Ця рольова гра піднімає проблему, що завжди існує у всіх ієрархічних структурах. Однак становище виправляється при сильній оперативній дії уже на першій управлінській сходинці.
Цей перший і головний ступінь управління можна розглядати як психологічно найтяжчий. Кожен із працівників у першу чергу пред'являє претензії своєму безпосередньому начальникові - майстрові, керівникові групи, начальнику відділу збуту, керівнику фармацевтики: працівники очікують, що їх безпосередній керівник відстоюватиме інтереси групи стосовно зарплати, платіжних розрахунків, умов
праці тощо. Але одночасно вони і не довіряють йому, бо він врешті-решт представляє також інтереси керівництва фірми.
З іншого боку, керівництво фірми часто запідозрює, що безпосередній керівник є спільником працівників і потурає їм, тому група і не досягає таких успіхів, яких могла б досягнути при жорсткому начальникові. Кожен новачок мусить прийняти вже діючу і, як правило, інтегровану групу. Він повинен знайти спільну мову з неофіційним лідером, зрозуміти динаміку функціонування групи і розвивати адекватний для цієї групи стиль управління.
Особистісна проблематика, коли колишній друг і колега став раптово начальником, звичайно, ще важча. Цим фактом ситуація ще більше загострюється.
Ця рольова гра проходить як завжди, але керівнику семінару вказуються наступні пункти, які виносяться для аналізу:
• Кожна людина має принципове право змінювати свою думку;
отже, рішення колеги щодо переходу від «життєвої позиції» до
«кар'єри» слід прийняти до відома. Немає причин докоряти
людині в «зміненому характері».
• Якщо тільки-но просунутий по службі поводиться як «нова
мітла», хоче все переробити миттєво, слід відійти на відстань
від свого колеги, тому що він повинен рахуватися із традицією
і не вступати у величезне протиріччя з групою.
• Якщо, з іншого боку, тільки-но просунутий по службі спочатку
залишить все по-старому, а потім поступово почне перебудову
ватись, змінюючи справи на краще згідно з указаними цілями,
то він завжди зможе розраховувати на підтримку групи, яка його
зрозуміє.
• У даному випадку колишній друг емоційно завмер. Колиш
ня щира дружба зі своїм колегою та його дружиною ніби
закінчилася за один день. Спілкування з Еріком Берном («ве
лика дитина, що плаче») повинно було спершу його заспо
коїти.
• Завдання нового начальника відділу збуту в цій рольовій грі
може полягати в тому, щоб схилити свого колишнього друга до
лояльності. Він до цього не готовий, але мусить мати на увазі,
що його чекає відсторонення від групи на випадок, якщо ко
лишній друг настроїть групу проти нового начальника.
У цій рольовій грі за аналогією можна окреслити коло інших проблем. У багатьох фірмах є інструкція, яка рекомендує на офіційних
зустрічах, регіональних засіданнях, загальних зустрічах з клієнтами звертатися один до одного на «ви», навіть якщо до цього тривалий час колеги між собою або з безпосереднім начальником спілкувалися на «ти». Перехід на «ви» завжди несе із собою труднощі психологічної перебудови, але, за чисельними спостереженнями, через чверть року до нового становища всі звикають.
Тому вважається, що при службовому просуванні в цьому плані треба залишатися послідовним.
Пропозиція для варіантів:
Ця рольова гра може бути розширена до групової рольової гри. Припустимо, що рольова гра не привела до згоди суперечні сторони. В такому випадку керівник рольової гри може запропонувати просунути по службі іншу нову людину, яка запропонує свою концепцію управління колективом.
Автор (нім.) уже проводив такий варіант гри. Якщо новому начальнику відділу збуту це вдається і більшість членів групи зацікавилася його концепцією управління, то це принаймні приводить до «припинення вогню».
Завдання № 12
«Аналіз причин виникнення «вертикального»
конфлікту на основі розбіжності між «американською»
