Теоретичні основи психології управління. Управління службовців апарату (20-30 % працівників апарату

 

управління службовців апарату (20-30 % працівників апарату

управління).

Головне завдання керівників — загальне керівництво процесом функціонування й розвитку системи управління. Специфіка їхньої діяльності полягає в тому, що вони цілеспрямовано впливають на працівників, які безпосередньо реалізують ті чи інші завдання управління. Головну свою увагу керівники зосереджують на таких трьох напрямах:

• прийняття рішень з усіх найважливіших, стратегічних, прин­
ципових питань діяльності;

• здійснення підбору, розміщення, навчання й виховання кадрів;

• координування роботи виконавців, ланок і підрозділів органі­
зації в цілому.

До фахівців апарату управління зазвичай відносять інженерів, економістів, бухгалтерів, юристів, психологів та ін. Перед ними стоять три взаємозалежні завдання:

• одержання, обробка й аналіз інформації про стан справ в орга­
нізації за певним конкретним напрямом;

• розробка варіантів вирішення окремих функціональних пи­
тань на основі аналітичних даних; підготовка та розробка кон­
кретних управлінських рішень;

• контроль ступеня реалізації управлінських рішень за своїми
напрямами.

Категорія службовців апарату включає секретарів, друкарок, техніків, лаборантів й ін., тобто всіх тих, хто здійснює поточний облік і діловодство в апараті управління. Головне їхнє завдання — інформа­ційне й технічне обслуговування діяльності керівників і фахівців.

Що ж до керівників, то необхідно розрізняти рівні управлін­ської ієрархії, де функції управління є специфічними. Так, вища ланка значною мірою визначає загальний рух організації, її мінли­вість і напрями розвитку; середня — створює життєздатну структуру, що функціонує, поєднуючи відносну стабільність та мінливість елементів і зв'язків; низова ланка забезпечує сталість і відтворення певних заданих параметрів — елементів системи, їхню стійкість.

Управління як специфічна діяльність пов'язане з виникненням організації/У цьому аспекті можна сказати, що практика управлін­ня така ж стара, як цей світ. Досягнення великих організацій за стародавніх часів, наприклад, у Римській імперії, що проіснувала кілька сторіч, свідчать про те, що вже тоді було створено досить розвинені системи управління.

Однак ідея трактування управління як наукової дисципліни й професії виникла у XVIII ст. — у пізню епоху розвитку капіталіс­тичної формації суспільства. На цьому етапі відбувається виділен­ня суто управлінських функцій. Із середини XIX ст. почала розви­ватися концепція систематизованого управління.

На початку XX ст. ця концепція набула якісно нового зна­чення — управління почали розглядати як самостійну сферу ді­яльності, яка здатна принести успіх організації. Тим самим було покладено початок принципово новому етапу в управлінні — на­уковому управлінню, центральною фігурою якого став професійно підготовлений керівник-менеджер.

Якщо сам процес управління виник разом із появою людсько­го суспільства, то наука управління зародилася лише на початку XX ст. Вона виникла з назрілої потреби в раціональній організації громадського життя.

У розвитку науки управління можна виділити три етапи: 1) виникнення й розвиток «класичної теорії наукового менеджмен - ту» (початок XX ст. — кінець 20-хроків). Класичний менеджмент ґрунтувався на твердому раціоналізмі в управлінні. Сутність цього етапу найбільш виразно прослід-ковується в концепціях «наукового управління» Ф. Тейлора, «ідеальної бюрократії» М. Вебера і «науки адміністрування» А. Файоля. Однак породжені цими концепціями технокра­тичні ілюзії в управлінні почали розвіюватися вже в 30-ті роки. Раціоналізм в управлінні з усіма його перевагами, як виявилося, далеко не єдиний, а в багатьох випадках і не най­кращий шлях підвищення ефективності діяльності організа­цій і керівників;

ПСИХОЛОГІЯ УПРАВЛІННЯ

ТЕОРЕТИЧНІ ОСНОВИ ПСИХОЛОГИ УПРАВЛІННЯ

 

2) виникнення й розвиток доктрини «людських стосунків»
(30-ті — друга половина 40-хроків XX ст.).

