Організація преміювання персоналу

Одне з правил сучасного менеджменту стверджує: «Робиться те і робиться саме так, як винагороджується. Працівники всіх рівнів — від керівника до вахтера — поводять себе відповідно до чинної системи винагород. Серйозною перешкодою для досягнення результатів є величезна невідповідність між поведінкою, яка вимагається, і поведінкою, яку винагороджують».

За критерій ефективності певної системи преміювання слід визнавати реальну заінтересованість працівників у досягненні якомога більших індивідуальних і колективних результатів праці.

Обов'язковими складниками будь-якої преміальної системи мають бути:

· показники та умови преміювання;

· розміри премій;

· джерела виплати премій;

· категорії персоналу, які підлягають преміюванню;

· періодичність преміювання;

· порядок виплати премій.

Забезпечити вплив на поведінку персоналу через матеріальні стимули найдоцільніше та в найприйнятнішому напрямі можливо за умови дотримання певних вимог до розробки системи преміювання.

Перша вимога. У преміальній системі, що має обов'язково охоплювати як показники, так і умови преміювання, принципово важливо розподілити «навантаження» між ними.

У найзагальнішому вигляді умови - це ті показники, досягнення яких дає лише підставу для виплати премії. Величина премії має залежати від показників преміювання, тобто від їхнього рівня, динаміки.

Умови й показники преміювання доцільно поділяти на основні та додаткові. Основними вважаються показники й умови, досягнення яких має вирішальне значення для розв'язання проблем, що стоять перед колективом або окремим працівником. Додаткові показники й умови преміювання мають стимулювати інші, менш значущі, аспекти трудової діяльності.

Якщо основні та додаткові показники перевиконано, величина премії має збільшуватися. У разі невиконання основних показників премія не має сплачуватися, а невиконання додаткових є підставою для зменшення винагороди.

Друга вимога. Необхідно надзвичайно відповідально та зважено підійти до вибору конкретних показників і умов преміювання. Головна вимога полягає в тому, щоб вони, по-перше, відповідали завданням, що стоять перед колективом та конкретним виконавцем, а по-друге, реально залежали від трудових зусиль певного колективу або працівника.

Третя вимога. Обґрунтуємо, чому важливо, щоб кількість показників і умов преміювання була обмеженою.

За оптимальну вважається кількість показників і умов преміювання на рівні 2—3, за максимально допустиму — 4.

Четверта вимога. Принципово важливо, щоб показники й умови преміювання, які закладаються в преміальну систему, не суперечили один одному, а отже, щоб мотиваційний вплив одних на поліпшення окремих результатів діяльності не спричиняв погіршення інших.

П'ята вимога. Для того, щоб показники й умови преміювання справляли стимулювальний вплив на поведінку персоналу підрозділу (окремих виконавців) і відповідали завданням їхньої діяльності, необхідно визначити базу, їхню вихідну величину та передбачити «технологію» визначення фактичного рівня показників і умов, що дають підставу для сплати винагороди.

Шоста вимога. Необхідно передбачити обґрунтування розмірів премії, що є важливими складниками побудови преміальної системи.

Його мета - забезпечити відповідність розміру заохочення трудового внеску колективу чи працівника.

Обґрунтовуючи розміри премії, слід мати на увазі, що система преміювання не відіграє стимулювальної ролі, якщо премії надто низькі (менше 10 відсотків тарифної ставки або посадового окладу).

Сьома вимога. Для посилення мотивувального потенціалу системи преміювання слід ураховувати напруженість показників умов, за досягнення яких виплачується винагорода.

Восьма вимога. До переліку працівників, яких належить преміювати за певні показники, слід внести тільки тих з них, які можуть своїми зусиллями безпосередньо вплинути на підтримання вже досягнутих (високих, прийнятих) чи подальше поліпшення вихідних рівнів показників преміювання.

Дев'ята вимога. Під час проектування такого складника преміальної системи, як періодичність преміювання (за місячні, квартальні, річні результати чи одноразово), слід ураховувати особливості організації виробництва та праці, характер показників преміювання, наявність відповідного обліку результатів діяльностi за конкретний період.

Вимоги до розробки преміального положення мотивувального типу:

а) премія не повинна нараховуватися за результати та діяльність працівника, що є обов'язковими й оплачується в межах постійної (тарифної) частини заробітної плати;

б) не можна визначити доцільною виплату премії за мотивами, не пов’язаними з роботою, а скажімо, через вихід на пенсію, незадовільне матеріальне становище тощо;

в) незначне за розмірами, але широке за охопленням працівників і часте преміювання перетворюється в стабільну форму виплат і не є чинником-мотиватором.

Дотримання цих вимог має сприяти підвищенню мотиваційного потенціалу преміальних положень, формуванню систем оплати праці, які забезпечують зростання трудової активності персоналу.

Преміальне положення розробляється власником або вповноваженим ним органом, погоджується з профспілковим комітетом і долучається до колективного договору як додаток.

Для узгодження показників, умов, вихідних рівнів преміювання та розмірів премії з потребами виробництва, умовами роботи слід щороку, одночасно з формуванням (уточненням) плану економічного розвитку (бізнес-плану) на наступний рік, переглядати чинне положення про преміювання.