Приклад форми для здійснення управління за цілями

Цілі та показники діяльності	Значимість показника	Характеристика результатів	Стандарти	Результати	Терміни
цільові	досягнуті	цільові	досягнуті
Доставка про­дукції	0,3	% поставок у строк	95 %
Якість роботи	0,25	% відмовлень, рек­ламацій	5%
Ефективність роботи	0,2	Затрати на доставку одиниці продукції Використання транспорту й облад­нання	200 грн.   90%

Серед нових підходів до оцінювання персоналу слід зазначити управління загальною якістю (Total Quality Management), який дає можливість оцінити якість усіх виконуваних функцій та операцій, усіх складових ходу й результатів виконання.

 

Атестація персоналу

 

Однією з форм оцінювання персоналу є атестація, яка широко розповсюджена як в українських, так і зарубіжних органі­заціях. Особливістю цієї форми є те, що вона проводиться спеціа­льно створюваною атестаційною комісією, до складу якої входять:

—представники керівництва;

—керівники структурних підрозділів;

—представники кадрової служби, відділів праці та зарплати
або підрозділу управління персоналом.

Атестація є періодичною оцінкою персоналу та проводиться, як правило, раз на 1, 2, 3 роки.

За змістом це комплексна оцінка, яка підсумовує уявлення про якості працівника, його трудову поведінку й результати діяльності.

Проведення атестації виконує дві функції: структуроутворювальну та мотивувальну. Перша функція пов'язана з досягненням більшої визначеності під час виконання роботи. Вона передбачає оцінювання якості та кількості виконуваної роботи, внесення змін до функціональних обов'язків і посадових інструкцій, уточ­нення параметрів оплати праці. Мотивувальна функція атестації проявляється в активізації мотивів виконавців до найкращого ви­конання. Мотивувальну силу має сам зворотний зв'язок, який до­сягається в процесі атестації.

Організація атестації працівників відбувається в три етапи:

1. Підготовка до проведення атестації.

2. Проведення атестації.

3. Підсумки атестації.

На стадії підготовки атестації необхідно розробити такі доку­менти:

—атестаційний лист;

—структура письмової характеристики на виконавця, що атестується;

—бланк оцінки показників і ділових якостей виконавця;

—звіт виконавця про виконану роботу;

—план роботи виконавця;

—висновок атестаційної комісії;

—структура звіту атестаційної комісії за підсумками атестації.

На цій самій стадії необхідно довести до відома тих, хто атестуються, усю процедуру атестації.

Наступний етап — це проведення самої атестації. Вона, у свою чергу, складається з двох підетапів.

I. Професійне (комп'ютерне) тестування, у ході якого перевіряється відповідність знань працівника тим вимогам, які висуваються до виконавців.

II. Атестаційне інтерв'ю, у ході якого відбувається співбесіда виконавців з атестаційною комісією.

На стадії підбиття підсумків атестації визначаються результа­ти атестації, оформлюється атестаційний висновок у вигляді «Оцінкового листка», «Атестаційної анкети» або «Доповіді-оцінки».

Існують декілька видів атестації, які розрізняються залежно від причини її проведення.

1. Чергова атестація — проводиться щороку або двічі на рік обов'язково для всіх співробітників. Метою атестації є опис виконаної роботи та підбиття підсумків діяльності.

2. Атестація у зв'язку з завершенням випробувального терміну. Метою є одержання висновку за результатами атестації та аргументованих рекомендацій з подальшого службового використання атестованого.

3. Атестація для просування по службі. Метою є виявлення відповідності виконавця новій посаді. При цьому аналізуються потенційні можливості працівника й рівень його професійної під­готовки для зайняття вищої посади.

Для працівників, уперше прийнятих на роботу, первинна атес­тація проводиться через шість місяців, а надалі — щороку.

В атестаційному висновку подається всебічна оцінка праців­ника: відповідність професійної підготовки й компетентності пра­цівника кваліфікаційним вимогам, посаді, категорії й розряду оплати праці; ставлення до роботи й виконання обов'язків; ділові та моральні якості; показники результатів роботи в минулий пе­ріод. У кінці висновку позначається одне з трьох можливих рі­шень атестаційної комісії:

а) відповідає посаді, яку займає;

б) відповідає посаді, яку займає, за умови, що виконає рекомендації комісії з повторною атестацією через рік;

в) не відповідає посаді, що займає.

У розробленні та запровадженні атестаційного висновку беруть участь безпосередній керівник працівника, представник служби з роботи з персоналом та сам працівник. Кожен учасник заповнює відповідний розділ. Керівник організації затверджує атестаційний висновок. Працівник має право підписати атестаційний висновок і висловити свою згоду або незгоду з підсумковою оцінкою.

Отже, оцінювання персоналу є важливим елементом управ­ління людськими ресурсами, оскільки дає менеджерам змогу приймати обгрунтовані рішення щодо мотивації, навчання та пе­рекваліфікації, розвитку співробітників, їхнього руху в організації.

Розроблення й застосування систем і методів оцінювання є складним творчим завданням, яке в кожній організації вирішують своєрідно. Загальними лишаються основні компоненти процесу оцінювання (розроблення критеріїв, вимірювання показників, по­рівняння зі стандартами, прийняття рішень).

Вибираючи систему оцінювання, варто забезпечувати її відпо­відність з іншими підсистемами управління персоналом — його плануванням і найманням, розвитком і мотивацією для того, щоб домогтися синергетичного ефекту й уникнути конфліктів інтере­сів та суперечностей.

SПитання для самоконтролю

1. Яким цілям слугує оцінювання персоналу? Навести приклади можливого практичного застосування результатів оцінювання.

2. Схарактеризувати об'єкти й суб'єкти оцінювання персоналу.

3. Розкрити логічну послідовність кроків процесу оцінювання персоналу. Як забезпечується зворотний зв'язок у цьому процесі?

4. Які вимоги висуваються до розробки критеріїв оцінювання персоналу? Навести суттєві ознаки ділових та особистісних якостей виконавця, показники його діяльності, які можуть бути критеріями оцінювання.

5. Схарактеризувати типи управлінських рішень, які можуть бути прийняті за результатами оцінювання персоналу.

6. З яких блоків складається система оцінки персоналу? Що визначається процедурою оцінювання?

7. Класифікувати види оцінки персоналу за відомими вам критеріями.

8. Дати визначення комплексній оцінці працівника. Навести формулу комплексної оцінки та описати порядок її розрахунку.

9. Схарактеризувати методи оцінки персоналу. Які з них, на Ваш погляд, є найбільш ефективними?

10. Чому широко використовується метод «управління за цілями»?

11. У чому полягає специфіка оцінювання спеціалістів?

12. Які прийоми застосовуються для оцінки керівників?

13. Описати детально процедуру атестації кадрів як методу оцінки персоналу.

14. Які рішення можуть бути прийняті за результатами атестації?