33. Работа за пределами нормальной продолжительности рабочего времени. По законодательству работа за пределами нормальной продолжительности рабочего времени может производиться: 1) по инициативе работника — совместительство; 2) по инициативе работодателя — сверхурочная работа. Совместительство может быть как внутренним, так и внешним. Работа за пределами нормальной продолжительности рабочего времени не может превышать четырех часов в день и 16 часов в неделю. Сверхурочная работа — работа, производимая работником по инициативе работодателя за пределами установленной продолжительности рабочего времени, ежедневной работы (смены), а также работа сверх нормального числа рабочих часов за учетный период. Работодатель вправе привлекать к сверхурочным работам работника лишь с его письменного согласия в следующих случаях: 1) при производстве работ, необходимых для обороны страны, а также для предотвращения производственной аварии либо устранения последствий производственной аварии или стихийного бедствия; 2) при производстве общественно необходимых работ по водоснабжению, газоснабжению, отоплению, освещению, канализации, транспорту, связи — для устранения непредвиденных обстоятельств, нарушающих нормальное их функционирование; 3) при необходимости выполнить (закончить) начатую работу, которая вследствие непредвиденной задержки по техническим условиям производства не могла быть выполнена (закончена) в течение нормального числа рабочих часов, если невыполнение (незавершение) этой работы может повлечь за собой порчу или гибель имущества работодателя, государственного или муниципального имущества либо создать угрозу жизни и здоровью людей; 4) при производстве временных работ по ремонту и восстановлению механизмов или сооружений в тех случаях, когда неисправность их может вызвать прекращение работ для значительного числа работников; 5) для продолжения работы при неявке сменяющего работника, если работа не допускает перерыва. В этих случаях работодатель обязан немедленно принять меры по замене сменщика другим работником. В других случаях привлечение к сверхурочным работам допускается с письменного согласия работника и с учетом мнения выборного профсоюзного органа данной организации. не допускается привлечение к сверхурочным работам беременных женщин, работников в возрасте до 18 лет, других категорий работников в соответствии с федеральным законом. Привлечение инвалидов, женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет, к сверхурочным работам допускается с их письменного согласия и при условии, если такие работы не запрещены им по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением. При этом инвалиды, женщины, имеющие детей в возрасте до трех лет, должны быть в письменной форме ознакомлены со своим правом отказаться от сверхурочных работ. Сверхурочные работы не должны превышать для каждого работника четырех часов в течение двух дней подряд и 120 часов в год. Работодатель обязан обеспечить точный учет сверхурочных работ, выполненных каждым работником.
34. Режим и учет рабочего времени. Режим рабочего времени - это способ распределения рабочего времени в рамках времени астрономического, т.е. речь идет о том, как рабочее время наполняет время астрономическое. Существует несколько режимов рабочего времени. Состав режима включает несколько показателей: 1) Продолжительность рабочей недели (количество часов и рабочих дней); 2) Количество и периодичность выходных дней (по обычному режиму выходные следуют друг за другом, но в отдельных случаях выходные возникают в середине недели или быть разорваны друг от друга); 3) Количество и продолжительность перерывов в течение рабочего дня; 4) Начало и окончание работы; 5) Продолжительность ежедневной работы; 6) Число смен в сутках в случае ведения сменной работы. Существует несколько режимов в зависимости от сочетания показателей: 1) Обычный (нормальный), за основу берется длительность рабочих часов в неделю деленная на количество рабочих дней при нормативе 40 часов в неделю. 2) Ненормированный режим рабочего времени, вводится в организации только для определенных категорий работников, хотя не исключено введение его для всех. 3) Работа в режиме гибкого графика (скользящего), такой режим устанавливается индивидуально для конкретного работника соглашением, оно может быть как приложение к договору либо условием договора. Элементы данного режима определяются соглашением сторон. Данный режим имеет свою специфическую структуру: а) Фиксированное время, а именно время, когда он обязан находиться на рабочем месте; установлены часы и дни, когда он должен приходить на рабочее место; б) Переменное время, данный элемент показывает на гибкость рабочего времени; оставшееся переменное время, его производительное использование, длительность работы в сутках или в рамках другого период определяется самим работником. Для него может быть установлен любой учетный период (день, неделя, месяц, квартал). Например, неделя – 40 часов. 2 часа он должен находить на рабочем месте по фиксированному времени. Остальные 38 часов он должен выработать в течение недели по своему желанию. Иначе – это нарушение рабочего режима. в) Работодатель должен осуществлять учет фактически отработанного времени. Но должен быть человек для этого в табеле рабочего времени. Если работник не включен в структурное подразделение, то учет осуществлять довольно трудно. г) Перерывы и время отдыха, данный элемент имеет значение, который позволяет сказать, когда время перерыва и когда он должен начать работу. Хотя довольно трудно определить данные перерывы, так как есть переменное время. Режим сменной работы. Существует 2 основания для его введения: 1) когда в связи с особенностями технологического процесса и прежде всего на непрерывных производствах объективно организовать труд иначе невозможно. Если продолжительность ежедневной работы будет превышать установленную для данного работника продолжительность. 