Чтобы стать действующими, работающими, правила Кодекса должны реально соответствовать следующим требованиям:
а) они должны быть несколько выше существующей практики, ориенти
ровать сотрудников на нечто большее, чем пока принято, оставаясь посиль
ным для исполнения (сравните: "общаться между собой дружелюбно" и "избе
гать упреков");
б) отклонение от их исполнения кем-либо должно быть фактически на
глядным и легко оцениваемым со стороны окружающих, т. е. правила должны
быть такими, чтобы их нарушения сразу фиксировались (сравните: "быть вни
мательным" и "снижать процент ошибок").
Периодически наиболее активной части персонала необходимо прибегать к коллективной саморефлексии: насколько усваиваются или отторгаются те или иные правила Кодекса? Не пора ли их пересмотреть? Такая саморефлексия должна войти в обыкновение, стать регулярной в жизни компа-
нии. Без этого Кодекс отчуждается от практики, теряет свою ориентировочную роль.
Типичные ошибки при формулировании правил Кодекса:
- сведение их к лозунгам, абстрактным и ничего практически не означаю
щим;
- повторение в них того, что и так все делают;
- фактическая непроверяемость их действенности;
- завышенные требования, которым большинство не в силах соответство
вать.
Самый верный критерий качества Кодекса - восприятие его сотрудниками. Если указанные требования к формулированию правил Кодекса не соблюдаются, то на него смотрят как на рекламное или декоративное оформление имиджа фирмы, никто его на свой счет не принимает. Хуже того - он вносит в организационную культуру цинизм, блеф, проникающие на уровень норм.
Перечисленные просчеты переводят позитив Кодекса в негатив, наносят ущерб корпоративной культуре. Неграмотная работа над Кодексом, пусть даже из лучших побуждений, опасна для компании.
Структура Кодекса фирмы
Во вводной части Кодекса желательно изложить признанную компанией, ее руководством или коллективом иерархию прикладных ценностей - идеоло-гем, которые будут ведущими среди других ценностей в соответствии со стратегией компании.
Конечно же, не следует отрицать пользу выразительных лозунгов, делающих принятые идеологемы более доходчивыми. Например: "Доверие выгодно всем"; "Ошибся -разберемся, обманул -разойдемся" (к идеологеме доверие); "Не пугайте наших белых ворон!", "Нет ничего, что нельзя улучшить!", "У нас каждый в чем-то жираф" (к идеологеме инновационностъ). Поэтому дальше текст Кодекса может продолжаться разделом "Девизы такой-то фирмы" (девизы лучше сочетать напрямую с названием организации).
Общие правила отношений
- Обращайся с другими так, как ты хотел бы, чтобы они обращались с тобой.
- Вместо "вы меня неправильно поняли" говори "я непонятно выразился".
- Критикуем не человека, а действия.
- У нас каждый в чем-то "жираф" (уважение к индивидуальным качествам, воз
вышающим каждого работника в коллективе).
- Взаимная обязательность везде и со всеми.
Общие правила работы
- Не говорить клиенту "нет".
- Делаешь либо хорошо, либо никак.
- Если ты нанес фирме убыток - разберемся, но если нанес ущерб репутации
фирмы - не простим.
- Свободный обмен информацией между отделами, взаимный доступ к доку
ментам, на совещания, ответы на вопросы смежников.
Отношение руководителей к подчиненным
Давать задания только тем, кто отвечает за данный участок работы. Сроки исполнения должны быть реалистичными. Не давать задания "через голову" нижестоящих руководителей. Поощрений за достижения должно быть значительно больше, чем наказаний за упущения.
