морально-психологическое воздействие, так и организационное ограничение, а косвенно также и имущественное. Увольнение предусматривается в исключительных случаях. Специальные дисциплинарные взыскания. Специальные дисциплинарные взыскания также воздействуют на психологическую сферу, например, предупреждение о неполном служебном соответствии для государственного или муниципального служащего. Некоторые специальные основания содержатся в уставах и положениях о дисциплине отдельных категорий, например, лишение капитана права управления морским судном. Круг лиц, которые имеют право применять взыскание ограничен. Привлекать к ответственности может только руководитель организации либо сам работодатель (если это физическое лицо). В качестве исключения правом привлекать к ответственности обладают руководители филиалов, представительств, либо лица, на которых возложены данные функции работодателем (специальные полномочия). Правом привлекать руководителя к ответственности обладает иной орган работодателя (наблюдательные совет, например) либо общее собрание, если в уставе такие полномочия закреплены. При этом привлечение руководителя, его заместителей, а также руководителя структурных подразделений может осуществляться по жалобе представительного органа работников; в этом случае соответствующую жалобу работодатель обязан рассмотреть, если факты установлены, подтверждены, то он обязан применить к руководителю меры взыскания (по общему правилу, если факты установлены, то работодатель вправе применять меры, но не обязан).

50. Понятие и содержание охраны труда по трудовому праву. Охрана труда – это междисциплинарное явление, оно имеет отношение не только к ТП, но и к АП, УП, ЭП и некоторым другим отраслям. Самое главное в том, что данный институт состоит из большого числа технических (технологических) норм социального содержания, т.е. это нормы, которые связаны с процессом производства. Проблема изучения данной темы также состоит в том, что здесь огромное количество нормативных актов. Данная сфера является частным предметом проверок со стороны прокуратуры. Охрана труда имеет несколько значений: В широком смысле охрана труда – это политико-экономическая категория и она находит свое отражение на международном уровне, находит свое закрепление в международных конвенциях. Охрана труда – это в целом охрана и защита трудовых прав работника, т.е. это все мероприятия, которые осуществляются на государственном и межгосударственном уровнях. Охрана труда – принцип трудового права. Охрана труда – система норм или институт внутри трудового права, который состоит из нескольких элементов или групп субинститутов: нормы, регулирующие организацию и планирование охраны труда, а также управление в этой области. нормы, которые определяют направления функционирование мероприятий по охране труда, т.е. это применение существующих правил практической деятельности. правила по технике безопасности и производственной санитарии. специальные правила в отношении охраны труда женщин, подростков, а также лиц, занятых в особых условиях. нормы, определяющие порядок надзора и контроля в области охраны труда. нормы, определяющие порядок расследования, оформления и учета несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний. нормы, устанавливающие ответственность за нарушение норм об охране труда. охрана труда – это система сохранения жизни и здоровья работников в процессе трудовой деятельности, включающая правовые (получается охрана труда сама себя регулирует?), социально-экономические, организационно-технические, санитарно-гигиенические, реабилитационные и иные мероприятия. Широкий смысл -трудовое право само по себе занимается охраной труда (любые мероприятия по охране труда). Узкий смысл – охрана труда в правовом аспекте. Содержание: право каждого работника на труд включают в себя конкретые права на совершение определенных действия, обеспечение средствами защиты от производственных опасностей, получение определенных льгот и компенсаций и т.д. Работники имеют право на: рабочее место, обязательное социальное страхование от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний, получение достоверной информации от работодателя, гос органов об условиях и охране труда на рабочем месте, о существующем риске повреждения здоровья, отказ от работ в случае возникновения опасности для его жизни и здоровья вследствие нарушений требований охраны труда. Работники обязаны: соблюдать требования охраны труда, правильно применять средства индивидуальной и коллективной защиты, немедленно извещать руководителя о любой ситуации, угрожающей жизни и здоровью людей, о каждом несчастном случае. Работодатель обязан обеспечить: безопасность при эксплуатации производственных зданий, сооружений, применения сертифицированных средств коллективной или индивидуальной защиты, обучение и инструктаж работников по охране труда, обязательное страхование работников.