2) В целях более эффективного использования оборудования, увеличения объема выпускаемой продукции, оказываемых услуг. Исходя из данных оснований, вводится данный режим, который предполагает использование в производственном процессе 2, 3 или 4 смен работников. Количество смен и порядок осуществления перехода смен определяется специальным локальным актом – графиком сменности. Он принимается и разрабатывается с учетом мнения представительного органа и по общему правилу является приложение к коллективному договору. Сам по себе график – исключительно технический документ, не содержащий норм права, так как это таблица, верхняя часть которой представляет собой указание на номер смены, а нижняя часть – календарные дни для смены. Собственное правовое регулирование – кто не может привлекаться к данной работе, в каких подразделениях вводится, продолжительность смены – определяется правилами внутреннего распорядка. Необходимо иметь ввиду, что продолжительность работы по сменам у работников должна быть одинакова (1 и 2 и 3 смена – 4 часа, например), но с учетом продолжительности календарных суток. Бывает и так, что 4 смена переходит на следующие сутки, тогда применяются правила о ночной работе, то продолжительность сокращается на 1 час. Установлены и специальные правила, касающиеся того, что не допускается (запрещается) работа в течение 2 смен подряд. Если работник работает в 1 смену с 6 утра и до 12 часов дня, то следующую смену (2) нельзя работать, а можно ли 3 смену? Точно ответить нельзя. Рабочая смена должна рассматриваться, как аналог понятия рабочий день. Это и продолжительность работы в календарных сутках и тогда в этих же календарных сутках он не может привлекаться к той же работе. Ст. 99 ТК РФ устанавливает возможность продолжения работы в случае неявки сменщика, но только с письменного согласия работника. Несоответствии ст.103 и ст.99, так как 103 – запрещает, а 99 – разрешает, но с согласия работника. Запрет не может применяться к полной смене, т.е сверхурочная работа с согласия работника можно заменить работника не на всю смену, а на часть ее. Графики сменности, как локальный акт, обязательно должны быть доведены до сведения работников не позднее, чем за месяц до введения их в действие. Как они доводятся до сведения, законодатель не указывает, но, по всей видимости – под роспись. Иначе сложно ссылаться на то, что работник ознакомлен, если нет его росписи. Режим суммированного учета рабочего времени: данный режим одновременно является и способом учета рабочего времени, является исключением, вводится он только в тех случаях, когда у работодателя в целом или в отношении некоторых видов работ не может быть соблюдена установленная для данного работника ежедневная или еженедельная продолжительность рабочего времени. Речь идет о технологическом процессе, за основу берется учетный период, который больше недели, т.е. месяц, декада, квартал, полугодие и год. Идея в том, чтобы обеспечить сумму рабочих часов в этот учетный период (год – примерно 1500 часов). В рамках данного режима работа может варироваться и по инициативе самого работника. Данный режим может быть введен в различных сферах экономики, независимо от сферы деятельности работы, особых ограничений трудовой кодекс не устанавливает. Нужно учитывать, что суммированный учет не может быть введен произвольно, он всегда зависит от технологий (технологического процесса), т.е. у секретаря нельзя ввести данный режим рабочего времени. Данный режим вводится правилами внутреннего трудового распорядка, а данные правила принимаются с учетом мнения представительного органа. Если у работника установлено неполное рабочее время, то при введении суммированного учета общее количество часов должно определяться, исходя из неполного рабочего времени, аналогично и с сокращенным рабочем временем. Режим разделения рабочего дня на части: данный режим вводится не везде, а только в тех случаях, когда по технологии производства длительность ежедневной работы и ее интенсивность не одинаковы в течение рабочего дня. Это своеобразный вид рабочего дня. При его введении общая продолжительность рабочего времени в день не должна превышать установленную продолжительность, т.е. он ограничен рамками одного дня, нельзя на неделю и пр. Такой режим вводится специальным локальным актом, который принимается с учетом мнения представительного органа, а именно – профсоюзного органа, если он отсутствует, то такой обязанности у работодателя нет. Режим неполного рабочего времени: нельзя отождествлять с неполным рабочим днем, так как неполный рабочий день – это условие, определяемое соглашение работника и работодателя. Режим неполного рабочего времени предусмотрен в одном случае, указанном в статье 74 ТК РФ, когда вследствие изменения организационных или технологических условий труда может возникнуть необходимость в массовом сокращении работников. В данном случае работодатель с учетом мнения профсоюзного органа может ввести для всех работников режим неполного рабочего времени (дня, недели), сроком до 6 месяцев. В таком случае все работники обязаны будут исполнять данное предписание, это касается экономических условий прежде всего, по истечении 6 месяцев либо происходит сокращение, либо возобновляется полное рабочее время. Отмена ранее установленного режима неполного рабочего времени также происходит с учетом мнения. Если работнику введен какой-либо из перечисленных режимов, то применение ненормированного режима наряду с другими невозможно.
