Замітки для керівника семінару

Ця рольова гра піднімає проблему, що завжди існує у всіх ієрар­хічних структурах. Однак становище виправляється при сильній опе­ративній дії уже на першій управлінській сходинці.

Цей перший і головний ступінь управління можна розглядати як психологічно найтяжчий. Кожен із працівників у першу чергу пред'­являє претензії своєму безпосередньому начальникові - майстрові, керівникові групи, начальнику відділу збуту, керівнику фармацевти­ки: працівники очікують, що їх безпосередній керівник відстоюва­тиме інтереси групи стосовно зарплати, платіжних розрахунків, умов

праці тощо. Але одночасно вони і не довіряють йому, бо він врешті-решт представляє також інтереси керівництва фірми.

З іншого боку, керівництво фірми часто запідозрює, що безпосе­редній керівник є спільником працівників і потурає їм, тому група і не досягає таких успіхів, яких могла б досягнути при жорсткому на­чальникові. Кожен новачок мусить прийняти вже діючу і, як прави­ло, інтегровану групу. Він повинен знайти спільну мову з неофіційним лідером, зрозуміти динаміку функціонування групи і розвивати адек­ватний для цієї групи стиль управління.

Особистісна проблематика, коли колишній друг і колега став рап­тово начальником, звичайно, ще важча. Цим фактом ситуація ще більше загострюється.

Ця рольова гра проходить як завжди, але керівнику семінару вка­зуються наступні пункти, які виносяться для аналізу:

• Кожна людина має принципове право змінювати свою думку;
отже, рішення колеги щодо переходу від «життєвої позиції» до
«кар'єри» слід прийняти до відома. Немає причин докоряти
людині в «зміненому характері».

• Якщо тільки-но просунутий по службі поводиться як «нова
мітла», хоче все переробити миттєво, слід відійти на відстань
від свого колеги, тому що він повинен рахуватися із традицією
і не вступати у величезне протиріччя з групою.

• Якщо, з іншого боку, тільки-но просунутий по службі спочатку
залишить все по-старому, а потім поступово почне перебудову­
ватись, змінюючи справи на краще згідно з указаними цілями,
то він завжди зможе розраховувати на підтримку групи, яка його
зрозуміє.

• У даному випадку колишній друг емоційно завмер. Колиш­
ня щира дружба зі своїм колегою та його дружиною ніби
закінчилася за один день. Спілкування з Еріком Берном («ве­
лика дитина, що плаче») повинно було спершу його заспо­
коїти.

• Завдання нового начальника відділу збуту в цій рольовій грі
може полягати в тому, щоб схилити свого колишнього друга до
лояльності. Він до цього не готовий, але мусить мати на увазі,
що його чекає відсторонення від групи на випадок, якщо ко­
лишній друг настроїть групу проти нового начальника.

У цій рольовій грі за аналогією можна окреслити коло інших про­блем. У багатьох фірмах є інструкція, яка рекомендує на офіційних

зустрічах, регіональних засіданнях, загальних зустрічах з клієнтами звертатися один до одного на «ви», навіть якщо до цього тривалий час колеги між собою або з безпосереднім начальником спілкували­ся на «ти». Перехід на «ви» завжди несе із собою труднощі психоло­гічної перебудови, але, за чисельними спостереженнями, через чверть року до нового становища всі звикають.

Тому вважається, що при службовому просуванні в цьому плані треба залишатися послідовним.

Пропозиція для варіантів:

Ця рольова гра може бути розширена до групової рольової гри. Припустимо, що рольова гра не привела до згоди суперечні сторони. В такому випадку керівник рольової гри може запропонувати просу­нути по службі іншу нову людину, яка запропонує свою концепцію управління колективом.

Автор (нім.) уже проводив такий варіант гри. Якщо новому на­чальнику відділу збуту це вдається і більшість членів групи заціка­вилася його концепцією управління, то це принаймні приводить до «припинення вогню».

Завдання № 12

«Аналіз причин виникнення «вертикального»

конфлікту на основі розбіжності між «американською»