Реакцією на обмеженість управлінського раціоналізму в сис­темі управлінських знань було утвердження доктрини «люд­ських стосунків». Вона ґрунтувалася на всебічному врахуванні людського фактора та залучала досягнення психології, соціо­логії, культурної антропології для поглибленого розуміння ре­альної сутності управління в організаціях. На її основі розро­блялися рекомендації з удосконалення «людських стосунків», мобілізації «людського фактора», залучення членів організації до управління, підвищення ефективності лідерства;

3) виникнення й розвиток сучасних теорій управління (з 50-х ро­
ків XX ст. до нашого часу).

У післявоєнні роки розвиток теорії систем, кібернетики, економіко-математичних методів аналізу й обґрунтування управлінських рішень, комп'ютеризація управління, що спри­чинила з винаходом персональних комп'ютерів особливо мо­гутній якісний стрибок, — усе це сприяло активному викорис­танню в управлінні системного підходу. Як наслідок — значне ускладнення науки управління й управлінських знань і поява низки наукових підходів.

Системний підхід. Його прихильники вважали недоліком усіх попередніх теорій зосередження уваги лише на окремих еле­ментах управління. Ефективність управління не розглядалася як результат усіх його складових. Застосування системного підходу до управління дає керівникам змогу розглядати організацію в єдності та взаємозв'язку її складових. Відповідно до цього підходу будь-яка організація (підприємство, підрозділ, військова частина) є системою. Як і в біологічному організмі, в організації всі її частини взаємозалежні. Кожен елемент системи робить свій внесок у її роз­виток. Організація являє собою відкриту систему, тобто вона вза­ємодіє із зовнішнім середовищем. Зовнішнє середовище значною мірою визначає життєздатність організації.

Ситуаційний підхід. На рубежі 70-х років широку популяр­ність завоювали ідеї «ситуаційного підходу». Було зроблено спробу довести правомірність різних типів систем управління: як жорстко регламентованих, так і заснованих на внутрішній свободі — за­лежно від конкретних характеристик «організаційного контексту». Прихильники цього підходу виходять із того, що теорія систем до­сліджує, з яких елементів складається організація, які компоненти утворюють систему, але, власне, сама теорія не відповідає на запи­тання, які із цих елементів є найбільш важливими. От чому на до­помогу системному прийшов ситуаційний підхід.

У центрі уваги при цьому перебуває ситуація, тобто певний набір обставин, які справляють нині великий вплив на організацію. Сутність ситуаційного підходу можна звести до двох тез. По-пер­ше, не існує уніфікованого ефективного управління у всіх ситуа­ціях. По-друге, ефективність управління досягається, насамперед, завдяки мобільності й пристосованості до того середовища (ситуа­ції), у якому функціонує дана організація.

Емпіричний (прагматичний) підхід. В основі цього підходу — вивчення й подальше поширення конкретного досвіду управління фірмами й військовими організаціями. Його виникнення являло собою певну реакцію на недостатню практичну спрямованість ряду положень наукового управління. Прихильники цього підходу не заперечують значення теоретичних принципів, але вважають більш важливим аналіз безпосереднього досвіду управління. Такий аналіз, на їхню думку, дає змогу відшукати рішення, яке відповідає даному типу ситуації. Прихильники емпіричного підходу розро­бляють спеціальні методології оволодіння мистецтвом управління на основі конкретних управлінських ситуацій. Вони виступають за професіоналізацію управління, тобто за перетворення управлін­ської праці на особливу професію. З роботами вчених згаданого на­пряму пов'язане поширення термінів «менеджмент», «менеджер» у теорії і практиці управління.

Кількісний підхід. Це узагальнена назва всіх прийомів управ­ління, пов'язаних із застосуванням математики, статистики, кі­бернетики. Поява цього підходу стала відповіддю на досягнення

ПСИХОЛОГІЯ УПРАВЛІННЯ