35. Понятие и виды времени отдыха. Время отдыха – это время, в течении которого работники свободны от работы и которое используется по своему усмотрению. Признак времени отдыха – использование его работником по усмотрению. Право граждан на отдых закреплено в КРФ, где сказано, что работающему по трудовому договору гарантируются продолжительность рабочего времени, выходные и праздничные дни, оплачиваемый ежегодный отпуск. Виды: перерывы в течение рабочего дня (смены) (предоставляется работнику в течение рабочего дня продолжительностью не более 2 часов и не менее 30 минут. Этот перерыв в рабочее время не включается и не оплачивается. На работах, где по условиям работы предоставление перерыва для отдыха и питания невозможно, работодатель обязан обеспечить работнику возможность отдыха и приема пиши в рабочее время. Специальные перерывы, ктр связаны с с особым характером работы, включаются в рабочее время и оплачиваются. Перерывы не менее 15 минут через определенные промежутки времени непрерывного управления автомобилем предоставляются их водителям), ежедневный (междусменный) отдых (определяется правилами внутреннего распорядка или графиком сменности, его продолжительность зависит от длительности ежедневной работы и перерыва для отдыха и питания. Минимальная продолжительность ежедневного отдыха мд сменами должна составлять не менее двойной продолжительности времени работы в предшествующей отдыху смене. Для некоторых категорий работников, имеющих особый характер работы – водители автомобилей, например – ежедневный отдых мб меньшей продолжительности), выходные дни (еженедельный отдых) (это свободные от работы дни календарной недели. При 5дневки 2 выходных, при 6дневки 1 выходной. Продолжительность еженедельного непрерывного отдыха дБ не менее 42 часов. Общим выходным является воскресенье. У работодателей, приостановка работы у ктр в выходные дни невозможна по организационным условиям, выходные дни предоставляются в различные дни недели поочередно каждой группе работников согласно правилам внутреннего трудового распорядка организации), нерабочие праздничные дни (1-5 января – новогодние каникулы, 7 января – Рождество, 23 февраля – День защитника Отечества, 8 марта – Международный Женский день, 1 мая – День Весны и Труда, 9 мая – день Победы, 12 июня – День России, 4 ноября – День Народного Единства. Наличие нерабочих праздничных дней не является основанием для снижения зарплаты работникам, получающим оклад), отпуска.
36. Отпуска. Понятие и виды отпусков, их продолжительность. Отпуск – это свободное от работы время в течение установленного законом количества дней, в течение которого за работником сохраняется место работы и должность (трудовая функция). Виды отпусков: 1) Ежегодный основной отпуск (предоставляется всем работникам с сохранением места работы (должности) и среднего заработка. Предоставляется на срок 28 календарных дней. Более 28 дней – в соотв-и с ФЗ. Для инвалидов – 30 дней, для работников научно-исследовательских учреждений – 36 дней, для учителей – 56 дней.); 2) Ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск (предоставляются работникам, занятых на работах с вредными условиями труда; отдельным категориям работников, труд ктр связан с особенностями выполнения работы; работникам с ненормированным рабочим днем (продолжительность не менее 3х дней, определяется коллективным договором); работающим в районах крайнего севера и приравненных к ним местностям, продолжительность 24 и 16 дней. Тж, гос служащие – за выслугу лет); 3) Отпуска без сохранения зар.платы (льготные (для отдыха) и специальные (для опредененных целей в связи с определенными обстоятельствами). Предоставляются они независимо от других отпусков. Участникам ВОВ – до 35 дней, работникам в случае рождения ребенка, регистрации брака, смерти близких родственников – до 5 дней. Отпуск предоставляется по просьбе работника и по усмотрению работодателя. Работодатель не вправе направить работника в такой отпуск помимо его желания).
37. Понятие заработной платы. Заработная плата понимается в нескольких аспектах: Экономический аспект заработной платы – выраженная в денежной (натуральной) форме доля работника в части общественного продукта, которая выплачивается лицу с учетом количества и качества затраченного труда. Также з\п – источник благосостояния; то, за счет чего удовлетворяются потребности работника; способ стимулирования производительности труда, прибыли работодателя. В экономической науке сложились 2 похода к понимаю з\п: Советская модель. Была основана на распределении материальных ресурсов, в частности и на з\п, на основе эквивалентности меры труда и меры потребления. Рыночная модель. В основу регулирования положена идея конкуренции на рынке труда и размер з\п (доли работника) определяется путем прямого обмена способностей работника (лица), квалификации и времени (рабочего) на з\п или долю в прибыли работодателя. Данные модели привели к возникновению или к существованию 2 различных правовых модель правового регулирования в области з\п. В РФ ни одна из моделей не используется в чистом виде, применяется смешанная модель. В отличие от правовой точки зрения экономическое понимание предполагает, что: существует абстрактный работодатель, не учитывая при этом, что организационно-правовые формы отличаются; Экономисты отождествляют понятия з\п и оплата труда; З\п делится на основную и дополнительную часть: основная часть – это то, что работник получает за фактическую работу, включая доплаты и надбавки; дополнительная часть – разного рода гарантийные выплаты, компенсации и некоторые другие – те средства, которые имеют натуральный характер. То есть это все то, что представляет расходы на работника со стороны работодателя. Правовой (юридический) аспект заработной платы – сформировался в течение 20 века. Прежде всего, з\п рассматривается в объективном смысле, как система (подсистема) трудовых норм, направленных на регламентацию отношений работника и работодателя в части реализации возмездности труда. Правовые нормы достаточно разнообразны (нормы-принципы, нормы-дефиниции и прочие нормы, особое значение придается гарантийным нормам). з\п в субъективном смысле – элемент трудоправового обязательства (это часть обязательств в рамках правоотношений) – как 2 стороны урегулируют данные отношения. С этой точки зрения з\п и представляет интерес. признаки з\п: з\п в целом – индивидуальная обязанность работодателя выплатить вознаграждение работнику за затраченный им труд в течение рабочего времени. з\п – всегда проявление возмездного труда (реализация абз.7 статьи 2 ТК РФ), т.