51. Права и обязанности работника и работодателя в области охраны труда. Права и обязанности должны быть корреспондирующими (т.е. называя права, нужно говорить и об обязанности другой стороны). 1 ) Права работника на безопасное рабочее место и обязанность работодателя его обеспечить. Работник вправе требовать от работодателя предоставление ему защищенного от воздействия вредных, опасных (неблагоприятных) производственных фактов, которые могут привести к травме, профессиональному заболеванию и иному снижению трудоспособности. Рабочее место – территория или часть пространства, где работник обязан находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с его работой и которое прямо или косвенно находится под контролем работодателя. Всякое перемещение работника, а в случае, если рабочее место является условием договора, работодатель обязан обеспечивать безопасность места пребывания работника. «Находящийся прямо или косвенно под контролем» – означает, что работодатель отвечает только за такое рабочее место, которое вытекает из его структуры, норм локальных актов, а также договоров с третьими лицами. 2) Право работника на безопасные условия труда и обязанность работодателя их обеспечения. Условия труда - такие производственные условия, которые прямо или косвенно оказывают влияние на организм работника в период осуществления трудовой деятельности. Безопасными условиями считаются такие, где воздействие неблагоприятных производственных факторов исключается; такие условия, где воздействие неблагоприятных производственных факторов имеет место, но не превышает стандартов заданных техническими регламентами и другими актами, определяющими предельные нормы воздействия. 3) Право работника на возмещение вреда, полученного в период выполнения трудовой деятельности, и обязанность работодателя осуществлять деятельность по обязательному социальному страхованию, а также возмещать вред в ином порядке. Работник приобретает соответствующее право на основании 2 параллельно существующих механизмов, применяемых одновременно: Система обязательного социального страхования от инвалидности вследствие общего заболевания или вследствие профессионального заболевания. Работодатель обязан осуществлять страховые взносы в соответствии с законодательством (В области пенсионного страхования – закон «о страховых взносах в пенсионный фонд, фонд социального страхования и фонд ОМС»). Это взносы, выплачиваемые из заработной платы. Размер этих взносов будет составлять 32% от з\п работника со следующего года. Закон «о тарифах страховых взносов на обязательное социальное страхование от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний». Взносы и их размер зависят от класса профессионального риска. Эти страховые взносы уплачиваются по другой схеме, так как они включаются в производственные расходы работодателя (уже не работник платит, недополучая з\п, а работодатель несет дополнительные затраты). Возмещение вреда в гражданско-правовом порядке Осуществляется работодателем, требования подаются в исковом порядке и возмещения в обязательном страховом порядке не учитывается. Право работника на достоверную информацию о рабочем месте и об условиях труда у данного работодателя, а также право на периодическую аттестацию рабочего места и обязанность работодателя в доступном виде, без ограничений осуществлять информирование работника по этим вопросам, включая и проведение обучения безопасности при приеме на работу. Право работника на безусловный отказ от работы, в случае возникновения угрозы жизни и здоровью и обязанность работодателя не препятствовать реализации этого права, устранить опасности и нести на себе риск их возникновения (так как это время подлежит оплате). Право работника на обеспечение средствами индивидуальной и коллективной защиты. Эти средства представляют собой технические объекты, изделия, используемые для предотвращения или уменьшения воздействия на работника неблагоприятных производственных факторов. Право работника на проведение инспектирования работодателя со стороны государственных органов, а также профсоюзов. Право работника на участие в обсуждении вопросов по поводу улучшения труда непосредственно, либо через представителей. Работник также несет обязанности перед работодателем. Основная обязанность работника – применение средств индивидуальной и коллективной защиты. Обязанность работника осуществлять инструкции. Обязанность незамедлительно сообщать о признаках трудового увечия или заболевания. Обязанность (статья 213 ТК РФ) проходить обязательные периодические медицинские осмотры