Корпоративті ұйым немесе корпорация

Корпоративті ұйым немесе коропация өзара бірлескен қызметтерінің жүзеге асу прцесіндегі адамдар арасындағы ерекше байланыс жүйесі ретінде қарастырылады. Оны корпорацияда жиі акционерлік қоғам түрінде ұқсастырылатын, құқық субъектісі заң қызметкері ретінде айыру қажет. Ұйымның әлеуметтік түрі ретінде, корпорация шектелген мүмкіндіктерін өздерінің тар корпоративті көңілдерінің негізінде басқа әлеуметтік қоғамдағы өзін - өзі қарсы қоя алатын, авторитарлық жетекшілік пен максималды орталықтандыруы бар адамдардың тұйық тобын құрайды.

Корпорация – адамзат бірлестігінің ежелгі түрі. Ол семьялардың құрылымына дейін аңшылар топтарымен қолданылған болатын-ды Топ ішіндегі белгілі бір ұарым – қатынастардың туындауын қамтамасыз ететін процесс тұқым мен жанұя өзіндік бір корпорация болған. Корпоратифті құрылымдар жеткілікті түрде ежелгі классикалық көне заманғы Азияға тән еді. Ол кезде адамдар өздерін ерекшелеген, маманданған топта немесе басқа бір көзқараста құрылған үлкен не кіші дәрежелі айрықша тұйық бірлестіктен тысқары сезінбген. Мысалға, Индиядағы ерекше топ – каст қолдану адамды туғанынан дүниеден қайтқанға дейін шығарып салады, ао орта ғасырлық Еуропада олар көпестер одағы мен қалалық қолөнерлі цехтар ретінде болған Кейін бұлар монополистік бірлестіктерге, маманданған ұйымдарға және саяси партияларға айналады. Ресурстардың бірлестіктерінің арқасында және де ең бірінші адамдардың арқасында корпорация адамдардың адамдардың өзара біріккен қызметтерінің ұйымдасқан түрі ретінде сол не басқа әлеуметтік топтардың: ерекшеленген топтар – касталар, мамандықтар және т.б. туындауына және тіршілік әрекеттерінің мүмкіндіктерін қамтамасыз етеді.

Алайда адамдардың бірлестіктері, яғни коропоратифтік ұйымдардың тіршілік үшін күресте маңызды қаруы болып ресурстардың бірлестіктерін басқа монополия саналады. Монополияны қолдай отырып, коропорация өзінің қызметін және нәтижелерін стандарттауға ұмытылады, әрі ол үшін қауіпті ішкі бәсекенің туындауына жол бермеуге тырысады. Әлсіздерге көмек көрсетіп, күштілерді шектеу – ішкі бәсекестерге қарсы негізгі қару. Осыдан – таңгермешілікке деген тенденция. Егерде коропоративтік ұйымда иерархиялық өктемді құрылымдыр үстем болса, онда адамдарды оларды бөоу арқылы ұйымдастыру және монополияны көтермелеу мүмкін емес. “Бөлінген” адамдардың наразылығын корпорацияның лидерлері қолдайды. Бұл корпорация биліктің негізгі көзі болып табылады. Берілген осы үлгінің негізінде “бөліс және биле” деген пікір жатыр.

Корпоративтік ұйымның тіршілік ету әрекеті мен мақсатының маңыздылығы болып онда әрдайым ресурстардың дефицитін, ал егер қажет болса, оның шиеленсуін сақтап тұру саналады. Корпорация лидерлерімен осы дифицитті монополия жағдайларында тарату олар үшін биліктің маңызды көзі болады.

Ұғымды анықтаудың өзінен корпорациядағы назар субъектісі болып топтың, ұжымның (“еңбек ұжымы” деген ұғымның өзі ерекшеленеді) немесе бүкіл ұйымның өзі енетініне көз жеткізуге болады. Индивидтің персонализациясы басқа индивидтердің депорсонализациясының есебінен пайд болады. Осыған сәйкес ұйымдық мақсаттардың жеке даралардың үстіндегі артықшылығына тән мақсаттардағы приоритет анықталады. Индивидта (жеке дарада) ұйымдасқандардан бөлек, жеке өзінің ұсынуы керек. Осыдан жалғане пікірлестік квазиптариотизм, топтастық және басқа копоратифтік атрибутикаға туындайды. Сырт көзге қарағанда ұйым біртұтас ретінде болады. Оның күштілігімен бүкіл мықтылығында жалғандық туындайды. Ал іс ретінде бұл “сазды аяқтағы дән” болып жиі кездеседі.

Корпоратифтік ұйым өзінің мүшелеріне, адамға жауапкершілікті өз мойнына алады. Бұл қатынасында өз ісіне еркіндік мүмкіндігін береді. Ұйымның тәуелсіздігі болады. Нәтижесніде ұйым немесе бүкіл оның мүшелері әрбір жеке адамның үстінде тұрады. Мұндай “коллективтік” жауапкершілік адамды өзінің мықты тәуелділігіне ұстап, тіптен өз еркіндігінен айырады. Бұл жағдайда “ұйым әрқашанда дұрыс пікірде” деген көзқарас болады.