е. вознаграждение за труд по его количеству и качеству; з\п отличается от других форм вознаграждений за труд (в натуральном плане, освобождение от долга – ТП; в рамках УП – не бьют дубинками) тем, что оплачивается труд, распределенный во времени, а не результат труда; измерителем з\п является не только сложность количества и качества труда, но также и норма времени (используется повсеместно, но с учетом интенсивности труда). з\п, в отличии от других форм оплаты – оплата по заранее установленным расценкам; это элемент юридической обязанности, который указывает на необходимость со стороны работника выполнить норму труда, а обязанность работодателя – оплатить эту норму в том объеме, в котором оговаривалось. з\п – это выплата, которая должна осуществляться преимущественно в денежной форме, так как алиментарный характер указывает на необходимость обеспечения свободы работника при выборе товаров и услуг, которые удовлетворяют его потребности; обеспеченность защитой государства за счет установления минимального размера, который показывает, что какие-то потребности он должен удовлетворить. Правовое определение з\п – вознаграждение, которое работодатель обязуется выплатить (выплачивает) работнику преимущественно в денежной форме за его труд в течение установленной законом продолжительности рабочего времени в соответствии с количеством, качеством и сложностью труда по заранее определенным нормам и не ниже размера, установленного законом (статья 129 ТК РФ). Необходимо разграничивать з\п и оплату труда! Оплата труда – система отношений, которые регламентируются институтом з\п, которые связаны с установлением и осуществлением работодателем выплаты з\п работникам за их труд в соответствии с законодательством, актами локального регулирования, трудовым договором, т.е. это отношения, которые регламентируются на всех уровнях права. Законодатель не дает четкого представления о том, из чего з\п состоит. Прежде всего необходимо разграничить понятия «компенсационные выплаты» и «компенсации». Компенсационные выплаты, которые включаются в з\п – доплаты за вредные условия труда, за ночное время и прочее. Компенсации не могут быть частью з\п, так как они связаны с возмещением расходов работников, которые он несет в связи с исполнением трудовой функции. Не являются частью з\п гарантийные выплаты (кроме оплаты времени отпуска), так как они устанавливаются не за рабочее время, а за время, когда работник фактически не работал. Стимулирующие выплаты относятся к з\п только в том случае, если они систематически и установлены по заранее определенным нормам; это надбавки, премии, хотя премии бывают в качестве поощрений.
38. Принципы и методы правового регулирования заработной платы.Принципы регулирования з\п – элемент института з\п в объективном смысле, они определяют основные начала деятельности государства, социальных партнеров, работодателя по установлению и применению норм, регулирующих оплату труда, как общественных отношений с целью достижения наибольшего соответствия размеров з\п количеству, качеству, сложности труда и формированию у работника заинтересованности в повышении его производительности. В разделе 6 ТК РФ данных принципов отдельно не выделено, так как они разбросаны по ТК РФ, а некоторые необходимо находить между строк. Можно разделить все принципы на 2 группы: Общие – касаются всего института з\п: Единство и дифференциация з\п. Единство з\п проявляется в том, что нормы распространяются на всех без исключения, в этой части действуют общие принципы и механизмы регулирования. Данный элемент законодатель хочет разбить, чтобы приблизить вопросы регулирования з\п. Данный принцип проявляется в установлении минимального размера заработной платы по всей страны - 4330 рублей. Законодатель уходит от данного принципа, допуская возможность на уровне субъектов федерации устанавливать собственные минимальные размеры заработной платы, но это есть нарушение статьи 19 К РФ (нельзя устанавливать в законе отдельные положения для субъекта). Минимальный размер з\п должен соответствовать прожиточному минимуму, но статья 462 ТК РФ определяет, что минимальный размер з\п постепенно будет доводиться до прожиточного минимума (данный минимум выше 6000 рублей). Дифференциация з\п проявляется в том, что различия допустимы, но они должны быть обусловлены только объективными критериями. К ним относятся, как правила: интенсивность труда, условия труда (статья 147 ТК РФ), квалификация работника. Принцип оплаты по труду. Вытекает из международных документов (конвенция 1949 года и прочие). з\п должна зависеть только от качеств работника и его труда и не должна ограничиваться максимальным размером. Принцип гарантированности выплаты з\п Своевременность и полный объем з\п, нарушение влечет ответственность работодателя. Принцип повышения уровня з\п. Необходимо постоянно приводить в соответствие з\п и уровень цен (индексация, хотя ныне не существует закона, так как он утратил силу). Частные - касаются отдельных субинститутов или групп норм (в части нормирования з\п в рамках тарифной системы, в части премирования). Методы правового регулирования з\п являются проявлением общеотраслевых методов и они находятся в зависимости от уровня нормотворчества, а также субъекта хозяйственной деятельности и управления. Выделяют 3 уровня (разновидности) методов регулирования: 1) Централизованный (государственного нормирования). Особенность централизованного метода в современный период – принятие ТК РФ 2002 года: Установление на всей территории единого минимального размера з\п с помощью ФЗ, Государство на централизованном уровне сохранило за собой право определять типовые нормы труда для отдельных видов работ, Государство сохранило тарифную систему, поэтому используя ее, происходит тарификация работ и должностей – отнесение того или иного вида работ к соответствующему разряду (по