Розвиток виробничої демократії пов'язаний передусім з необхідністю вдосконалення відносин між працею і капіталом, з потребою повнішого задіяння потенціалу соціального партнерства.
Для глибшого розуміння механізмів запровадження та розвитку виробничої демократії її слід класифікувати за різними ознаками.
За критерієм рівня залучення персоналу та його представницьких органів до управління виробництвом і розподілу його результатів виробнича демократія може розвиватися на рівні фірми, підприємства, цеху, бригади, робочого місця.
За критерієм способу залучення персоналу до опрацювання й запровадження організаційно-управлінських рішень і розподілу результатів виробництва правомірно виділяти:
— пряме залучення або так звану пряму виробничу демократію, коли працівники беруть безпосередню участь у виконанні управлінських функцій, що виходять за межі їхніх традиційних обов'язків;
—побічне залучення або так звану представницьку виробничу демократію, коли працівники делегують своє право участі в управлінні створюваним ними представницьким органам;
—комбіноване залучення, яке поєднує перші два способи участі.
За критерієм змісту виробничої демократії остання може розвиватися й розглядатися у вузькому й широкому значеннях. За першого варіанта має місце застосування різних форм, інститутів, видів участі персоналу та його представницьких органів в управлінні виробництвом. За другого — форми, види виробничої демократії, зазначені вище, доповнюються участю персоналу та його представницьких органів у розподілі результатів виробництва —- прибутку (доходів) відповідно до трудового внеску працівників та/або величини паю в колективній власності, кількості акцій, що їм належать.
Залежно від ступеня, масштабів участі персоналу в управлінні виробництвом і розподілі його результатів, можна виокремити такі різновиди виробничої демократії, як співучасть, спільне управління, робітничий контроль, самоуправління.
За критерієм джерела права залучення персоналу та його представницьких органів до управління виробництвом і розподілу результатів господарської діяльності його участь може бути на базі:
—реалізації трудових прав;
—реалізації прав власності (у разі, коли працівники є водночас акціонерами підприємства, володіють паєм у колективній власності тощо);
—одночасної реалізації трудових прав і прав власності.
За критерієм правових засад залучення персоналу та його представницьких органів до управління виробництвом і розподілу його результатів можна виокремити інституціональні й нормативно-договірні форми розвитку виробничої демократії. Перші застосовуються відповідно до норм чинного законодавства, другі — згідно зі статутом підприємства (фірми, корпорації), угодами між соціальними партнерами, колективним договором.
На практиці участь в управлінні виробництвом може реалізовуватися за такими основними напрямами. По-перше, працівники отримують право самостійного рішення щодо таких аспектів діяльності, як вибір засобів реалізації трудового процесу, режим роботи й відпочинку, запровадження нових методів роботи. По-друге, працівники можуть бути залучені до постановки цілей, яких їм належить досягти, визначення завдань, що потребують вирішення. По-третє, працівникам надається право контролювати якість продукції та водночас встановлюється відповідальність за кінцевий результат. По-четверте, партисипативне (спільне) управління дає працівникам право формувати склад робочих груп (бригад) із членів організації та визначати, з ким вони кооперуватимуться в процесі групової діяльності. По-п'яте, працівники залучаються до різних творчих груп, органів управління на низовому рівні й рівні організації. По-шосте, створюються представницькі органи найманих працівників, які діють на правових засадах і беруть безпосередню участь у вирішенні різних проблем соціально-трудового характеру. По-сьоме, наймані працівники та їхні представницькі органи контролюють дії роботодавця (представника роботодавця) без безпосереднього залучення до управління підприємством (фірмою, корпорацією). По-восьме, працівникам і їхнім представницьким органам надається право накладати вето на рішення з певного кола питань, які приймаються роботодавцем (представником роботодавця) без погодження з представницькими органами персоналу. По-дев'яте, працівники мають паритетне з роботодавцем (представником роботодавця) представництво в органах управління підприємством (фірмою, корпорацією) і відповідне право на участь у вирішенні завдань виробничого й соціально-трудового характеру.
За умов командно-адміністративної системи залучення працівників до участі в управлінні виробництвом було переважно формальним, не випливало з внутрішніх потреб виробництва. Що стосується нинішнього етапу розвитку економіки України, то для нього властивою є вкрай обмежена участь найманих працівників в управлінні виробництвом і розподілі результатів його діяльності. Колишні форми участі в управлінні й розвитку виробничої демократії загалом перестали діяти, а становлення нових відбувається надто повільно.
s Питання для самоконтролю
1. Дати визначення соціального партнерства.
2. Розкрити сутність соціального партнерства з функціонального погляду.
3. Пояснити зміст форм соціального партнерства.
4. Провести порівняльний аналіз форм і ролі соціального партнерства за умов командно-адміністративної та ринкової економіки.
5. Назвати принципи, на яких має функціонувати соціальне партнерство на рівні організації.
6. Дати характеристику сторін соціального партнерства.
7. Чи можна державу вважати стороною соціально-трудових відносин?
8. Схарактеризувати сутність поняття «суб'єкт соціального партнерства» та виокремити групи цих суб'єктів.
9. Чому за сучасних умов підвищується роль колективного договору?
10. Дати розгорнуте визначення колективного договору.
11. Розкрити зміст функцій, які має виконувати колективний договір.
12. Навести приблизну структуру колективного договору.
13. Схарактеризувати різновиди виробничої демократії.
14. Як на практиці реалізується участь в управлінні виробництвом?