сложности). Тарифная система является основной в бюджетной сфере, поэтому данный способ является очень важным в части правовой регламентации, Установление основных гарантий в области з\п и механизмов ее защиты – это единые для всех нормы, обязательные для применения (например, установление оплаты труда при отклонении от обычных условий, установление формы и порядка выплаты з\п), Установление ответственности работодателя за невыплату з\п. 2) Децентрализованный (коллективно-договорный или социального партнерства). Законодатель в целом устанавливает допущения для сторон социального партнерства, а также для работника и работодателя в части установления любых условий оплаты труда, но не ниже установленных государственных стандартов. Установление систем з\п, Установление тарифных ставок и окладов, Введение дополнительных выплат к окладам и ставкам (доплат и надбавок), если речь идет об использовании тарифной системы, Премирование, Индексация, Повышение минимальных стандартов в части з\п. Все вопросы могут быть регламентированы на локальном уровне, т.е. коллективным договором, либо локальными актами, принимаемые с учетом мнения представительного уровня. Другие уровни социального партнерство (федеральный, региональный и прочие) в основном решают вопросы: установления тарифной системы, установления минимальных ставок 1 разряда, в отдельных случаях определяются более высокие гарантии в части оплаты труда в особых условиях. 3) Индивидуальный (возможность регулирования отношений трудовым договором). Данный метод предполагает, что стороны трудового договора при непосредственных переговорах формируют ситуационное обязательное условие договора об особенностях з\п данного работника в случае, если з\п отличается от установленных централизованным или локальным порядком норм (как правило, это предусмотрено для руководителей организаций, так как работники обычно получают примерно одинаковую з\п).
39. Тарифная система и ее элементы. Тарифная система – система организационно-правовых норм (тарифов), установленных в коллективных договорах, тарифных соглашениях, а тж нормативными актами в целях регулирования зар.платы соответствующих групп работников в зависимости от сложности и условий труда, значимости, интенсивности и характера производства, в которых функционирует организации. Элементы: 1) тарифные ставки 1го разряда, ктр определяют минимальную оплату наиболее простого труда в еденицу времени. В зависимости от избранной единицы времени ставки 1го разряда бывают часовые и дневные, иногда месячные. Дневные ставки применяются в тех отрослях, где основой нормирования труда выступают сменные нормы выработки (задание в штуках, килограммах), # сельское хозяйство. Часовые тарифные ставки – определенные виды выплат рабочим производятся на основе часовых тарифных ставок (доплаты за сверхурочную работу, за работу в ночное время). Поэтому необходимо определить часовые тарифные ставки (они определяются путем деления дневных ставок на установленную продолжительность рабочего дня в часах). В промышленности обычно применяются месячные оклады, размер заработка по тарифу не зависит от количества рабочих дней в месяце, они получат установленный оклад. Тарифная система оплаты труда (не путать с системой з\п) – система нормативов, норм, которые регулируют отношения. Тарифная система состоит из нескольких элементов и осуществляется при помощи: Тарифных нормативных актов разного уровня (тарифные квалификационные справочники), Тарифных ставок окладов, Установленных требований о профессиональной подготовке и квалификации работника, необходимых для осуществления соответствующей профессиональной деятельности – профессиональные квалификационные группы (пока применяются не везде, а только в отдельных сферах), Нормирования труда – установления норм выработки, времени, обслуживания, численности (за сколько времени должен сделать 1 предмет 1 человек), Установления дополнительного вознаграждения. Тарифная система применяется и отличается в зависимости от сферы, где она применяются, а сфер таких 2 – бюджетная и внебюджетная системы. Тарифная система в бюджетной сфере – совокупность нормативов, с помощью которых осуществляется дифференциация оплаты труда работников различных категорий. Тарифная система в бюджетной сфере бывает 2 видов: 1)Тарифная система, основанная на тарифной сетке: она включает в себя несколько элементов: Тарифные квалификационные справочники - это НПА, которые содержат перечни профессий, работ, должностей по различным отраслям экономики, а также их квалификационные характеристики. Они необходимы для осуществления тарификации, т.е. для отнесения видов труда к тарифным разрядам и квалификационным категориям в зависимости от сложности труда (например, должность – слесарь в городском хозяйстве, у него есть определенный набор обязанностей для данной должности, смотрим по справочникам где применяется его труд и смотрим обязанности от данного работника и требования, предъявляемые к данной должности, а также нужно определить разряд работника – теперь можно определить его з\п основываясь на всех этих факторах). Также они необходимы для отнесения работы или должности к какому-либо разряду, при этом тарифный разряд – величина, которая указывает на сложность труда и квалификацию работника (иногда сложность идет от 1 к 6, иногда наоборот, но в основном всегда на повышение). Существует у нас в стране единый тарифный квалификационный справочник (ЕТКС), состоящий из ряда выпусков (всего их пока 72). Каждый выпуск содержит набор работ и должностей, которые существуют в различных отраслях. Состоят они из 2 разделов: должностные характеристики и возможные разряды данной должности. Кроме ЕТКС есть квалификационный справочник руководителей, специалистов и других служащих. Данный справочник в бюджетной сфере обязателен к применению. Проблема в том, что он отстает от развития отношений, поэтому не все должности, которые возможны в настоящее время, попадают в него, хотя постепенно он дополняется. Тарифные сетки: Они представляют собой совокупность тарифный разрядов и соответствующих им тарифных коэффициентов. В бюджетной сфере тарифная сетка не применяется, но в рамках государственных и казенных предприятий она используется.
| … | |||||||
| 1,2 | 1,4 | 1,6 | 1,8 | … | 4,5 |
Идея в том, что если, например, работник 4 разряда – то нужно взять ставку работника 1 разряда и умножить ее на коэффициент 1,6. Всего в тарифной сетке 18 разрядов и максимальный коэффициент – 4,5. Отношения 1 разряда к коэффициенту последнего разряда называется диапазоном тарифной сетки – он показывает, насколько выше оплачивает труд руководителя (последний показатель, как правило, - руководитель), чем труд неквалифицированного работника. Тарифные ставки: представляют собой фиксированный размер з\п работника за выполнение нормы труда трудовых обязанностей определенной сложности за единицу времени без учета доплат, надбавок и премии. Сейчас размер тарифной ставки первого разряда не установлен. Устанавливается размер тарифной ставки обычно работодателем, либо на уровне субъектов РФ, но на федеральном уровне она не устанавливается. Тарифная ставка не соотносится с минимальным размером оплаты труда! Ставки бывают часовыми и дневными. Пока не будет достигнут уровень осуществления работы за минуту, то минутных ставок не будет (но Агашев вовсе не против, а даже предполагает, что они будут). Когда речь ведется о таком нормативе, как месяц, то это уже не ставка, а оклад и к тарифной ставке он отношения не имеет. Тарифные ставки дифференцируются в зависимости от системы з\п (сдельной, повременной), от условий труда (нормальные, особые или вредные). Доплаты и надбавки - это переменные величины. Доплата имеет компенсационный характер (особые условия труда), а надбавки имеет стимулирующий характер (показывает, что лицо может достигнуть определенной квалификации и зависит от его способностей). Тарифная система, основанная на системе должностных окладов: в нее включаются: Перечни профессиональных квалификационных групп, Минимальные рекомендательные размеры окладов для соответствующей отрасли, определенные типовыми нормативными актами, разработанными отраслевым министерством, Локальные акты учреждений об оплате труда, Доплаты и надбавки. Данные перечни устанавливает МинЗдравСоцРазвития или уполномоченный орган в сфере труда, он разработан в отношении всех должностей, которые используются в бюджетных учреждениях работников, гос и муниц учреждениях. Данные перечни представляют собой разделенные на несколько уровней должности (таблица) в зависимости от направления деятельности учреждения, а также с учетом функции, которую работник будет выполнять в этом учреждении. Существуют определенные категории работников, труд которых оплачивается с несколькими особенностями. Существует 2 типа руководителей: 1) Руководители бюджетных учреждений и их заместители. Размер з\п руководителя (это его оклад) может составлять до 5 средних размеров з\п основного персонала. Сколько фактически будет размер – определяется на локальном уровне. Дополнительная часть вознаграждения. Доплаты и надбавки и премии, в соответствии с законодательством, которые выплачиваются по решению вышестоящих органов управления (учредители, министерства, агентства). Заместители руководителей и главные бухгалтеры – для них оклады устанавливаются на 10-30% ниже, чем у руководителя. Руководители государственных и унитарных предприятий. Размер оклада ставится в зависимость: От величины тарифной ставки первого разряда рабочего основной профессии данного предприятия, От среднесписочной численности работников (определяется с учетом штатного расписания; то есть это только основной персонал) и соответствующего ей коэффициента. Нетарифная система оплаты труда. В бюджетной сфере нетарифная система не применяется, только во внебюджетной сфере. Однако внебюджетная сфера не означает, что речь идет о частных организациях, речь идет об источнике финансирования. Т.е. образуется сумма, которая не включается в бюджет. Чаще всего данная система используется в частной сфере. Нетарифная система – это проявление гражданско-правового механизма регулирования трудовых правоотношений, вызванные использованием рыночной модели. Поэтому данная система заимствована нами с зарубежных экономик. Существует разные варианты тарифной системы: % от выручки. Нельзя определить, какая будет выручка завтра или через год, поэтому нетарифная, % от прибыли, Получение доли участия в организации, Оплата производится предоставлением акции, которые дают работнику право на долю от организации Субъекты нетарифной системы - % от выручки, % от прибыли – ко всем работникам; получение доли участия в организации – к работникам крайне редко, в основном применяется в отношении руководителей.
40. Нормирование труда (нормы выработки и сдельные расценки). Мера труда - единица измерения, устанавливаемая обществом для определения участия каждого работника в совокупном общественном труде. Всеобщей мерой труда выступает рабочее время, его конкретным выражением являются нормы труда. Норма времени и норма выработки наиболее распространенными, в настоящее время используются для расчета нормированных зданий рабочим-повременщикам, нормирования наиболее стабильных работ, выполняемых служащими и инженерно-техническими работниками. Нормирование труда – это система правовых средств, направленная на определение количества труда, объема затраченных работником средств, сил для выполнения трудовой функции.Нормы труда – это наиболее важный элемент системы нормирования, основная единица нормирования, нормы труда являются едиными, системными, типовыми, как правило, основанными на научной организации труда. Основные виды норм труда: 1) Нормы выработки. Количество натуральных или условных единиц продукции, которое должно быть выполнено за единицу рабочего времени одним или группой работников. 2) Норма времени. Количество рабочего времени, которое необходимо для выполнения единицы продукции, работы, одним или группой работников с учетом квалификации. Нормы обслуживания. Количество единиц оборудования или территория работодателя (часть ее), которые должны обслуживаться одним или группой работников в течение установленного рабочего времени с учетом их квалификации. Кроме этих общих норм труда существуют иные виды норм труда: норма времени обслуживания. На каждый станок не более 2 минут тратить. нормативы численности, Работодатель должен обеспечивать определенное количество работников на пространство, чтобы обеспечить необходимую работу. нормированное задание, объем работы за определенный период, которому предъявляются требования к определенному качеству. Исчисление сдельной расценки – процедура, включающая в себя математические операции, в которых используются нормы труда, а также нормы оплаты труда в определенном сочетании. Существует 3 способа исчисления сдельной расценок: Если установлена на работу норма выработки (количество единиц продукции), то в таком случае сдельная расценка вычисляется путем деления часовой или дневной тарифной ставки на количество выработки, Если на работу установлена норма времени, то в этом случае норма оплаты труда (часовая или дневная ставка) умножается на норму времени, Если норма труда установлена на рабочую смену (целиком), то в таком случае тарифная ставка умножается на продолжительность рабочей смены и делится на норму выработки за эту смену. Исчислив сдельную расценку, мы должны посчитать общее количество продукции, услуг, которые выполнены работником за соответствующий период (час, день, месяц) и умножить на эту сдельную расценку – получается размер заработка за день, час, месяц.
41. Системы заработной платы (общая характеристика). Системы различаются объектом начисления заработка в зависимости от 2х способов изменения количества затрачиваемого труда: по времени и по количеству изготовленной продукции. Выделяются повременная и сдельная (поштучная) системы оплаты труда. И дополнительная – премиальная. Система з\п - это способ установления соотношения между затраченным работником трудом, измеряемым согласно определенным показателям (мера труда) и размерами получаемой им з\п. Существует 2 основные и 1 вспомогательная система з\п: 1) Повременная (основная). Это система, при которой размер з\п зависит от количества отработанного времени в зависимости от нормативной единицы (час, день, месяц). Данная система часто применяется и наиболее известна среди остальных, также можно сказать, что она универсальна, так как в ней лежит такой измеритель, как рабочее время. Она используется в тех случаях, когда: с учетом технологии производства или деятельности работодателя нецелесообразно вводить сдельную систему, поскольку есть опасности ухудшения качества продукции. Работник не может повлиять на объем результатов труда выполняемой работы. Отсутствуют технологически обоснованные нормы труда. Недостатки системы: малая заинтересованность работника в улучшении результатов труда и повышение его производительности или эффективности, нет прямой зависимости между затраченным трудом и оплатой за труд, система ограничена, как правило, тарифной системой оплаты труда, теми элементами, которые применяются у работодателя и работник не может увеличить свой заработок, затраты, которые включаются в себестоимость продукции или услуг, оказываемых работодателем, могут не окупать, так как расходы он всегда производит в том объеме, который он оговорил (если работники ничего не делают, они все равно получают деньги за нахождение на рабочем месте). Для устранения этих недостатков работодатель использует премиальную систему. 2) Сдельная (основная). Это такая система, при которой оплата труда производится в зависимости от качества и количества произведенной продукции или выполненной трудовой операции. Измерителем труда в рамках сдельной системы является величина труда, имеющая количественную характеристику. Сдельная система применяется только в тех случаях: где есть технологически обоснованное нормирование труда, когда работник имеет возможность контролировать выполнение норм труда. Преимущества сдельной системы: точнее отражает зависимость между з\п и затраченным трудом (результатом труда), стимулирует производительность и повышение эффективности, дает возможность увеличить з\п за счет увеличения валового объема продукции или услуг. Недостатки сдельной системы: ухудшается качество продукции или услуг, больше издержек несет работодатель, система ведет (в некоторых случаях) к увеличению себестоимости товаров или услуг. 3) Премиальная (вспомогательная). Премирование – в целом это выплата работнику денежных сумм сверх его основного заработка в целях поощрения достигнутого уровня результатов труда, стимулирование к дальнейшему возрастание, а также средством признания заслуг работников. Однако данное определение представляет собой широкое понимание премирования, так как нужно различать единовременное и систематическое премирование. Единовременное премирование представляет собой поощрение, как способ стимулирования поведения работника, но не предполагает субъективного права на такое поощрение. Систематическое премирование является системой з\п, задача которой – компенсировать недостатки основных систем з\п. Сущность премиальной системы – работник имеет право на получение дополнительного вознаграждения в том случае, если затраченный им труд выражается в повышенных результатах работы, т.е. это результативная система. Для премиальной системы характерно: Она всегда дополнительна, Оплата не может быть больше, чем основная. У премиальной системы есть собственный способ соотношения объема труда и его оплаты – при основных системах измерителем является рабочее время или норма труда, а при премиальной системе оплачиваются общие результаты в целом за какие-либо периоды времени, в том числе и тогда, когда они уже оплачены по основным.
42. Оплата труда при отклонении от нормальных условий. Важной качественной характеристикой труда являются его условия – тяжесть, вредность для здоровья, отдаленность организаций. И эти условия дб учтены при начислении зарплаты. Учет производится путем доплат за работу в неблагоприятных условиях, либо повышенных окладов. Доплаты определяются предприятиями самостоятельно, но не могут быть ниже установленных размеров. Доплаты и тарифные ставки мт определяться в коллективных договорах и соглашениях, при том что в законодательстве минимальный размер доплат не ограничен. Перечень тяжелых работ определяется Правительством с учетом мнения российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений. Конкретные размеры повышенной зарплаты устанавливаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников либо коллективным или трудовым договором. Повышенная оплата труда предусмотрена на работах в местностях с тяжелыми климатическими условиями. Там вводятся районные коэффициенты. К числу таких местностей относятся: Крайний Север, местности, приравненные к районам крайнего Севера, южные районы западной сибири, урал. Районные коэффициенты призваны компенсировать расходы, связанные с проживанием в неблагоприятных климатических условиях, и поэтому относятся к категории доплат к зарплате. Он устанавливается от 1,15до 2,0. Оплата труда в условиях, отклоняющихся от нормальных: Выполнение работ различной квалификации, При совмещении профессий, должностей, при замещении, Сверхурочные работы, Работа в выходные, нерабочие праздничные дни, Работа в ночное время, Каждый час должен оплачиваться в повышенном размере (20%). Оплата при невыполнении норм труда, неисполнении обязанностей (В зависимости от вины: если в невыполнении виноват работник - пропорционально, если по вине работодателя – пропорционально выполненной работе, но не ниже среднего заработка, если независимо от вины – то не менее 2/3 ставки оклада, но пропорционально). Оплата труда. Оплата времени простоя. Простой нужно отличать от невыполнения норм труда. Простой – это временная остановка работы у работодателя при причинам организационным, технологическим.О простое работник обязан уведомить работодателя. Оплата зависит от того, чья вина: если по вине работника – не подлежит оплате; если по вине работодателя – оплачивается исходя из 2/3 от среднего заработка; если по обстоятельствам, независящим от данных лиц – оплата исходя из 2/3 тарифной ставки. Ответственность за несвоевременное осведомление – статья 142 ТК РФ – основания и процедура приостановки работы в связи с задержкой з\п; статья 236 - %. Оплата при освоении новых производств. Оплата работы при изготовлении продукции, оказавшейся с браком. Брак – полная или частичная непригодность объекта для дальнейшего применения. Основание для неоплаты – акты службы контроля качества у этого работодателя. Если брак произошел в случае скрытого дефекта – оплачивается, как годная продукция.
43. Порядок выплаты заработной платы и ее правовая защита. При выплате зарплаты работодатель обязан в письменной форме извещать каждого работника о составных частях зарплаты, причитающейся ему за соответствующий период, в размерах и основаниях произведенных удержаний, об общей денежной сумме, подлежащей выплате. Форма расчетного листка утверждается работодателем с учетом мнения представительного мнения работников. Зарплаты выплачивается в месте выполнения им работы либо перечисляется на указанный работником счет в банке. Зарплата выплачивается не реже чем каждые полмесяца в день, установленный правилами внутреннего трудового распорядка организации, коллективным или трудовым договором. При совпадении дня выплаты с выходным или нерабочим праздничным днем выплата зарплаты производится накануне этого дня. Оплата отпуска производится не позднее чем за 3 дня до его начала. Правовая защита: в связи с массовыми задержками зарплаты во многих отраслях народного хозяйства дб установлены законом меры и обеспечены гарантиями общеобязательно характера. Работник вправе приостановить работу, если задержка оплаты труда составила свыше 15 дней, известив работодателя в письменной форме. За это время (то, что он не работает) он получает средний заработок как за простой не по его вине вплоть до выплаты ему задержанной суммы. Т.е. право на индивидуальную или коллективную забастовку. Более эффективной мерой было бы установление обязанности работодателя уплачивать пеню за каждый день задержки оплаты труда, не ориентируя при этом работника на прекращение работы. Зарплата, не полученная ко дню смерти работника, выдается членам его семьи или лицу, находившемуся на иждивении умершего на день его смерти. Выдача происходит не позднее недельного срока со дня подачи работодателю соответствующих документов. По письменному заявлению бухгалтерия обязана перечислять зарплату на текущий счет в банке работника. При увольнении выплата всех сумм производится в день увольнения. Если работник в день увольнения не работает, то не позднее следующего дня после предъявленных требований о расчете. При увольнении работник мт потребовать расчета, даже если работодатель не издал приказ об увольнении.
44. Гарантии и компенсации работникам в области социально-трудовых отношений. Гарантии – средства, способы и условия, с помощью ктр обеспечивается осуществление предоставленных работникам прав в области социально-трудовых отношениях. Компенсации – денежные выплаты, установленные в целях возмещения работникам затрат, связанных с исполнением ими трудовых и иных обязанностей. Гарантийные и компенсационные выплаты входят в состав гарантий и компенсаций.
